講勞工的風險給大家參考！

📍結清舊制年資的標準，是以雙方約定的結清日，前六個月的平均工資；必須用目前工資做為結算退休金的標準。

📍日後勞工如果被公司資遣，舊制年資部分領不到資遣費，只能領到新制年資的資遣費。

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嗨嗨大家，今年受到疫情影響，有部分公司可能會因業務性質變更或改組轉讓等的情況而變動勞工的工作，那麼勞工的相關權益該如何保障呢？
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由於面臨這類調整時，有非常多種態樣，但我們可以大致上列出以下幾種狀況：
❶在同一事業單位內調整工作（調動）：假如今天是在同一個事業單位中遭到調整職務，這樣的情況則為常見的「職務調動」，除了年資應合併計算外，雇主在調動時也應遵守勞基法第10-1條（調動五原則）的相關規定，避免侵害的員工權益。
❷在不同法人間調動（轉出）：若今天原本任職在A公司，但卻被要求要到B公司工作，但這兩間公司實際上是不同的法人，也並非互相隸屬的關係的話，那麼理論上不應存在調動的可能（例如在7-11工作，總不能調你到全家吧），但實務上還是可能會有這類情況，這時候勞工可以向原公司主張應以勞基法第11條規定辦理資遣並結清特休天數，然後再到B公司任職重新計算年資。
❸在明明是同一個老闆的不同公司間調動：有些老闆會成立好幾個公司（法人），雖然會以不同人掛名負責人與董監事，但實際上的經營者都是同一個，如果是在這樣的情況下而被不同公司調來調去或轉移勞健保，便可以主張這些公司具有「實體同一性」而年資應合併計算。例如我們上面的例子7-11跟全家都是同一個老闆在經營而只是掛名的負責人不同，那麼被調動時，就可以舉證並主張年資應合併計算。
❹公司被賣給下一個老闆（俗稱頂讓）：這種情況下，就應回歸到勞基法第20條規定，當事業單位有改組或轉讓時，新舊雇主應先商定留用勞工，而留下來的勞工的工作年資應由新雇主繼續承認，而如果員工不願留用（或資方不願繼續聘用），雇主即應依法辦理預告終止勞動契約並發給資遣費。
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最後提醒一下，無論是何種情形，實務上有發生勞資爭議時，建議還是尋求主管機關協助，先申請勞資爭議調解釐清約定與爭議，並提出訴求。覺得這篇貼文實用的話，請幫我們點讚收藏，並分享給你所有的親朋好友吧：）祝大家安好
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<企業併購下,宏達電員工權利何去何從?>

宏達電今天宣布與Google(谷歌)簽署合作協議，Google以11億美元(約折合新台幣330億元)買下參與打造Pixel的團隊及手機專利授權，將有2000名工程師轉職。

本來是日薄西山的宏達電員工,名片拿出去有點沒面子,
突然變成google員工,感覺是絕地逢生啊!
不過虛榮歸虛榮,錢才是最實際的,
企業併購過程中,宏達電員工的權利要怎麼保障呢?

其實勞動基準法跟企業併購法對這個部分有規定:

1.拒絕被留用(不想為google工作)或新公司不留用的員工,
公司要資遣,給予資遣費

2.願意被留用的員工,
(1)舊有的年資,新公司(google)要承認,
(2)宏達電之前提撥的勞工退休準備金,
要移轉到新公司(google)的勞工退休準備金帳戶
這個部分,宏達電跟google談併購時,
一定會處理到這一塊的,
重點是確保
留下來的舊員工的勞動條件(薪資福利等),年資跟退休準備金等權益
不會因為併購而受影響~

當然宏達電跟google可能用另外一個方式,
就是宏達電直接資遣全部員工,給予資遣費,結清年資,
google再來考慮要用那些員工,
那就是重新談勞動條件,薪資福利重新談,
員工在google的年資,就是從零開始囉!

相關法條:

勞動基準法第20條:
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，
其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，
並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。

企業併購法第15條第2項:
公司進行收購財產或分割而移轉全部或一部營業者，
讓與公司或被分割公司提撥之勞工退休準備金，
於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後，
得支付資遣費；所餘款項，
應按隨同該營業或財產一併移轉
適用勞動基準法退休金制度工作年資勞工之比例，
移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。

同法第16條:
併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，
以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。
該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，
以書面通知新雇主是否同意留用，
屆期未為通知者，視為同意留用。
留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，
併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。

同法第17條:
公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，
應由併購前之雇主終止勞動契約，
並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，
並依法發給勞工退休金或資遣費。
前項所定不同意留用，包括經同意留用後，
於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。