2021.3.13
今日筆記📒

今天是公司管理層的解憂房，談談你身邊的故事、分享職場乾貨！
1. 如何妥善解聘人員？
2.怎樣培養好人才？
3. 如何提升遷加薪？

➕解僱前：
1. 主管根據工作目標去扶植團隊。
2. 瞭解員工的才能、優勢；試著安排其他部門支配！
3. 先口頭警告

➕主管帶人、培養人才：
1.同理心。
2.團隊力量。
3.根據目標。
4.給下屬機會。
5.個人競爭優勢。
6.面試看創意、邏輯。
7.使用媒材（看什麼書）去觀察員工的選擇。
8.了解夢想、真心話交流。
9.正面鼓勵、正面承擔。
10.晉升通道、知道自己往哪裡去。
11.通才 專才 接班人計劃、培訓計劃、確保有不同的項目。
12.公司雲知識平台 讓員工持續學習。
13.教練計劃。
14.人才是要深度 廣度 跨度 ？主管要面對面觀察！
15.抽測員工、pop quiz 隨堂測驗！
16.讓員工根據主題做長一點的演說（類似Ted)。
17.主管給資源。
18.推行學習型組織；讀書會、先用試點、再複製！
🔺人才表現稽核：
1.客戶滿意度（客訴、稽核）
2.法令規章
3.年度策略目標
4.個人職能自評

➕如何提升職加薪
*與主管對焦溝通
*羅列出工作和戰功
*清楚表達意願
*跨部門溝通能力
*升遷 v.s 加薪是兩件事；名還是要利？
*額外能產出什麼？（公司的收入）做了什麼？（公司支出）
*薪水加哪裡？津貼？職務加級？底薪？獎金？

👏Tips:
*員工不適任是一個常態
*主管和部署「認知」要磨合
*KPI 領先指標 落後指標
*Attitude is your altitude 工作心態最重要
*面試時去match企業文化
*解聘時好聚好散、優於勞基法（預告工資）
*資遣預告：
員工到職未滿三個月10天
三個月以上、未滿1年 20天
一年以上 30天
* 不論到職幾天，只要是非自願離職都要給付資遣費（很多中小企業會以為只要在試用期叫員工離開就不用付資遣費）
*績效：名詞為多數結果導向、量化
*審視談判籌碼：市場稀有性、公司是否馬上需要你、是否有附加價值！
*從104、1111 、獵人頭公司市場資料調查

📖
-執行力的修煉 / 天下文化
-你以為的懷才不遇 只是懷才不足而已/ 今周刊
-你問對問題了嗎？：重組問題框架、精準決策的創新解決工具 / 天下文化
What’s Your Problem? To Solve Your Toughest Problems, Change the Problems You Solve

🎥
型男飛行日誌：👀解聘
庶務二課：👀職場態度
無間道：👀看職場風波

欸嘿大家好，前幾天我在看Dcard的時候，看到有網友提出類似的問題😊雖然試用期在法律上並無明文規定，不過有許多公司還是會自行訂定有關於試用期的相關規範，有些細節如果沒有搞清楚，是很容易造成勞資雙方誤會的，今天就想要簡單的來分享一下，到底在試用期間被解僱，有沒有資遣費可領？或是有無非自願離職證明書可以申請失業給付呢？
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先說結論：有資遣費👌公司也應該開立非自願離職證明書。
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如果在試用期時遭到公司解僱，公司還是應該要依照勞基法第11條第5款規定辦理資遣，同時應注意要在10日前向主管機關資遣通報，並開立非自願離職證明書，而不能逼迫員工「自動離職」喔！（像是那種報到時就要簽訂切結書，表示試用期若未通過則要自請離職的，是無效的唷😅😅😅）
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另外值得一提的是，由於大部分的試用期都會訂定為三個月，而雇主完成考核後決定要辦理資遣時往往勞工年資也會符合勞基法第16條所定的三個月以上未滿一年的要件，雇主就應在10天以前預告員工，並在預告期間內給予謀職假等權利。因此，試用期的考核應該要謹慎且有規劃性，而不是臨時或突然就認定員工不能勝任工作而請他走路，除了資遣事由認定可能會產生爭議外，雇主更可能會因此要另外給付預告工資，也會違反了資遣通報的規定。
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關於試用期更多的內容，都可以去部落格看看之前寫過的舊文章👉流言終結者！破除有關試用期的五大迷思吧！覺得這篇貼文有幫助的話，請幫我們點愛心收藏，並且分享給你所有的親朋好友吧🧠

【公司新人沒破關，試用期間被解雇？!】
最近收到一篇文章連結，原來是阿滴英文的實習生某天要上班前，被叫到公司附近咖啡廳談話，並以上班的這一個月是實習試用期，試用結果是不及格為由，將他當場解僱，令他無法接受，難道試用期間雇主可以隨意解僱嗎？員工能不能主張勞基法的權利呢？
　
🎸試用期是什麼？
　
「試用期」是許多公司用來考核新進員工的制度，公司希望在這段時間先確認員工是不是能勝任工作，員工也可先了解職務的屬性。以前在勞基法施行細則裡，還有試用期不得超過40日的規定，但20年前修法時把試用期刪掉了，所以現在的勞基法對試用期沒有特別規定，勞動部認為試用期長短可由勞資雙方自行約定，大部分公司的試用期會訂為3個月。
　
🎸試用期間需要考評嗎？
　
對於試用期的員工，雇主仍應依綜合職業能力、業務適格性等基準具體評價工作表現，才能以試用不合格為由終止勞動契約
(台北地院96年度勞訴字第180號)
　
同時，雇主如果有相關考評規範，也應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只於試用期滿時，憑藉對員工平時工作表現的籠統記憶，而作成試用不及格的評分，例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允。(台灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號)
　
🎸試用期間，雇主可以任意解僱員工嗎？
　
根據過去行政院勞委會的函釋，在不違背契約誠信原則下，勞資雙方可以依照工作特性來約定合理的試用期間，但雇主認為勞工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要解僱勞工，都應該依照勞準法的第11、12、16、17條相關規定來終止契約。
（86台勞資二字第 035588 號函）
　
也就是說，主管機關認為雇主解僱員工仍然要遵守法定事由（例如虧損或不能勝任），此外還要符合終止預告（員工已工作滿3個月以上要提早一定日數告知試用員工不留用，未滿3個月由勞雇雙方自行商議決定）以及給予資遣費等程序才算合法解約。
　
另外依照就業服務法第33條規定，雇主資遣員工要在10日前向主管機關辦理資遣通報，並開立非自願離職證明書，不是雇主臨時或突然說試用不合格就算數。
　
🎸但試用期解僱需不需要遵守勞基法，法院還沒有一致見解
　
有些法院在判決時，會依循勞委會的解釋，甚至有判決認為，勞基法雖然已經沒有試用期的規定，但雇主終止契約應該要符合解僱最後手段性原則，雇主在使用其他較和緩的方法，如記過、扣薪或調職，勞工還是無法勝任工作時，才可以解僱。（台灣高等法院 106 年勞上字第 86 號判決）
　
然而也有判決認為，一般企業在雇用新進員工時只能做書面審查，不容易得知員工真實的能力，如果依工作性質，確實有試用的必要，基於契約自由原則，員工和雇主約定試用期是合法有效的，但試用期屬於締結正式勞動契約前的試驗階段，只要雇主沒有濫用權利，不論雇主或員工原則上都可以隨時終止契約，不用遵守勞基法終止契約與資遣費的規定。（台灣高等法院102年度勞上字第100號）
　
雖然「終止契約」的部分訴訟上還沒有統一意見，但「試用期間」員工的勞動權益與「正職員工」並沒有不同，地方主管機關，例如台北市政府勞動局更認為，在試用期間，工資、工時、休假、資遣費等規定還是要遵守勞基法，勞雇雙方約定契約的勞動條件不能低於勞基法的標準，所以「試用期間沒有保勞保」、「試用期工作不滿七天離職者不發薪資」、「試用期間薪資低於基本工資」等等說法，都是違法的。
　
每年畢業季會有不少新鮮人步入職場，關於「試用期」的相關權益，很多人誤以為沒有通過試用期以前，不算正式員工，所以權利也跟著打折，對老闆苛扣薪水、不准請假、無預警解僱等不合理的行為忍氣吞聲或自認倒霉，但即使是沒有工作經驗的菜鳥，權利依然會受到法律保障，不該讓雇主任意侵害！