你也正在努力成為不可取代的人嗎？yes or no? 一直以來我們聽到的總是，必須成為公司裡不可取代的人這樣你的職涯才有保障。 網路上也很多教大家如何成為不可取代的人之類的文章，但今天我們來聊聊不可取代這聽起來很優秀的詞背後的危機可能是什麼？ 如果你是一個老闆，今天你有一個員工業務能力超強，每個月都幫你帶進百萬千萬業績，這是其他業務都比不上的，是不是不可取代？ （是） 員工自己一定會覺得自己很棒每個月都是業績王公司不能沒有我，老闆一定也是這樣認為但會差一點，因為他可能是覺得我不能沒有這個「業務」。 有發現差別嗎？ 員工在工作（職位）上的不可取代性，其實可能相對是個限制。因為對老闆來說你很棒沒錯，你的確在業務職方面不可取代，這樣對員工來說會有什麼問題？ 對，就是你必須在這個職位「做到死」。 真的有可能這樣啊，升遷什麼調職都掰掰～因為沒人能代替你那就麻煩你在這繼續做。 我覺得不可取代對於員工或是公司來說都是很危險的一件事情，員工的不可取代可能讓他在該職位被限制，而員工能力不可取代對公司來說也是個隱憂。 當公司在組織管理上無法把能力留在組織裡而是人身上時，就有可能出現員工離職公司就經營不善、廚師跳槽餐廳就爛評如潮。 而你身為員工，不可取代這件事也很危險，今天你在一個小主管的位置無人能敵，什麼事情都給你安排的妥妥貼貼，看似部門不能沒有你，下屬也只聽你的話，有什麼事都你處理、你來管，你真的是好棒棒好優秀。 但是！真的到了上司要升遷大主管的時候你可能不是選項之一，因為他們找不到人來取代你的位置，你走了部門可能就亂了，公司不想擔這風險所以你就原位繼續，做好這個不可取代的小主管。 因此不可取代是把雙面刃，成你也敗你。 那「解」又是什麼？總不能就要大家工作隨意也不用想向上發展吧？ 對公司、對個人都是一樣的： 「你必須培養一個接手的人」 身為職員你可以擁有很棒的技能,但你不能是唯一會的人，你得讓你的同事、下屬擁有你的能力，不用全部但至少要堪用。 身為老闆你可以擁有能力超強的員工但必須透過組織內的流動及制度建立讓他的能力留在公司裡。 能夠複製、並持續傳承的能力並不是威脅，而可能是你職涯上的助力。 不論你今天是職員／主管／老闆我覺得都可以想想「不可取代」這件事情～也歡迎下方留言和我分享你的想法，如果喜歡也記得點愛心還有收藏起來～ 追蹤 @mofans_2020 獲得更多新知！ #職場#取代#員工#老闆#能力#職涯#專業#努力#心血#經營#管理#組織#公司#部門#墨樊創顧#我媽叫我不要創業

YAY週末愉快 隨便穿出門吃飯💚 有沒有人跟我一樣～ 喜歡去同一家7-11 喜歡週末午後常去的老美式餐廳吃ㄧ樣的莎拉！ 喜歡找熟悉的店家買衣服 就是陌生讓我感到很不自在！ 尤其7-11東西放哪我都要知道 員工離職我都會知道的那種😂😂😂 然後綠色購物袋是 @uniqlo_taiwan $149 好看好裝 #weekendvibes

#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，今天的貼文是與 @legispedia_tw 法律百科合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧 ❶勞工名卡（勞基法第7條） 無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。 ❷員工名冊 老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。） ❸勞動契約（勞基法施行細則第7條） 雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。 ❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項） 不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。 ❺工資清冊（勞基法第23條） 除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。 ❻工作規則（勞基法第70條） 雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。 ❼勞資會議紀錄 依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。 其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @legispedia_tw 法律百科那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：） 最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識