「因為我一直很在意小孩的數位科技使用能力，包括搜尋與找資料，經過之前的 Pokémon GO、廣島原子彈教案、以 Google Maps 做為知識地圖的訓練，小孩漸漸知道網路的強大。或許讓他們逐漸成為 #數位資訊的創造者，也該是時候了。」（蔡依橙）
　
😺 與其培養才藝，更重要的是培養恆毅力。
　
如果你的專長不同，當然不用跟我一樣教小孩寫「部落格」，但你還是可以從自己的興趣與專長中，找一個東西，具有你「能協助、能鼓勵、能評價」的特色，陪孩子快樂的走過一段時間。
　
😺 「用說的」比「用寫的」容易
　
．小一兒子用 #語音輸入 寫好作文後，抄到稿紙上，原來大腦思緒已超過手寫能力甚多，靠數位科技釋放。🎥（https://youtu.be/i-q-udnM3Wc）
　
如果我們跟過去一樣，要他先拿出紙跟筆，試著打草稿，用寫的來思考，先不要說「作文」，這種速度的寫字，連「造句」都有困難。要不是靠著 iPad、語音輸入法、部落格、印表機，協助大腦釋放出這樣的能量，我們可能還認為「小孩子 #字都不會寫，寫什麼作文？」
　
另一個讓小孩討厭作文、不想寫、持續逃避的原因，也和手寫有關。因為學校都要求寫在稿紙上，我們都曾經歷過，如果老師或爸媽覺得一句話寫得不好，要我們修改，只要「字數不完全一樣」，為了補一句話進去，你就必須一直擦到段落結束處，全部重寫。（暈）
　
😺 寫部落格的好處：
　
✅ 口語表達順便練好了
　
因為他們都是用語音輸入法，平常練習的知識輸出，就是講給 iPad 聽，由機器辨識並打成字。這個過程，也已經自然的鍛鍊了「把事情說清楚」的能力，只是由講給 iPad 聽，變成講給觀眾聽。
　
✅ 培養毅力，學會解決問題。
　
因為堅持兩年，我們才會看見一件事情的各種面向，孩子一定會遇到瓶頸、困境，也必須去尋求突破的方式。在親自經歷了突破之後，這樣的經驗就能內化，遇到下次更高層次的瓶頸與困境，也就自然能完成更高層次的突破。
　
✅ 擁有自己的工具、自己的舞台
　
一開始兩個孩子每天都會問「今天要寫什麼？」現在的他們，懂得提前想主題，提前思考要配什麼圖，白天遇到了有趣的事，也會主動說「今天我想寫這個」。
　
一開始兩個孩子寫出來的都是流水帳，但畢竟是他們的作品，也不好意思叫他們重寫。寫了一陣子，他們自己也感覺到流水帳沒什麼意思後，就會主動加進自己的感受，以及形成這些感受的原因。
　
一個部落格，讓他們擁有自己的工具、自己的舞台，進而形成自己的節奏、自己的想法，我覺得很棒。
　
　
🌐 7 種網路應用，一天就能學會！
　
✓ 網路效益：全新與世界直接連結的方式
✓ 平台解析：數據分析與實戰歸納
✓ 進階應用：辦活動、教小孩、新領域實例與拆解
✓ 互動實作：從無到有做出自己的部落格
✓ 遊戲規則：酸民、法律、著作權等艱難狀況應對
✓ 內容形式：該寫什麼？效益分析及實用建議
✓ 專業強化：不同業務型態的實際應用與成功關鍵
　
2020 / 8 / 30（日）網路時代之個人品牌工作坊
立即報名 │ https://pati2015.innovarad.tw/p/event.html
☛ 用部落格發揮專業，也讓孩子記錄精彩人生！
　
　
🙋‍♀ 問：想學習製作部落格，讓自已帶著孩子一同成長，要怎麼開始？
　
☛ 首先，我們要能自己 #架起網站，並持續耕耘一段時間。
　
大人忙，不用天天寫部落格沒關係，但一週一篇或一個月一篇總是要有的。身教威力最大。像是我讀書，都會寫篇心得，「爸爸今天晚上寫了一篇部落格喔」，這樣的潛移默化，小朋友感受得到！
　
其次，先思考部落格能整合小孩的哪些學習，在我們家，他是被當成「思考訓練 + 輸出練習」，所以，格式很自由。
　
☛ 只要一張圖、一篇文，#想寫什麼都可以。
　
從 20 行開始，現在已經進展到 30 行（中英文任選）。像是最近發現小朋友成語造句有點弱，馬上提出「20 個成語造句也可以是一篇喔」的調整。
　
再來，開始的時候很關鍵，要減少挫折，加強正向回饋。所以，部落格可以爸爸媽媽幫建，但 banner 給他自己畫，會有「這是我的網站」的感覺。
　
☛ 初期的幾篇幫他分享到 Facebook 或 LINE 上
　
尤其阿公阿嬤、親戚朋友、同學家長都可以，目標是下次見面時，讓別人跟他說「我有看到你的部落格喔」，實際體會 #網路言論超越時間空間限制 的感覺！
　
最後，我認為天天寫，比每週寫一篇好，因為天天寫才會成為生活的一部份，形成習慣。一週寫一次，每次要寫都會很痛苦，容易中途放棄。如果你嘗試過，覺得有些困難點過不去，歡迎 #現場提問，我會盡我所能回答。
　
　
2020 / 8 / 30（日）網路時代之個人品牌工作坊
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美國科技公司的績效考評 (Performance review)

我在美國正職工作過 3 間科技公司， 一間是 20 人以下的新創、一間是員工總數 1 萬 5 千人的太陽能公司、 一間是員工人數大約 5 萬人的 FAANG 級別科技公司。我在每間公司都經歷至少 2 次的績效考評，今天就從我的經驗及我看到身旁朋友的經驗，來聊聊美國科技公司大概怎麼做績效考評 的。


一般來說，績效考評的頻率從 1 季 一次到 1 年一次都有， 我前 2 個正職經驗都是年底的年度考核， 目前則是半年一次的考評。 1 季一次考評優點是考評時間短， 評量的內容聚焦，缺點是頻率有點太高、有些專案需要的時間較長考評時就沒有辦法看出太大的成果， 而且每季一次讓管理階層要花許多時間審核及給評價，影響可以正常工作的時間。 年度考評好處是用一整年的時間評量， 許多比較需要長一點時間的專案也有比較合理的時間可以評估， 但缺點也是因為頻率較低， 讓員工壓力更大 (沒有拿到好的表現或升職就要再等 1 年)， 另外一年一次也讓在下半年或接近年底離職的員工無法拿到相對應的評價及獎金。 因此，半年一次的考評可能算是折衷及許多公司採用的頻率。


績效考評的內容組成，一般來說有 3 個部分， 一個是自我評量， 一個是同事的評量、一個是直屬老闆的評量。 自我評量就是自己寫在考評期間的貢獻，因為只有自己說的話不一定客觀， 還需要邀請和你共事的同事寫他們覺得你的貢獻，同事寫你的考核是可以選擇不分享給你看 (只有經理可以看到)， 所以你可能不知道同事寫你什麼， 另外就算你沒有邀請同事幫你寫，同事還是可以自己主動寫， 一般來說，同事考核都會蠻客觀公平的。 最後直屬老闆的考評則會參考你自己及同事的報告，來做最後的評量。


因為考評結果會直接影響獎金及是否能升遷， 大家都會很努力的寫自我的考評。於是大家都在笑話每次考評的時候就像是寫作文比賽，平時做很重要的工作很棒，但在考評的時候更重要的是要想辦法把自己超棒的一面展現出來！自我考評一般都會寫的比較多， 畢竟只有自己才最了解自己的貢獻。 有鑑于大家越寫越多， 可能都有人寫到 1 萬字的文章， 經理們都看不來 (假設經理平均管理 6 ～10 個人， 每個人有除了自己考評還有 4～6 個同事考評)， 目前也都建議大家自己的考評不要寫超過像 1,500 字或 2,000 字 (但我還是每次都稍微超標 XD 😅) 。


考評方向通常會分為幾大部分， 以工程師來說，會看 Impact, Engineering, Direction, and People。 不同職位可能就是第 2 個部分 Engineering 會注重不同的指標。 Impact 會依照你所做的專案而有不同的指標， 如果是產品組，可能是產品上線，累積了多少使用者，或是新的功能讓使用者使用產品時間更多、或是省更多時間，如果是在 Infra 組，可能會是產品幫助內部提升多少效率、節省多少資源等等，每個組的指標都不同， 所以觀察的 Impact 也就不一樣。


Engineering 是看你的工程方面的指標， 是否有產出高品質的 code， 產品程式設計是否合理、未來可以擴展、是否有幫助整體團隊的工程品質提升等等。


Direction 則是看是否在專案或團隊中有領導能力， 規劃、帶領專案方向、發現產品痛點、做新的嘗試及發想等等。 People 是看是否有幫忙面試招人、帶新人、專案協調溝通、做內部或外部的知識分享等等。


當然每家公司考核內容有些差異， 但大方向來說不會差太多， 而目前矽谷許多公司的考核， 好像大部分源自於微軟的考核制度 (這是從以前看過某一篇文章了解的， 現在一時找不到， 如果有人有知道歡迎留言指正)，因每間公司的需求而再做調整。


同事考核寫的方向和個人考核也都一樣，但字數上就會比自我的考核少的多 (畢竟就只能從合作的部分來做觀察及下筆)， 經理則從員工及同事的考核報告，再總結成經理最後的版本。


做考核就是希望要給大家一個評價， 這個評價結果會影響獎金及升職。 公司到了一定規模後， 如何公平的評比不同部門的員工也就是一個很重要及困難的課題。 通常的解決方式有: 1. 召集不同部門的經理一起做考評， 一個員工的考績會是需要與會的所有經理都有共識同意才可以決定。 2. 用一個獨立的考評委員會，確定沒有直接的利害關係的人士來做考績的評定。3. 考評的結果範圍差距很小，大部分人都是拿到正常符合期待的考績，只有很少部分人會拿到特別好及特別差。


不同等級的工程師， 對於以上提到的考評方向也會有不同的期望標準， 大致上來說，目前矽谷大部分的公司都會是屬於你要穩定的展現下一個等級的表現， 才會把你升職到下一個等級， 這樣的作法確保員工不會因為太早升級，到下一級後的考績達不到標準而痛苦。


沒有一個制度是十全十美的， 每種考評制度及頻率都有其優缺點， 為了要在每次考評結果出來時候自己不會覺得有意外結果， 平時和經理的 1:1 （定期一對一談話)就要常常確認自己的狀況， 如果有任何問題及需要幫忙， 早點提出來和經理一起努力！


以上是我觀察及了解的美國科技公司考評的方式，你的過往考評經驗如何呢？如果你是非工程師， 你的考評方向是什麼呢？ 如果你對以上的內容有什麼感覺及建議，都歡迎留言提出歐。 😁


部落格原文: https://brianhsublog.blogspot.com/2020/06/PerformanceReviewInUS.html

在人類學的研究中，往往多傾向把「文化」當作自然形成，是一群人漫長時間下逐漸發展出來的。但在今日的職場上，我們都會面臨到職場文化、企業文化與公司文化等，我們該如何面對這種類型的文化呢？

這篇來自【Meet Hub】上的文章，帶我們看到一位公司老闆如何打造自己新創企業的公司文化。這也讓我們進一步思考，「文化」在當代人的生活之中，除了原生家庭、整體社會之外，我們工作的職場又有什麼樣的文化影響著我們？我們又可以為自己的職場文化帶什麼樣的影響？

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這個事件促使我開始花時間思考，要形成正向的公司文化具體可以做哪些事？矽谷厲害的公司們又是如何維持正面價值的公司文化呢？

自己當公司老闆有一個好處，想做實驗的時候，有權力可以找全公司的夥伴一起嘗試XD。我開始模仿其他成功公司的一些作法，也試著對內部做更多的溝通。從起心動念到試著做些嘗試改變，大概花了一年的時間，我們做了以下幾件事情：

1. 所有正職員工的面試，增加一關是全體成員參加的人格特質面試，讓面試者花 15–20 分鐘展現過去的專業經驗與個人特質。透過讓夥伴們發問，增進面試者與所有夥伴之間的彼此認識。這不僅幫助面試者了解他想要加入的是一間怎樣的公司，也讓未來可能會合作的成員們，更能互相熟悉彼此，降低未來謀合的困難。

2. 邀請外部人士的分享，每季 1–2 次，我們會邀請在其他業界工作的朋友，來跟公司內部的成員進行深度分享。透過交流，讓我們能夠學習別人成功的經驗，一個人走的職涯道路很有限，但是透過分享會，我們可以窺見別人是怎麼工作，又是如何成功的，在一間公司工作，卻能學習到不同職位的成功與付出的辛苦。

3. 促成公司內讀書會，並且積極參與。透過號招夥伴們一起開讀書會，也實際導讀，鼓勵大家自我學習，並將成果分享給其他人。

4. 移地 Boot Camp，分享公司過去經驗，並帶領大家思考自己喜歡的工作文化。透過簡單的工作坊練習與分享，不僅可以凝聚大家的共識，也能夠了解在身旁工作的夥伴重視哪些事情。

5. 人人都是產品經理。鼓勵大家開工作項目給自己、給團隊， 運用自己的影響力打到心中最好的產品。不論職位，我們重視大家提出來的問題，將解決彼此的困難做為優先序最高的工作項目之一。

（以上引用網頁原文）

https://meethub.bnext.com.tw/%e6%89%93%e9%80%a0%e5%85%ac%e5%8f%b8%e6%96%87%e5%8c%96%e7%b3%bb%e5%88%97%e2%80%8a-%e2%80%8a%e7%81%ab%e7%82%ac%e6%89%8b%e7%9a%84%e8%81%b7%e8%b2%ac/?utm_source=Facebook_PicSee&fbclid=IwAR3_1r-bpVccaLI4Mtdnb2-pRW742wC4bIqIreL9qIrBESLcQua6aPbJPaw