欸嘿大家好，前幾天我在看Dcard的時候，看到有網友提出類似的問題😊雖然試用期在法律上並無明文規定，不過有許多公司還是會自行訂定有關於試用期的相關規範，有些細節如果沒有搞清楚，是很容易造成勞資雙方誤會的，今天就想要簡單的來分享一下，到底在試用期間被解僱，有沒有資遣費可領？或是有無非自願離職證明書可以申請失業給付呢？
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先說結論：有資遣費👌公司也應該開立非自願離職證明書。
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如果在試用期時遭到公司解僱，公司還是應該要依照勞基法第11條第5款規定辦理資遣，同時應注意要在10日前向主管機關資遣通報，並開立非自願離職證明書，而不能逼迫員工「自動離職」喔！（像是那種報到時就要簽訂切結書，表示試用期若未通過則要自請離職的，是無效的唷😅😅😅）
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另外值得一提的是，由於大部分的試用期都會訂定為三個月，而雇主完成考核後決定要辦理資遣時往往勞工年資也會符合勞基法第16條所定的三個月以上未滿一年的要件，雇主就應在10天以前預告員工，並在預告期間內給予謀職假等權利。因此，試用期的考核應該要謹慎且有規劃性，而不是臨時或突然就認定員工不能勝任工作而請他走路，除了資遣事由認定可能會產生爭議外，雇主更可能會因此要另外給付預告工資，也會違反了資遣通報的規定。
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關於試用期更多的內容，都可以去部落格看看之前寫過的舊文章👉流言終結者！破除有關試用期的五大迷思吧！覺得這篇貼文有幫助的話，請幫我們點愛心收藏，並且分享給你所有的親朋好友吧🧠

【澄清文佐下班路】

感謝羅文嘉秘書長的點名！

文嘉秘書長說，我們是報復式提名，就是為了修理他們優秀的候選人。

文嘉起手式一揮，今天開始，多個臉書粉專，開始放大檢視：我提告前雇主、追討薪資，最後不幸敗訴的窘境。

我再講一次，
我告商業發展研究院，理由是：我在試用期內，就被強迫要求「非自願離職」（我還有「非自願離職證明書」，雇主並且拒絕支付我合約內的剩下薪資。

對方拿出了單獨一位，我的直屬主管（副所長），對我單方面的評論後，說這是「合意離職」。

這位副所長對我的批評是難相處、沒能力、知識不足。
不過說到知識，她跑到越南胡志明市，說要拜會越南首都、中央通訊部的官員，但是似乎不知道越南首都不是在胡志明市，
而是在千里之外的河內（噗~）。

當然，不論我再怎麼提醒政府智庫，
應該具備多一點國際常識、
應該更替納稅人的錢把關、
應該不再任由跨國掮客來謀取我國政府的預算，

最後，我一個月薪5萬多元，新二代、負二代的小小研究員，還是沒告贏國家機器所屬的國家級智庫...

更多內幕: https://www.facebook.com/105961094120160/posts/127780785271524/

被肥貓酬庸單位批評不適任，我覺得很光榮。

一個連印尼國王真偽都無法分辨的單位，在執行國家的新南向政策，
說我不適任、對南向知識不足，
我覺得坦蕩蕩。

👉我的出現，
就是為了想讓大家知道基層的辛苦、勞資的不對等、以及環境的不公平。

👉我的出現，
就是為了讓大家知道台灣有太多地方在浪費民眾的納稅，有太多地方的政策執行面出現問題。

👉我的出現，
就是為了讓大家知道，台灣是個移民社會，我們要讓世界走進來，才是保護自己最好的方式。

我覺得文嘉說對了一半，
我們是「抱負式提名」。

我不完美，
我說話太急、動作太急，
我上鏡顯胖，(好啦，下鏡頭也是)
我有缺點。

他說怡農優秀，
萬安也很優秀啊，
(不然你問國瑜黨，他們會說不優秀嗎?)
我覺得我也不差。
(拜託不要問我們家文哲，我怕他會說出不一樣答案)

但是能不能為民眾服務、貫徹「國家治理」，成為一個稱職的立法委員，
是基層的大家所決定，
不是文嘉說了算。

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文嘉說法:
https://news.tvbs.com.tw/politics/1220855

持續檢討勞工粉專: https://www.facebook.com/1521167468008351/posts/1690781471046949/

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有朋友問我，為何要叫「文嘉」？
民眾黨資源有限，我們每個候選人都很難有主流媒體的版面。

今日，謝過文嘉賜版，讓我小小露出一會兒，就不氣噗噗了。❤❤❤

【公司新人沒破關，試用期間被解雇？!】
最近收到一篇文章連結，原來是阿滴英文的實習生某天要上班前，被叫到公司附近咖啡廳談話，並以上班的這一個月是實習試用期，試用結果是不及格為由，將他當場解僱，令他無法接受，難道試用期間雇主可以隨意解僱嗎？員工能不能主張勞基法的權利呢？
　
🎸試用期是什麼？
　
「試用期」是許多公司用來考核新進員工的制度，公司希望在這段時間先確認員工是不是能勝任工作，員工也可先了解職務的屬性。以前在勞基法施行細則裡，還有試用期不得超過40日的規定，但20年前修法時把試用期刪掉了，所以現在的勞基法對試用期沒有特別規定，勞動部認為試用期長短可由勞資雙方自行約定，大部分公司的試用期會訂為3個月。
　
🎸試用期間需要考評嗎？
　
對於試用期的員工，雇主仍應依綜合職業能力、業務適格性等基準具體評價工作表現，才能以試用不合格為由終止勞動契約
(台北地院96年度勞訴字第180號)
　
同時，雇主如果有相關考評規範，也應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只於試用期滿時，憑藉對員工平時工作表現的籠統記憶，而作成試用不及格的評分，例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允。(台灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號)
　
🎸試用期間，雇主可以任意解僱員工嗎？
　
根據過去行政院勞委會的函釋，在不違背契約誠信原則下，勞資雙方可以依照工作特性來約定合理的試用期間，但雇主認為勞工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要解僱勞工，都應該依照勞準法的第11、12、16、17條相關規定來終止契約。
（86台勞資二字第 035588 號函）
　
也就是說，主管機關認為雇主解僱員工仍然要遵守法定事由（例如虧損或不能勝任），此外還要符合終止預告（員工已工作滿3個月以上要提早一定日數告知試用員工不留用，未滿3個月由勞雇雙方自行商議決定）以及給予資遣費等程序才算合法解約。
　
另外依照就業服務法第33條規定，雇主資遣員工要在10日前向主管機關辦理資遣通報，並開立非自願離職證明書，不是雇主臨時或突然說試用不合格就算數。
　
🎸但試用期解僱需不需要遵守勞基法，法院還沒有一致見解
　
有些法院在判決時，會依循勞委會的解釋，甚至有判決認為，勞基法雖然已經沒有試用期的規定，但雇主終止契約應該要符合解僱最後手段性原則，雇主在使用其他較和緩的方法，如記過、扣薪或調職，勞工還是無法勝任工作時，才可以解僱。（台灣高等法院 106 年勞上字第 86 號判決）
　
然而也有判決認為，一般企業在雇用新進員工時只能做書面審查，不容易得知員工真實的能力，如果依工作性質，確實有試用的必要，基於契約自由原則，員工和雇主約定試用期是合法有效的，但試用期屬於締結正式勞動契約前的試驗階段，只要雇主沒有濫用權利，不論雇主或員工原則上都可以隨時終止契約，不用遵守勞基法終止契約與資遣費的規定。（台灣高等法院102年度勞上字第100號）
　
雖然「終止契約」的部分訴訟上還沒有統一意見，但「試用期間」員工的勞動權益與「正職員工」並沒有不同，地方主管機關，例如台北市政府勞動局更認為，在試用期間，工資、工時、休假、資遣費等規定還是要遵守勞基法，勞雇雙方約定契約的勞動條件不能低於勞基法的標準，所以「試用期間沒有保勞保」、「試用期工作不滿七天離職者不發薪資」、「試用期間薪資低於基本工資」等等說法，都是違法的。
　
每年畢業季會有不少新鮮人步入職場，關於「試用期」的相關權益，很多人誤以為沒有通過試用期以前，不算正式員工，所以權利也跟著打折，對老闆苛扣薪水、不准請假、無預警解僱等不合理的行為忍氣吞聲或自認倒霉，但即使是沒有工作經驗的菜鳥，權利依然會受到法律保障，不該讓雇主任意侵害！