健身房惡意倒閉，無辜勞工才是最大受害者！
　
今年初，擁有十多間分家的輕適能健身房無預警倒閉，旗下許多員工不僅未被事先告知，也拿不到資遣費，沒想到向勞保局申請「積欠工資墊償資遣費」，卻因為老闆惡意規避法規，原本 4、5 年的年資只剩幾個月，甚至求償無門。
　
今天上午，我和 邱顯智 以及輕適能的前員工共同召開記者會，要求勞動部主動進行調查，並儘速發還應給付的工資及資遣費，也希望勞動部檢討現行勞基法第 57 條，避免類似案例再度出現，犧牲無辜勞工的權益！
　
受害的健身教練說，自己當初從 2016 年開始便任職於輕適能健身房，但今年 1 月底，公司卻在臉書粉絲頁上發文表示要停止營業，根本沒有主動告知員工，薪資、資遣費也都跟著消失。直到 4 月，教練們向勞保局申請資遣費墊償，10 月才被通知，因為公司遭到更換，導致原本應該是 4 年多的資遣費，只剩 8 個月，甚至還有同事因此無法申請墊償。
　
我們發現，輕適能健身房的老闆賴志欽，以輕適能為名義成立多間公司，如「輕適能運動顧問股份有限公司」、「輕適能投資控股股份有限公司」、「全面強健股份有限公司」等，由於「輕適能」在全台共有 16 家分店，只要員工被調到另一間分店，公司就會在員工不知情的情況下，幫員工變動任職公司。
　
對比先前我們在質詢時，勞動部長所說，未來將加強勞工對於認清勞動契約避免受騙的宣導，勞工根本不知道勞動契約被更改，又要怎麼避免受騙呢？
　
勞動部應針對「輕適能」的惡意行徑進行調查，將其員工任職的公司及分店調查清楚，並儘速將應該給付給勞工的工資及資遣費還給他們。
　
另外，現行《勞基法》第 57 條規定，「勞工工作年資以服務同一事業者為限。」因此，雇主就可以規避年資合併計算的部分，只要調店，就會被認定為不同事業單位，年資就跟著重新計算。這樣的法規，便有可能導致輕適能情況再度發生。
　
在今天的記者會中，顯智也提到，這樣的情況其實仍有補救的空間，在勞動法學界裡面，經常使用所謂的「法人格否認理論」來解決這個問題，在法院實務上，也有許多判決否定掉多重公司的獨立性。
　
但，目前勞動部或是勞保局在《勞基法》第 57 條的認定仍然還是相當保守，不願意採用這個理論。若勞動部還是執意不願意改變行政處分的認定，未來我們也將考慮朝修法的方向進行。
　
最後，我們仍要呼籲勞動部，主動積極調查此案，並且針對勞基法是否有改變行政處分認定進行研議。站在保障勞工的立場，我們不希望再有更多的無辜受害者出現，未來，我們也會持續關注此案！

想像一下，你在應徵一間公司的時候，應徵的地點是「輕適能健身房」，應徵上了之後，便待在 A 分店任職，之後被調職到其他分店工作、也換了合約。
　
你以為，只是換分店而已，畢竟兩間分店都掛著「輕適能」的招牌，而你也始終穿著輕適能的制服。
　
沒想到，健身房惡意倒閉，你要向勞保局申請「積欠工資墊償資遣費」時，勞保局卻和你說，因為你任職期間，公司從「輕適能運動顧問股份有限公司」變成「從這裡出發股份有限公司」，導致最後你只能以最後一間任職的公司計算年資，甚至無法請領資遣費。
　
這樣的結果，你能接受嗎？
　
上述的故事，其實是真實發生的案例。今年 2 月，「輕適能健身房」全台 16 家分店無預警倒閉，積欠許多員工薪資、資遣費，受害的員工多達 3、40 人。
　
惡老闆賴志欽在過去幾年，以買下其他經營不善的健身房的方式，拓展「輕適能健身房」的分店據點。然而，在拓店過程中，每間分店背後的法人名稱仍然為先前健身房的名稱，僅將買下的健身房的負責人更換為其經營團隊的核心人物。
　
許多員工也在公司快速展店的過程中，被公司安排調店，而身為員工往往身不由己，只能任由公司安排。反正，至少還在「輕適能」嘛，至少還是「輕適能」的員工。
　
但，員工連自己待的「公司」是哪一間都不知道，因為他們都在「同一個老闆」底下的健身房工作，於是這些員工就這樣「被換公司」了。
　
其實，根據目前《勞基法》第57條，勞工的工作年資必須以「同一事業單位」為限。乍看之下很合理，但把這些規定放到上述輕適能的案例的話，就會發生被惡老闆鑽漏洞、刻意規避的問題。
　
今天在衛環委員會上，我便以此案件向勞動部請教，無論是後續協助這些受害的員工，或是目前法規面上的問題，都希望勞動部能積極處理。不過，起初許部長表示，勞工任職的時候，也要自己看清楚合約，不能只看老闆是誰，讓老闆有規避責任的機會。
　
但我也向許部長表明，實務面上恐怕有難度。對於一般民眾來說，「輕適能投資控股股份有限公司」跟「輕適能運動顧問股份有限公司」，或是其他表面上招牌是「輕適能」分店，實際上為其他名稱的公司，這樣子的差異對於不熟稔法規的人並不容易區別。更何況在員工認知中，他們只是調派其他分店，很難察覺是老闆惡意規避責任。
　
對此，部長也坦承此問題，未來將會請業務單位再繼續研議，以及目前的法規面上是否有可以補足的部份。
　
另外，我們也要求勞動部，應該針對「輕適能」的惡意行徑進行調查，確認他們的公司事業單位是否具有同一性，如果有的話，就將其工作年資合併計算。
　
對於這種惡意倒閉、規避法規，還不給勞工薪資及資遣費的公司，我們無法忍受，也請勞動部重視這個問題的嚴重性，別再讓無辜的勞工，成為最可憐的受害者。

【法律一分鐘】員工擔任經理人的年資計算

作者:彭彥植律師

一般而言，經理人與公司間的法律關係為「委任關係」，並非僱傭關係，而無勞動基準法的適用。然而，若受僱員工因為才能優異或經驗豐富，受到公司晉升成為公司為經理人，則其與公司間的關係究竟是委任或僱傭（或甚至是委任與勞動之混合契約關係），尚難一概而論，依據實務見解，須視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務，及其受領報酬與勞務提供間的關聯性，個案為判斷。

依據勞動基準法規定，勞工工作年資自受雇之日起算。若員工嗣後被公司升任為經理人，且被認定與公司間的關係為委任關係時，則該段出任經理人期間，因無勞動基準法的適用，故不計入勞動基準法所定義的「年資」。

另一個問題是，若該名員工之後解除經理人職務，其與公司間的關係是否恢復原本的僱傭關係，實務上則有不同見解。許多法院判決認為委任關係與僱傭關係的內容及權利義務不同，故於出任經理人時，雙方關係變更為委任關係，原本的僱傭關係因質變而終止。依此見解，若該員工卸任經理人後仍繼續受雇該公司，除非法律另有規定（如勞動基準法第10條）或其與公司另有約定，其年資則應重新計算。

但亦有法院判決認為不應僅因雙方關係變更而直接認定原本僱傭關係立即終止，應以合理且合於勞工長期利益保護的方式，解釋當事人的真意究竟為終局消滅或暫時停止僱傭關係，以避免雇主為了規避勞動法律的保障，將勞工升任經理人後，再對其為不利的處遇。若採此見解，且當事人真意僅為暫時停止僱傭關係，則該員工卸任經理人後繼續受僱之年資，應與出任經理人前的年資合併計算。

更多新聞與互動請上：
公視新聞網 ( http://news.pts.org.tw )
PNN公視新聞議題中心 ( http://pnn.pts.org.tw/ )
PNN 粉絲專頁 ( http://www.facebook.com/pnnpts.fanpage )
PNN Youtube頻道 ( http://www.youtube.com/user/PNNPTS )
PNN Justin.tv頻道 ( http://zh-tw.justin.tv/pnnpts )