#職場上誰必須滾
#實際狀況好像都相反
bj4就直接嗨賴，
看得懂真是悟性高~
#486先生
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1.當一群有能力的人聚在一起，有可能會出現「誰也不服誰」，這時如何解決？「一個字，滾！」陳延昶毫不遲疑地說，一個不尊重團隊的人會影響團隊成員士氣

2.花時間找對的人，不是花時間留住不適任的人，沒有人真的無可取代。

3.公司花心力培養一個大將，辭退時要承擔資遣費和找人的成本，不划算。但換個角度想，只心疼一點點資遣費，就要賠掉團隊對你的信任嗎？

2021.3.13
今日筆記📒

今天是公司管理層的解憂房，談談你身邊的故事、分享職場乾貨！
1. 如何妥善解聘人員？
2.怎樣培養好人才？
3. 如何提升遷加薪？

➕解僱前：
1. 主管根據工作目標去扶植團隊。
2. 瞭解員工的才能、優勢；試著安排其他部門支配！
3. 先口頭警告

➕主管帶人、培養人才：
1.同理心。
2.團隊力量。
3.根據目標。
4.給下屬機會。
5.個人競爭優勢。
6.面試看創意、邏輯。
7.使用媒材（看什麼書）去觀察員工的選擇。
8.了解夢想、真心話交流。
9.正面鼓勵、正面承擔。
10.晉升通道、知道自己往哪裡去。
11.通才 專才 接班人計劃、培訓計劃、確保有不同的項目。
12.公司雲知識平台 讓員工持續學習。
13.教練計劃。
14.人才是要深度 廣度 跨度 ？主管要面對面觀察！
15.抽測員工、pop quiz 隨堂測驗！
16.讓員工根據主題做長一點的演說（類似Ted)。
17.主管給資源。
18.推行學習型組織；讀書會、先用試點、再複製！
🔺人才表現稽核：
1.客戶滿意度（客訴、稽核）
2.法令規章
3.年度策略目標
4.個人職能自評

➕如何提升職加薪
*與主管對焦溝通
*羅列出工作和戰功
*清楚表達意願
*跨部門溝通能力
*升遷 v.s 加薪是兩件事；名還是要利？
*額外能產出什麼？（公司的收入）做了什麼？（公司支出）
*薪水加哪裡？津貼？職務加級？底薪？獎金？

👏Tips:
*員工不適任是一個常態
*主管和部署「認知」要磨合
*KPI 領先指標 落後指標
*Attitude is your altitude 工作心態最重要
*面試時去match企業文化
*解聘時好聚好散、優於勞基法（預告工資）
*資遣預告：
員工到職未滿三個月10天
三個月以上、未滿1年 20天
一年以上 30天
* 不論到職幾天，只要是非自願離職都要給付資遣費（很多中小企業會以為只要在試用期叫員工離開就不用付資遣費）
*績效：名詞為多數結果導向、量化
*審視談判籌碼：市場稀有性、公司是否馬上需要你、是否有附加價值！
*從104、1111 、獵人頭公司市場資料調查

📖
-執行力的修煉 / 天下文化
-你以為的懷才不遇 只是懷才不足而已/ 今周刊
-你問對問題了嗎？：重組問題框架、精準決策的創新解決工具 / 天下文化
What’s Your Problem? To Solve Your Toughest Problems, Change the Problems You Solve

🎥
型男飛行日誌：👀解聘
庶務二課：👀職場態度
無間道：👀看職場風波

#離職原因是被資遣到底要不要跟新東家說？
　
這類問題我碰過不少次，相關的文章好像不多，今天來針對這個題目做一些經驗分享，給大家參考。
　
首先，資遣是有事由的，只要解釋得當，並將重點放在「我如何在新工作上產出價值」，那是不是被資遣真的不那麼重要。在面試的十個問題，其中離職原因有寫到關鍵是「安全感」，資遣可能產生的不安全感有「工作能力有問題？」或「人品有問題？」，只要能夠排除或釐清，就完全不用擔心！
　
那麼，以下我們先針對事由做初步釐清，再針種類做說明。
　
#事由，勞基法第11條規定的資遣解僱事由有下列5種：
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。（需進行PIP，無改善才可資遣）
　
1~4都與勞工個人無關，而與公司的營業狀況有關；因此，若是1~4請大方的讓對方知道。尤其2020疫情時期，多數人碰到的資遣事由皆是如此，但讓大家真正緊張的是第5點，因為這表示問題出在勞工身上。被資遣已被打擊信心，每次面試都要被檢討一次，若因此鑽入自我鞭撻的牆角，往往會忘了找工作的關鍵其實是強調「我如何在新工作上產出價值」。所以，為了避免陷入這種自我苛責的循環，接著就來聊聊幾個常見種類，以及如何面對吧！
　
#種類：
-大企業每年都會做人力調整，資遣KPI墊底的員工
許多大外商、上市櫃公司都有類似的慣例，業界也都清楚明白。這有兩種狀態，一種是加入第一年就被資遣，此時釐清問題，加強進修才是解決之道。第二種是已在此工作幾年被資遣，通常是非戰之罪，人生本就起起落落，績效墊底不代表績效一直不好，多強調積累的實績，但也要坦誠面對，並讓對方知道自己的Lessons Learned（經驗教訓是從過去的活動中提煉出來的經驗，在今後的行動和行為中應積極加以考慮）。
　
-工作了很多年，某天突然無預警被資遣
若不是犯了什麼重大失誤，通常是營運需求需要砍人，但又不適用事由1~4。基層的資深人員(薪資高)或表現平平的員工通常最先被開刀，如上述多強調積累的實績，並也要理解持續精進增加自己的技能，才是維持市場競爭力的關鍵。
　
-工作了幾個月，被說不適任而遭資遣
我曾寫過一篇「資遣不是你不好，而是前往更適合舞台的時候到了」。其實最大的可能就是錯放了位置，但也因為錯放了位置，我們才懂的更接近適合的位置，不是嗎？這個時候，需要的是探索自己，對接合適舞台。
　
-來了位新主管，沒多久後就被資遣
這蠻常見的，尤其是要來改革、表現的，往往會希望能安排自己的人；既然要新氣象，那麼除舊佈新是必經的過程。這種原因老實說，人資或用人主管其實能理解的。當然，也還是要看看自己是否有可以更加精進的地方，誠實的說明就好。
　
以上，大致說明種類，其實每個人的狀況細節還是有差。用正面的心態面對，才能解開心結，坦蕩無畏，並將重點放在自己如何勝任新的工作崗位，那麼什麼離職原因都沒關係了。所以，不要隱瞞，尤其現在的企業都會做資歷查核(Reference Check)，與其想方設法地隱瞞，不如正面迎擊，同時誠實的面對自己的不足，才是成為強者該有的態度。