#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，今天的貼文是與 @legispedia_tw 法律百科合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧 ❶勞工名卡（勞基法第7條） 無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。 ❷員工名冊 老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。） ❸勞動契約（勞基法施行細則第7條） 雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。 ❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項） 不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。 ❺工資清冊（勞基法第23條） 除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。 ❻工作規則（勞基法第70條） 雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。 ❼勞資會議紀錄 依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。 其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @legispedia_tw 法律百科那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：） 最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識

#workforce勞動力量跟你一起聊百工 嗨嗨大家，我們先前有針對美髮業以及生輔員撰寫了貼文，終於要來寫大家敲碗很久的餐飲業了（歡呼😆）。由於如果要對於餐飲業在實務上遇到的勞動問題來討論的話，哪怕是開個三小時的講座都可以，但為了縮短篇幅並讓大家更能聚焦於自身的疑惑，我們整理了前陣子在IG限動收到的回覆，有興趣的趕快看下去吧～ 🍜工作強度高，但薪資沒比較高 其實每個工作都有自己面臨到的工作壓力或辛勞之處，但不得不說，餐飲業的確是其中「CP值」較低的行業，因為大多需要在很早的時間出勤或很晚的時間下班，週末或連假期間最為繁忙，但整體來說薪資卻沒有比較高。我們到勞動部建置的「職類別薪資調查動態查詢系統」中來檢視108年度餐飲業受僱員工的總薪資、經常薪資與非經常薪資等指標（最新只能查找到108年度的資訊），可以看到如果是餐飲業的基層服務員（外場）或廚房幫工（內場）等職務，以月為單位的平均總薪資也不會超過24K，這也難怪不少人在找新工作時，比起從事餐飲業更傾向於從事自由程度較高的外送工作了。 🍜休假不固定且沒有正常七休一？ 週末與連假絕對是餐飲業者最繁忙的時候。在105年底一例一休剛修法上路時，有些餐飲業者就貼出公告表示「因應一例一休，週六日及連假加收ＯＯ%費用」，但事實上，勞基法並無規定週六或週日必定為「例假」或「休息日」，而是要求事業單位應匡列出七天的週期，並在週期內排定至少一例一休，如果真的沒辦法給這麼多休假，則應另外計算休息日加班費。 此外，餐飲業也是適用「四週變形工時」的行業別，與之前介紹過的美髮業類似，只要經過勞資會議同意後，甚至可以不受七休一的限制而讓員工連續工作超過六天，但這也只是增加了更多排班的彈性而已，不代表餐飲業的休假天數較少或工時較長。至於國定假日的部分，只要出勤時有發給加倍工資或協商調移休假，仍然可讓餐飲業的員工與其他行業有一樣的權利。 🍜有客人快來加班，沒客人就砍班？ 有些餐飲業會有顯著的淡旺季，如果是可預期的話那雇主還可以在排班時事先考慮與規劃，但有時候總是會遇到不可預期的意外，例如颱風天、下大雨或甚至店門口施工，都會讓生意受到不小的影響，然而，店家可以因此就無預警地砍員工的班嗎？假如勞資雙方已經有事前約定好應出勤的班別，則到了約定出勤日那天雇主卻因不可歸責於勞方的原因而要求別來上班或提早下班，其實勞方是可以依照民法第487條規定主張雇主「受領勞務遲延」，進而要求給付原本排班時段的工資的。 除了單純的砍班外，有時候也會聽到有人表示店家對於月薪制正職員工是採用「欠工時」或「負時數」的方式處理，也就是在生意不好時，要求員工先用自己的假期（例休、國假調移或特休），如果假別用完後，接著再要求先記錄積欠店家的工作時數，以後再慢慢加班補還。我們過去在部落格中就有寫過一篇有關「負時數」的解析文章，結論就是跟上述的砍班一樣，雇主是不能用此方式來規避掉責任而將經營風險轉嫁到勞工身上的。 🍜工作與休息時間不固定 除了上述提到的砍班問題，餐飲業應該也很常遇到工作時間與休息時段不固定的情況。例如遇到繁忙的時候被要求提早上班，或是客人因為訂位遲到、聊天聊到打烊了都還賴著不走導致員工需要加班處理等，都是導致工時不定的原因。先不論是哪種原因所導致，對於勞方來說，只要總共的工作時間超過約定的「正常工時」（原則上是8小時）後，雇主就應依法給付加班費或協議補休，另外依照勞基法施行細則第7條第2款規定，工作開始、終止之時間以及休息時段，都是勞資雙方應在勞動契約中約定的事項，就算沒有特別書面約定，最好也應在排班表中寫清楚應上下班的時段，當有超過該時間時，雙方便能夠清楚地知道是否應計為加班時數。對於資方來說，如果想避免支付加班費的話，可能就得有技巧性地錯開不同員工的班別，或考慮打烊後叫員工先走自己留下來洗地了（誤）。 至於休息時間的部分，依照勞基法第35條規定，勞工只要繼續工作四小時就至少應有三十分鐘的休息時間，不過如果工作具有連續性或緊急性的性質，雇主就可以在工作時間內另外調配休息時間。但我們是認為這項但書規定在實務上大多會被濫用，如果資方所經營的事業是可以預期哪些時段較為繁忙的話，應能事先安排人力讓員工能獲得充足的休息時間，避免長時間連續工作而提高了發生職災的風險。 最後再來說明一下餐飲業常見的「兩頭班」情況⚠️也就是店家要求員工只要在早上與晚間的時段出勤即可，中間會有一大段時間屬於「空班」（休息），舉例來說，某店要求員工早上9時30分至13時30分出勤（4小時）、17時30分至21時30分（4小時），空班休息時間為13時30分至17時30分，這樣的排班是否合法呢？ 事實上，一般的休息時間指的是「勞工得自雇主指揮、監督狀態下脫離，並得自由利用之時間 」，因此如果員工在上述的空班時段不需要顧店，甚至可以自由外出、回家等，那該時段就不算是工時，自然不會有超時工作或須給加班費的情形了。不過由於這類班別還是會讓勞工實質上減少了一天可自由運用的時間，因此勞資雙方最好事前能溝通清楚上班時段，避免產生爭議。 其實餐飲業還有非常多可分享的小主題，以後有機會的話再來針對某個細節進一步分享囉～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #勞工 #員工 #職場 #工作 #餐飲業 #勞動力量

#小螺絲大哉問 嗨嗨大家，找工作的時候，除了職涯發展、薪資或福利等是重要的參考因素之外，工作時間、休假等條件應該也是會特別在意的一部分吧！特別是家中有特別需要照顧的孩童或是長輩時，反而需要從可配合的工作時段來篩選適合的職缺🙂如果有一天，公司突然無預警地片面調整工作時段或上下班時間，這樣合法嗎？ 🍍關於工作時間的相關規範 依據勞動基準法施行細則第七條規定，勞動契約應該記載這些項目（往後滑第二張圖片），其中包含了工作的開始與終止時間。若今天公司需要片面變更員工的工作時段與上下班時間，就應該與勞工協商並取得其同意，在雙方都合意的情況下才能調整工時，而不得逕自變更。 舉例來說，假設到職時是跟公司約定好週一至週五每日09:00至18:00（其中有1小時休息）工作，如果某天公司因為晚上需配合客戶處理業務，而希望讓特定員工上班時間改成11:00至20:00，那麼就應取得員工同意，而不能強制變動。 相對的，若今天員工想要調整自己的上下班時間，也是要經過雇主同意才行，同樣以上述的工時狀況為例，如果員工因為早上有私事希望晚點上班並延後下班，在公司不同意的情況下，恐怕也只能用請假方式處理了😅 🍍沒辦法配合公司要求又該怎麼辦？ 如果今天被公司強制要求變更工時，那站在勞方的立場來說，便有機會可主張「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，並依照勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，並請資方依法發給資遣費與非自願離職證明。不過由於個案狀況可能略有不同，所以建議勞方在正式終止契約前，最好還是先尋求專業意見為宜 順帶一提，如果是到職時就約定好採用排班制、沒有明確約定上下班時間或是公司採用變形工時制度的工作者，則應視當初約定的情況為何，才能判斷公司是否有違反勞動契約的疑慮。如有任何個案性的問題，都可以再參考我們的服務項目，進一步諮詢唷✨ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #工作 #職場 #法令 #法律 #法規 #上班 #工作時間 #調整 #雇主 #老闆 #人資 #勞基法 #公司 #員工 #勞工 #同事 #求職 #找工作 #勞動契約