【公司新人沒破關，試用期間被解雇？!】
最近收到一篇文章連結，原來是阿滴英文的實習生某天要上班前，被叫到公司附近咖啡廳談話，並以上班的這一個月是實習試用期，試用結果是不及格為由，將他當場解僱，令他無法接受，難道試用期間雇主可以隨意解僱嗎？員工能不能主張勞基法的權利呢？
　
🎸試用期是什麼？
　
「試用期」是許多公司用來考核新進員工的制度，公司希望在這段時間先確認員工是不是能勝任工作，員工也可先了解職務的屬性。以前在勞基法施行細則裡，還有試用期不得超過40日的規定，但20年前修法時把試用期刪掉了，所以現在的勞基法對試用期沒有特別規定，勞動部認為試用期長短可由勞資雙方自行約定，大部分公司的試用期會訂為3個月。
　
🎸試用期間需要考評嗎？
　
對於試用期的員工，雇主仍應依綜合職業能力、業務適格性等基準具體評價工作表現，才能以試用不合格為由終止勞動契約
(台北地院96年度勞訴字第180號)
　
同時，雇主如果有相關考評規範，也應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只於試用期滿時，憑藉對員工平時工作表現的籠統記憶，而作成試用不及格的評分，例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允。(台灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號)
　
🎸試用期間，雇主可以任意解僱員工嗎？
　
根據過去行政院勞委會的函釋，在不違背契約誠信原則下，勞資雙方可以依照工作特性來約定合理的試用期間，但雇主認為勞工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要解僱勞工，都應該依照勞準法的第11、12、16、17條相關規定來終止契約。
（86台勞資二字第 035588 號函）
　
也就是說，主管機關認為雇主解僱員工仍然要遵守法定事由（例如虧損或不能勝任），此外還要符合終止預告（員工已工作滿3個月以上要提早一定日數告知試用員工不留用，未滿3個月由勞雇雙方自行商議決定）以及給予資遣費等程序才算合法解約。
　
另外依照就業服務法第33條規定，雇主資遣員工要在10日前向主管機關辦理資遣通報，並開立非自願離職證明書，不是雇主臨時或突然說試用不合格就算數。
　
🎸但試用期解僱需不需要遵守勞基法，法院還沒有一致見解
　
有些法院在判決時，會依循勞委會的解釋，甚至有判決認為，勞基法雖然已經沒有試用期的規定，但雇主終止契約應該要符合解僱最後手段性原則，雇主在使用其他較和緩的方法，如記過、扣薪或調職，勞工還是無法勝任工作時，才可以解僱。（台灣高等法院 106 年勞上字第 86 號判決）
　
然而也有判決認為，一般企業在雇用新進員工時只能做書面審查，不容易得知員工真實的能力，如果依工作性質，確實有試用的必要，基於契約自由原則，員工和雇主約定試用期是合法有效的，但試用期屬於締結正式勞動契約前的試驗階段，只要雇主沒有濫用權利，不論雇主或員工原則上都可以隨時終止契約，不用遵守勞基法終止契約與資遣費的規定。（台灣高等法院102年度勞上字第100號）
　
雖然「終止契約」的部分訴訟上還沒有統一意見，但「試用期間」員工的勞動權益與「正職員工」並沒有不同，地方主管機關，例如台北市政府勞動局更認為，在試用期間，工資、工時、休假、資遣費等規定還是要遵守勞基法，勞雇雙方約定契約的勞動條件不能低於勞基法的標準，所以「試用期間沒有保勞保」、「試用期工作不滿七天離職者不發薪資」、「試用期間薪資低於基本工資」等等說法，都是違法的。
　
每年畢業季會有不少新鮮人步入職場，關於「試用期」的相關權益，很多人誤以為沒有通過試用期以前，不算正式員工，所以權利也跟著打折，對老闆苛扣薪水、不准請假、無預警解僱等不合理的行為忍氣吞聲或自認倒霉，但即使是沒有工作經驗的菜鳥，權利依然會受到法律保障，不該讓雇主任意侵害！

試用期的試用期限長短多久？薪水多少？有沒有資遣費？試用期能不能主張勞基法的權利呢？
　
以前在勞基法施行細則裡還有試用期不得超過四十日的規定，但如果你仔細看現在的勞基法，會發現根本沒有「試用期」三個字，這是因為20年前修法時把試用期刪掉了，因此現在勞基法並沒有對試用期有特別規定。
這樣看起來好像雇主可以任意訂定對自己相當有利的試用期契約來吃了員工，但其實沒那麼容易。
　
🎸主管機關認為試用期要遵守勞基法
　
根據過去行政院勞委會的一份函釋，刪掉試用期以後，雇主可以依照工作特性來約定合理的試用期間，但仍不可以違背契約誠信原則。
因此，雇主不可以假借試用期的名義來雇用真正的勞工，蓄意拖長試用期再讓員工走人。
此外，這份函釋也認為，試用期屆滿時，雇主如果不想繼續留用試用的員工，仍然要依照勞基法11、12、16、17條的規定來終止契約。
也就是說，雇主仍然要遵守法定事由才能解約（例如不適任或重大違反契約）、終止預告（要提早一定日數告知試用員工不留用）以及給予資遣費。
　
地方主管機關，例如台北市政府勞動局更認為，雇主可以簽試用期契約，可是試用期的條件必須遵守勞基法，包含工資、工時、休假、資遣等規定。
　
因此，在行政機關的眼裡，試用期跟正式勞雇契約沒什麼兩樣，只是一個比較短、用來評價員工能力的一種勞雇契約。
　
🎸但有些判決認為試用期不見得要遵守勞基法
　
有些法院在判決時，會依循上面勞委會的解釋，對勞工作出有利的判決，然而不是全部的法院都買帳主管機關的說法。
　
例如，在一則「高等法院選編具參考價值判決」裡面，認為一般企業在雇用新進員工時只能做書面審查，不容易得知員工真實的能力，因此試用期合法。既然試用期的用意在評價是否要正式聘僱員工，就不算是正式的勞動契約，只要雇主沒有濫用權利，#不論雇主員工都可以隨時終止契約，#不用遵守勞基法終止契約與資遣費的規定。
因此，到底試用期需不需要遵守勞基法，在訴訟上可能還沒有個具體的答案。
　
但是，這些不買帳的判決也只是認為「終止契約」的部分不需遵守勞基法，沒有說工資、工時或休假也不需要遵守勞基法，因此雇主仍應給試用期的員工最低薪資、工時限制與休假等基本權利。
　
試用期只是讓雇主有一個「見真章」的機會，不是讓雇主偷渡欺負員工的機會；員工也不要覺得「唉反正是試用期吃點苦沒什麼、熬過去就是正職了」，如果雇主違法，也要勇敢保護自己的權利。
換個方式想，假如試用期他都這樣對你了，你怎麼期待未來他對你更好？

#網購有什麼事情要注意 #蘇錦霞律師告訴你 #蘇律師經驗豐富

出門購物有時候很危險，比如可能被傳染流感或肺炎，或者是太陽很大會被曬傷，總之就想在家上網買東西。

上網看商品覺得好美好棒，收到後覺得賣家果然很會拍照，心中很不爽，這時候可以退貨嗎？問了賣家，他說要自己付運費，還有商品重新整理要整理費，這時候買家要自己付嗎？

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Q1：網購可以退貨嗎？

A1：是可以的喔

根據消費者保護法，如果你是 #通訊交易 的消費者，收到商品後七天內，是可以退貨的！

Q2：通訊交易是什麼？

A2：許多網購就算是通訊交易喔

通訊交易的定義，是指企業經營者以廣播、電視、電話、傳真、型錄、報紙、雜誌、網際網路、傳單或其他類似的方法，消費者在 #不能檢視商品或服務下，而與企業經營者所訂立之契約。

Q3：那什麼又是企業經營者？

A3：就是提供商品或服務為營業的廠商業者

如果你只是偶爾在網路上賣東西，那就不算是企業經營者喔！

Q4：那我需要負擔退貨或者整理費用嗎？什麼情況可以退貨？

A4：費用跟理由都不用喔！

同樣根據消費者保護法，消費者不需要說明理由及負擔任何費用或對價，除非有 #例外情形


Q5：例外情形有哪些？

A5：比如容易腐敗、保存期限短的商品、客製化的商品、報紙或雜誌、影音商品或電腦軟體等等，只要企業經營者有告訴消費者，那就不能在七天內，不附理由及費用退回商品囉！
（這部分可以上網查「通訊交易解除權合理例外情事適用準則」會更清楚）

Q6：法律規定是一回事，賣家就不給我退，或是要我付錢該怎麼辦？

A6：打 1950

最簡單的方法，就是打消費者服務專線 1950 ，就會轉接到所在地縣市政府的消費者服務中心囉！

原則上消費問題都可以詢問、申訴，或找消保官，但還是有可能沒辦法獲得解決方法，那也可以尋求消基會的幫忙，最後如果還是無法解決，那就只好打消費訴訟了。

順序上是

1.先跟賣家溝通

2.向賣家、消費者服務中心等申訴

3.跟上面說的申訴沒有獲得好好的處理，可以再跟消保官申訴

4.申訴不成功，可以再跟消費爭議調解委員會申請調解

5.還是不能解決，就只好提起消費訴訟了

Q6：蘇律師在影片裡，最後沒說完的話是什麼？

A6：是在說消費者保護法當中，哪些部分是比較保障消費者的，因為內容有點多又比較難一點點，所以沒有放在影片裡，決定用文字呈現，比如以下的說明

1.請求權部分採無過失責任主義

就是說當消費者因為企業經營者的商品或服務，而有損害的時候，不管企業經營者有沒有過失，都必須要負責。

但是如果企業經營者可以證明，它的商品或服務，已經符合當時科技或專業水準之下，可以合理期待的安全性，那就不用負擔賠償責任囉！

2.對定型化契約的限制

定型化契約，是指企業經營者為了跟很多消費者訂立契約，事前擬定好的條款，比如很多網購時會要你勾我同意的就是。

這種定型化契約，在消費者保護法中也有規定，企業經營者可以用定型化契約，畢竟這樣很省事，但必須要遵守一些原則，比如如果大家對契約條款有疑問，解釋的時候要做出有利於消費者的解釋，還有要符合誠信、平等互惠原則等，不然會無效等等。

最後是小提醒：

網路購物很方便，但也要記得，盡量跟 #資訊完整 的賣家交易，如果說只有一個電子郵件信箱，或者是電話根本沒有人接的這種，後續的消費爭議會很麻煩，所以要慎選交易對象喔！

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