嗨嗨大家，不知道各位有沒有打工或實習的經驗呢？這些經歷除了可以拓展視野或在求學時賺些零用錢之外，有時候如果工作表現良好的話，還有機會轉換成「正職」身份而有更好的待遇、福利或職涯發展機會😆不過有些時候，在抉擇是否要轉換成正職時需要考量許多條件，而不會是這麼直觀地「轉了一定更好」，因此我們大致彙整了一些兼職轉正職時所應注意的地方，或許能讓有遇到類似煩惱的讀者作為參考的方向唷～

🥚法令上沒有區分正職或兼職
首先，勞動法令並未將勞工區分為「正職」或「兼職」，而只有針對計薪方式與正常工作時間的約定有所區分，也就是常聽到的「時薪制」（或日薪、論件計酬等）及「月薪制」，而如果工作時間達到法定正常週工時40小時的話，則會屬於「全時工作者」，相對地，如果工時較法定工作時間有相當程度縮短的勞工，則會被稱為「部分工時工作者」。（所以其實會有四種類型的工作者，往後滑看第二張圖片）

簡單來說，我們常聽到的兼職人員、工讀生或打工仔等等，事實上大多屬於「部分工時時薪制」勞工，大部分的權利跟一般勞工其實都是一樣的，除了特休或請假時數可能會因為工作時間比較少而可以按比例縮減而已。

🥚工作時間增加，排班彈性減少
部分工時人員最大的好處是有較為彈性的排班制度，但相對的，通常工讀生不會特別跟公司約定每週（每月、或特定期間）的最少工作時數，而這也將使工讀生的工時難以獲得保障。因此，當工讀生（部分工時）轉換為正職員工（全時工作）時，工作時間將會變成單週40小時（不含加班時數），薪資通常也會改為按月計酬，但這也代表排班的彈性將大大減少，而需配合雇主所排定的工作日、休息日與例假。

關於這點各有優劣之處，只是在工讀生在轉換正職時一定要對此有所認知，避免日後因無法適應或與資方配合，反而可能徒增彼此的困擾😅

🥚年資會改變嗎？
由於目前大部分的勞工都是屬於「勞退新制」，因此員工的年資最常受到影響的應為「特別休假」以及萬一被遣散時的「資遣費」計算等等。那麼，如果真的由兼職轉換為正職，年資是否會重新計算呢？依照勞動部所發佈的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第6點第1款，部分工時勞工的工作年資應自受僱日起算，而無論是部分工時勞工轉換為全時勞工，或全時勞工轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式也是一樣的。不過要特別注意的是，在轉換的該年度，可能會因為全年的工作時間仍然未達到全時工作者的全年工作時數，而需要按比例計算特休天數（時數），詳情可參考以上的圖片或到我們的部落格中搜尋「工讀生也有特休跟資遣費？」一文。

順帶一提，兼職轉換成正職後勞健保理論上不應中斷，而是應由「部分工時」的級距調整為適當的投保級距，如果有此情形的員工可特別注意一下。

🥚薪資計算方式改變
大家應該都知道基本工資有區分為時薪與月薪兩種不同的計算方式吧？對於約定為「月薪制」的勞工來說，除非有特別約定計算方式，否則雇主所給付的月薪其實相當於240小時之工資（也就是每月30日，每日8小時），簡單來說，月薪制勞工就算是遇到例假或休息日而不用出勤，但當天的薪資仍然已經包含在月薪內了。

但對於時薪制來說，由於基本工資所定的時薪（目前為160元／小時）已將本來就應由雇主負擔的例假與休息日工資，折入到該時薪中，因此對於約定時薪制的工作者來說，只要簡單地依照出勤時數計算薪資即可，如果遇到例假或休息日時，雇主也只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資。

簡單來說，工讀生或兼職人員如果轉換為全時工作者時，有關薪資的結構與計算方式通常也會隨之改變，為了避免日後產生誤會或爭議，最好在轉換前要事先溝通清楚。

以上是我們簡單的分享～雖然應該沒辦法涵蓋到所有應注意的事項，但還是希望這篇貼文能提供給有類似需求的勞資雙方作為參考囉❤️

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嗨嗨大家，又是一個好久不見的節奏。最近因受到武漢肺炎疫情的影響，不少行業都有因此而受到衝擊，所以今天想要來跟大家討論「無薪假」的部分。
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一、什麼是「無薪假」？
法令上其實沒有「無薪假」這個名詞，正確名詞是「勞雇雙方協商減少工時」（為了大家理解方便，我們以下仍簡稱無薪假XD）
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二、無薪假是老闆說了算嗎？
不是的，如同上個問題所提到的，雇主是否要實施無薪假必須要經過勞資會議協商，並徵得勞工同意並個別簽訂協議。若無達成共識，雇主仍是需要依照約定給付工資，不得片面減少或是強制安排無薪假。如果雇主違反上述規定，造成勞工權益損失，可以依照勞基法第14條終止勞動契約並要求資遣費。
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三、無薪假期間就是完全沒有薪水嗎？
其實無薪假並不是一毛錢都沒有，針對按月計酬的勞工來說，每個月的工資額仍是不得低於基本工資（目前2020年每月基本工資為23,800元）。若是雇主有臨時要求出勤，則是要給付工資，有加班情形也是要照常給加班費。
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四、無薪假有期限嗎？總不能一直放下去吧
根據勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」所規定，事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過「 3 個月」為原則。如有延長期間之必要，應重新徵得勞工同意並簽訂契約。不過如果事業單位營運已經恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，就應該恢復勞工原有勞動條件。
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五、無薪假期間的勞健保與勞退該怎麼辦呢？
由於無薪假只是減少工時與工資，並不是資遣，因此勞工的勞健保與勞退仍然會由原單位繼續投保與提撥，年資也會持續累積。不過在級距的部分，勞健保投保薪資雇主可依實際領取薪資調整，勞退則是要按照原有薪資提撥。
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以上就是Workforce勞動力量為大家做的小小整理，如果真的遇到公司有採用無薪假的做法，記得要看清楚協議書的條款與內容再簽訂，若有覺得不妥之處也要勇於向公司詢問，不要忘了我們一直提倡的「自己要為自己發聲」。看完記得點讚收藏，分享給你所有的親朋好友唷！
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是的！一開頭就要先狠狠的打臉米編自己，因為我就曾經是那個不看薪資單的人😂😂😂只要錢有準時進帳戶就好（結果之前離職還被公司要回薪水，因為他們加班費算錯了= =）因此！今天就要花一點時間來跟大家說明有哪些項目應該計入加班費的計算基礎，老樣子！我們會分成三部分來說明：
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❶工資的定義
在勞基法第二條第三款中對於工資已經有一個明確的定義，更簡單一點來說，工資是採實質認定，不會因為形式上所使用的名稱為何而受影響。簡單來說，屬「勞務對價者」均應認列為工資，當在計算加班費、資遣費（平均工資）或投保薪資時，便應將所有工資項目加總計入。
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在這裡我們也要提一下關於「經常性給予」，有些前輩認為認為所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況才算，而是在公司制度下，只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬，也就會符合經常性給予的特質✨✨
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❷工資會影響到哪個部分？
1.平日每小時工資額
在計算平日、休息日、國定假日或例假日加班費時，是以「平日每小時工資額」為計算基礎，此外也會影響到請假所扣的金額，一定要注意啊⚠️
2.平均工資
計算資遣費、舊制退休金、職災失能補償、職災死亡補償時皆應以員工的「平均工資」作為基礎，也就是特定事由發生前六個月內工資總額除以6後所得的金額。
3.勞保健保投保薪資
勞健保投保、勞退提繳金額應以工資總額對照級距表後加保，如果未依規定投保，員工請領特定給付後衍生的損失反而能向雇主請求損害賠償。
4.職業災害原領工資
員工在職災醫療中不能工作期間，雇主應按「原領工資」予以補償，以月薪制人員來說，應按其受傷前一個月正常工時工資的總額換算成日工資來補償。（更多說明可以參考之前寫過的文章：遇到職災怎麼辦？一看就懂職災處理流程！）
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❸有哪些常見的工資與非工資項目呢？
🍄常見的工資
全勤獎金/伙食津貼/績效獎金/職務加給/交通津貼
以上這些工資項目通常會與員工出勤狀況或工作表現有高度相關，所以具有「勞務對價性」，通常都會被認定為勞基法所稱的「工資」喔。
🍄常見的非工資
年終獎金/三節禮金/差旅費用/醫療補助/賀禮奠儀/團保保費
如果與員工的工作表現較無關聯，或只是雇主依照公司盈餘甚至是臨時起意所發給補貼，會比較傾向於「恩惠性給予」，可能就不算是「工資」，老闆在計算前一篇所說的加班費或資遣費時，就不用把這些項目計入了（趕快筆記）
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實務上要判斷不同的薪資項目到底是不是「工資」，其實是採「實質認定」，不會因為形式上所使用的名稱為何而受影響，這也是為什麼有許多勞資爭議或訴訟，追根究底都只是在爭執薪資結構中的某個金額算不算是工資。希望我們簡單的介紹，可以讓各位心中有點小小的概念，如果遇到比較複雜的問題時，就想起我們來預約諮詢吧❤️
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