🔥每週遊戲新聞觀察-2021.03.W3
　　　　
上週遊戲新聞觀察分享如下，
挑出以下四則新聞：
　　　　
📺《特大喜訊！谷歌確認100萬美元內抽成15%，7月1日全球實施》
📺《雷亞實體概念店即將結束營業，最後倒數一個月》
📺《萬物皆可破圈？新式遊戲營銷還能怎麽變》
📺《動視暴雪，一邊裁員，一邊把CEO工資漲飛了》
　　　　
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📺《特大喜訊！谷歌確認100萬美元內抽成15%，7月1日全球實施》
https://bit.ly/3cM5No8
　　
最近的平台分潤大戰有了新局勢，
就是google提出了年營收在100萬美元內的廠商，只抽15%的費用，
而這會帶來什麼影響呢？
我認為內文這段話寫得很好：
　　
「分成比的下調不僅將廠商出海的成本降低，與之對應的，出海的風險也自然會降低。由於出海的產品在初期往往需要進行測試，渠道30%的抽成會造成遊戲測試期產品調優成本更大，風險也就自然隨之提升。
　　
雖然只有前100萬美元內的抽成降低，但這卻給到遊戲公司更大的探索空間與動力，渠道抽成費用降低，前期在產品上投入的測試成本也就更低，廠商能夠將更多的資源、資金分配在遊戲品質的打磨、本土化改造等方面。」
　　
究竟未來到底會不會那麼美好其實難說，
但至少目前局勢對於遊戲廠商來說是往好的方向前進吧！
　　
📺《雷亞實體概念店即將結束營業，最後倒數一個月》
https://bit.ly/3s8uAJI
　　
最近聽了幾篇文章，
主要是提倡線上線下聯營的概念，
即「線上提供服務，而線下創造意義」，
像是蘋果概念店、小米展示店都頗有這個味道。
　　
而遊戲業線下開店也並非少見，
像是遊戲橘子早期的柑仔店、garena和暴雪的電競館、韓國NEXON的實體店鋪等，
但我認為由於遊戲本身的特質，
讓整個操作模式跟實體商品有些不同，
導致線下發展頗為受限，常淪為燒錢苦撐的業務。
　　
當初看到雷亞搭配遊戲《VOEZ》要推出實體咖啡廳時，
我認為整個故事和氛圍述說得蠻好的，
價位跟台北其他咖啡廳相比的話就差不多。
(非連鎖，我是指類似台大溫州街裡面的咖啡廳)
　　
如果真要說甚麼硬傷的話，
我想大概就是店鋪位置吧，
位在市民大道五段上真的不是很親民，
是個絕對要有愛才會特地過去的位置。
　　
📺《萬物皆可破圈？新式遊戲營銷還能怎麽變》
https://bit.ly/3c8dYw2
　　
中國在新年舉辦的遊戲新春市集是採線上方式進行，
有點類似台北國際電玩展改線上進行的概念。
　　
通常這樣的活動都會希望達到三贏，
也就是社群平台能吸納更多流量、遊戲廠商除拉新與回流外，同時搭配活動提高營收、玩家玩得開心，
要能達到魚幫水、水幫魚的效果，
就要看彼此間的合作深度有多少。
　　
如果遊戲廠商只是發發虛寶占個版位，
那成效勢必有限，
平台方在頁面設計上與導流上需要多用點心思與宣傳，
而遊戲廠商同時期的遊戲內容、活動、獎勵也要夠佛心，
相輔相成下才有機會創造出1+1大於2的效果。
　　
📺《動視暴雪，一邊裁員，一邊把CEO工資漲飛了》
https://bit.ly/3cbuPhL
　　
動視暴雪為了節約開支和重組架構的關係裁員與縮減各地業務，
但CEO卻領2億美元，
而CEO能獲得這筆巨額獎金的主要原因是因為動視暴雪的股價達到當初聘僱合約內設定的激勵條款所致。
　　
引述另一則新聞內文：
「讓許多人不理解或憤怒的地方在於，這兩年動視暴雪業績在不斷走高，但寧願給CEO支付高額薪酬，卻容不下陪伴公司成長的員工。據了解，這兩年動視暴雪已經裁員超過800人。」
　　
疫情的影響導致宅經濟發威而帶動股價推升，
但以動視暴雪來說，收割這波紅利的最大受益者，
或許只有CEO、高階主管和股東吧...
　　
以上就是本週的遊戲新聞觀察，下週見！
　　
#文章同步部落格

Netflix的一條文化準則。

我們只招成年人。什麼叫做成年人？

小孩子才發脾氣，成年人要做的不是抱怨，而是自己動手解決問題。

成年人就是那些清楚地知道自己要什麼，並且願意為之付出努力的人。

成年人渴望成功，並且清楚自己和公司是平等的契約關係。

樊登老師說：很多公司總想著用激勵來解決問題，給員工很低的基礎工資+高一點的獎金，設定KPI，達成KPI才能拿到更多的獎金。

生怕給了員工固定的高工資之後，員工就不努力了。

但我覺得，靠體力工作的人，你可以這麼激勵，但是在創造性的崗位上，這麼做是不對的。

很多工廠的工人是拿計件工資，我乾一件你給我提成兩毛，這是沒問題的。

因為他的工作不需要大量的認知，他不是一個靠認知去工作的人，他是一個靠體力去工作的人。

不靠認知的工作崗位，用計件工資，就很容易出成果。

但是你說，你怎麼給他激勵，能讓他寫出一部《哈利波特》？

你寫出來給你20%提成嗎？根本不可能寫出來。

最有創造力的工作，一定來自於熱愛，一定來自於他有內在的自驅力和創造性。

所以凡是與認知能力相結合的工作，就不能用KPI的方法來激勵他，而應該讓他有更明確的願景。

這方面我們走過一些彎路，我們之前也老想給人激勵、給人獎金，後來發現特別不公平。

反過來拿著提成的人也覺得沒勁，他會覺得說，難道我是衝著錢嗎？他還覺得委屈和冤枉。

所以我們公司正在逐步取消獎金制度。

好多人都會天然覺得你的業務就是賣卡，你的銷售賣掉一張卡，你就給他分10%，這不是很正常的操作嗎？

但是這個操作其實非常糟糕，它會使組織內部變得矛盾重重。
因為有了KPI和提成，大家就有了私心。

大家就會覺得，我的指標又不是這個，我為什麼要配合你呢？就算是舉手之勞我能幫到你，但是這跟我的KPI沒關係，那是你的事。
這就使組織內部的協作變得非常困難。

同時，這種KPI和提成製度，會明顯壓抑員工的創造力。

也許他發揮自己的創造力，本來能創造10倍的增長。但是KPI設定是20%的增長，他就被KPI限制住了。

只盯著KPI，員工的目光會變得非常短淺。

他做什麼事情都會去考慮，這件事能不能讓我完成KPI？萬一完不成怎麼辦？那還是別做了吧。

他做事情就會變得束手束腳，被KPI限制死了。

所以我們寧願給員工固定的高工資，也不願意給他高獎金。

我給你一個比較高的工資，讓你忘掉錢的存在，你好好乾就完了。

不要成天想著怎麼多完成一點點業績，多賺一點點錢。

你應該考慮的是更大的事兒。

沒有了後顧之憂，員工才能夠發揮最大的創造性。

【工資與激勵性給付之界線-理論與關鍵案例】

🖥完整介紹：http://qr.angle.tw/koq

🗣報告人
郭玲惠 │台北大學法律學系教授
◾關鍵性案例
◾無必然給與之經常性
◾必須返還之激勵性給予-久任獎金
◾關連性之衡量
◾視有否盈餘？
◾肯定有制度性經常　
◾德國學理上之發展

《相關書籍》
📚個別勞動法精選判決評釋／郭玲惠．葛百鈴．侯岳宏等
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📚集體勞動法精選判決評釋／郭玲惠．陳建文．李瑞敏等
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