全職工作的時薪制也要基本生活保障

　　阿時和阿月在餐廳工作，阿時是時薪制，阿月是月薪制，兩人每月工時大約都是174小時。因疫情關係，餐廳停業，員工放無薪假。依勞基法第二十一條及勞動部規定，阿月每個月還是領到基本工資24,000元；阿時在家裡喝西北風。

　　不只是因為疫情，過去有些公司行號，因業務緊縮，本來每週排班40小時的時薪制員工，變成每週只排班5-10小時；可是，員工家裡的開銷不會變少，房貸和學費或助學貸款也不會調降。

　　在勞工通常處於弱勢的勞動力市場中，雇主可以開出很低的條件，讓工資低於「人權」的底線，勞工為了謀生不得不接受，「基本工資」的意義就是為了避免這種情況；「基本工資」的金額，則應該保障有工作的人維持「正常」的生活，包括養家活口、正常社交，能負擔社會一般標準的消費。

　　就上述的標準，目前月薪制24,000元的金額已嫌不足，但時薪制人員卻連這個保障都沒有。目前政府與社會的氣氛，對「時薪制基本工資」的認識，就是「每小時最少160元」——這個內容已經脫離和勞工生活所需的連結。

　　過去的基本工資，是訂出月薪的金額，然後除以240得到時薪，但對於職場上時薪制工人沒有依法「帶薪休假」，政府不處理，而是在民國96年開始將月薪與時薪的基本工資脫勾，連帶也讓時薪制基本工資脫離「每月生活所需」的概念。

　　民國97年勞委會的函釋（民國97年12月22日 勞動2字第0970130987號令）清楚寫明：「經勞雇雙方協商同意，固可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」這讓我們看到兩件事——

　　一、 勞委會（勞動部）自己也說，基本工資是要「保障勞工基本生活」，就算是勞方同意實施無薪假也一樣。

　　二、 但是，勞委會卻「只」保障「按月計酬」之全時勞工，沒有提到「按時（或按日、按週）計酬」的「全時」勞工的生活需不需要基本保障。

　　以上這兩點，在勞動部制定「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的時候，也繼承了，包括照抄「按月計酬的全時工作者」；忘記了我們社會時薪制工人愈來愈多、而且愈來愈多的時薪制也是全時工作者。

　　我們要求，政府應保障時薪制（及日薪、週薪）人員的每月基本收入，包括全職工作者，以及部份工時工作者按比例計算。可能有幾個方向要努力：

　　一、 現行勞基法可否解釋為，時薪制人員的每小時及每月工資都必須符合基本工資，即每小時不得低於160元、同時每月不得低於24,000元。

　　二、 勞動部應修改「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」的第六點，把「對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資」改為「對於各類計酬方式之全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資，部份工時勞工依其工時與全時之比例計算」。最好還可以和司法體系協商，將之作為判決標準。

　　三、 最壞的情況，時薪制員工及其雇主，以過去以來習慣之排班時數作為勞動契約的一部份，若排班不足，雙方得以勞基法第十一條、第十四條辦理資遣。

　　四、 勞基法本身應修法，明確填補現況的模糊空間。

　　以上是短期的目標。長期來看，政府應努力面對時薪制勞工的權益問題；月薪、日薪、時薪只是工資「計價方式」的差別，月薪不一定是全時工作者，時薪也不一定是部份工時，兩者在勞基法上的權益是一樣的，只是實際在職場上，時薪制勞工對勞基法常常是「看得到吃不到」。

　　例如，勞基法有關延長工時（加班）工資之倍數、國定假日、特別休假、產假等等，是不分月薪日薪時薪制都一律適用的規範，但職場上時薪制人員很少享有這些權益，例如全職的時薪制產婦能不能說——「老闆，我明天要生產了，未來八週我不排班，或照常排班而不上班，但你要給我160元乘以40小時乘以8週的薪水」。

　　時薪制人員沒有保障的勞動處境，是過去官方和資方推動「勞動彈性化」、減少雇主成本所造成的結果；大量「有做有錢、沒做沒錢」的彈性化工作型態，不能照顧勞工「每月家庭開銷、房租房貸學貸不彈性」的生活。

▪️僱傭關係和承攬關係粗略差別

《僱傭關係》負責「工」、底薪、勞健保、勞退6%、各式各樣福利（一方雇主、一方勞工 權益最完整 ）

《承攬關係》則是「連工帶料」、無任何保障和福利 （勞工為他方提供勞務、無固定雇主、權益須自理）

｜例一：
美甲店聘請小蘭擔美甲師，周休八日、薪資是月薪24000

｜解析：
1、小蘭上班並依公司規定正常上下班，接受監督管理等。
2、公司須依規定幫小蘭，加勞健保、提撥勞退金、公司大多會有福利。
3、小蘭準時上下班，即便工作沒有達到預期公司預期的標準，公司仍然要付每月薪水。
4、公司和小蘭是僱傭關係。

｜例二：
美睫店有客戶打給小千美睫師，有客戶到公司服務即可。

｜解析：
1、小千必須處理完成案件才能領到當次的報酬。
2、小千不須進公司打卡或接受公司指揮管理。雙方沒有從屬關係。
3、公司不須幫小千加勞健保、提撥勞退金，公司沒有義務要給任何福利。
4、公司和小千是承攬關係。

以上大概簡單說明
不過還是有一些細節

開店的創業者
要知道你和員工的關係
這樣才能很明確定下公司規則和文化

#致老闆每個都在成長學習

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請您跟我這樣說 - 「一例一休」是什麼
　　
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《勞動基準法》105.12.06立院修正對照
https://www.mol.gov.tw/…/1051206%E7%AB%8B%E6%B3%95%E9%99%A2…
中華民國一百零五年十二月二十一日總統華總一義字第 10500157731 號令修正公布第 23、24、30-1、34、36～39、74、79 條條文；並自公布日施行；但第 34 條第 2 項規定，施行日期由行政院定之；第 37 條第 1 項規定及第 38 條條文，自一百零六年一月一日施行
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以上法案的修正，就是探討的一例一休
而該修正案到底改了什麼呢？
今天小編就來跟大家說明
　　
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1.「一例一休」制定
每週有一個例假日、一個休息日
這個「休息日」可是獨步全球的名詞阿
依照國際勞工組織第四十七號公約
建議會員國下調勞工每週工作時數
「每日工作八小時；每週工作四十小時」
簡單的說就是上班五日，六日休假
但也沒有規定要週休二日
只要每週工作時數在四十小時內即可
可是我們卻弄出例假日與休息日
那兩者有什麼差別呢
就是吵了半年還沒吵完的議題
因為只有我們有休息日和例假日的分別
　　
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2.制定「休息日」上班需再支付加班費
這加班費跟平日加班費是不一樣的唷
因為休息日雇主一樣支付「有薪假」
而休息日上班的加班費是這樣制定
　　
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前兩小時為時薪1.33倍
超過兩小時為時薪1.66倍
a.未滿四小時，以四小時計算薪資
b.未滿八小時，以八小時計算薪資
c.未滿十二小時，以十二小時計算薪資，再加給四小時本薪
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月薪制勞工推算時薪方法為 月薪 / 240
如果以月薪36000，換算每小時150計算
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工作日加班
超過八小時的部分
前2小時是每小時200元
之後每小時是250元
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休息日上班
4小時內900元(200*2+250*2)
8小時內1900元(200*2+250*6)
12小時內3500元(200*2+250*10+150*4)
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可是如果把「有薪假」的概念拉近來
休息日上班八小時要支付3100元
工作日加班八小時，一天上班16小時
雇主只需要支付1900元，同樣工時
一天16小時居然比兩天8小時領的還要少
但工作日要求加班不能超過12小時就是
不然一天工作16小時是什麼概念
所以上述情形不會發生就是了
　　
然後這聽到變相減薪，那聽到提高成本
簡單的說，原本沒有實際週休二日的產業
本來員工只需要排定一個「例假日」
剩下六天工作日，每日工時超過８小時
或是雙週工時超過８４小時，才需要加班費
現在需要在每週訂立一個「休息日」
「休息日」員工上班，最少四小時加班費

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週工時未超過４０小時，或領時薪者一樣適用
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所以剩下五天可以安排，人力不夠的產業
排假與排班表，就馬上遇到問題
沒辦法增加人力的產業，公司就增加成本
有辦法增加人力的產業，員工就變相減薪
這個獨步全球的「休息日」
就是要落實強制週休二日的法令
也可以說是我們才特有的專法
一位員工每週工作日五天，例假日一天
然後休息日上班，最低四小時加班費
　　
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3.刪除勞工7天國定假日
依照《公務人員週休二日實施辦法》第三條
http://law.moj.gov.tw/LawClass/LawSingle.aspx…
因為將雙週84小時調降每週40小時
所以刪除不必要的國定假日
直接與公務員放假同步
　　
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4.調高特休假，未休完應發給薪資
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
未放完的特休假雇主每年結算為日薪資
每月均以30日計，月薪3萬為例
特休假一天就是換1000元
　　
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簡單的說一例一休，產生的影響
1.員工只可五個工作日，輪班制出問題
2.時薪制產業，休息日得支付加班費
3.休息日上班最低四小時加班費計酬
4.輪班制的月薪會被調低
5.特休假未放完，每年結算用日薪支付
6.我們真正落實週休二日
7.失業率可望降低
　　
　　
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#勞工的國定假日本來就沒放