#workforce勞動力量跟著時事跑 嗨嗨大家，前幾天在PTT的Salary版看到有一篇「朋友老闆要求勞工紓困金上繳」的討論文，引發了不少版友討論，後來也有媒體報導（參考東森新聞：員工領到紓困金！老闆扣薪水逼上繳：最該紓困的是雇主）。相信大部分的讀者看到標題後應該都會直覺反應，「這樣怎麼可能可以呀！」，如果老闆只是提出一種與員工協商的方式也就罷了，那就看該公司先前勞資關係如何自行去協議，但若試用強制的手段來逼迫員工交出紓困金，不只不近人情，甚至也會有違法的疑慮，最後可能從員工那裡拿到的紓困金反而就要變成罰鍰繳回給政府了。 之所以會有這類的爭議產生，是因為勞動部為了因應近期疫情嚴峻對於勞工造成的衝擊，比照去年推出了「自營作業者或無一定雇主勞工生活補貼」計畫，主要是針對投保在職業工會的勞工提出的紓困方案，並依照其投保薪資發給1萬元或3萬元的紓困補貼。 但不知道各位有沒有聽過，有些雇主因為不想幫員工繳納勞健保費用，便會補貼員工部分費用讓他去投保在各縣市的職業工會，才會出現這則討論文中的老闆出來主張「勞健保費用是我繳的 因此領到的紓困金當然要上繳」的情況，但這樣真的合理嗎🤔 👉🏻受僱員工投保在職業工會的問題 依照勞保條例第6條規定，只有「無一定雇主或自營作業」的工作者可以參加的職業工會作為投保單位，以保障這一類的勞工在有特定事故發生時也能夠申請各項給付，例如生育給付、傷病給付、失能給付，並可累積投保年資直到資格符合時申請老年給付。 相對地，如果是「有一定雇主」的一般受雇勞工，恐怕就與前述的投保資格不符，而應該要以服務的公司或單位為投保對象，由雇主為其投保勞健保。因此以本篇PTT貼文中的案例來看，雖然不知道原Po服務的單位是否為僱用勞工五人以上的事業單位而應強制成立勞保投保單位，但明明受同一雇主聘僱卻還投保在職業工會顯然是有問題的，如果當事人因故發生職災時，恐怕也就沒辦法因此而申請到職災的相關給付了。 （其他細節，可參考我們部落格中的「沒工作就去職業工會加保？沒注意到四大重點，保費可能就白繳了」一文） 👉🏻不上繳紓困金就不發薪資 既然讓自己的員工投保在職業工會可能會有違反法令規定的疑慮，理論上該員工也根本不是「自營作業者或無一定雇主勞工生活補貼」的紓困對象才是，所以無論是老闆還是員工，應當都不該領取該筆補貼才是，但先不論這一部分的是非對錯，假如雇主向員工表示在繳交回紓困金以前不發給工資，或甚至直接從原本要發放的薪資中扣除紓困金的話，都有可能將違反勞基法第22條第2項規定（薪資未全額直接給付），被查證屬實的話，除了將面臨2萬元至100萬元罰鍰，主管機關也可以依照勞基法第27條規定限雇主在期限內給付工資，所以前面才說老闆拿到紓困金後，搞不好繳的罰鍰還更多了。 順帶一提，經濟部在這個月有釋出「商業服務業營業衝擊補貼」的紓困方案，假如該事業單位有依法幫員工投保勞保的話，搞不好還有機會合法地申請到這項紓困金，也就不用一邊跟員工產生爭議，一邊還要承擔其他法律風險了。 👉🏻先暫緩發薪，最後放棄要求員工繳交紓困金，還是有問題？ 相信不少的人聽到雇主要求上繳紓困金的要求後應該都會予以拒絕，但如果勞資雙方在協議過程中，雇主因此而暫不發給工資，最後因為勞方反對而作罷，卻因此讓發薪日延後的話會有問題嗎？依照勞基法第23條規定，工資的給付應按勞資雙方當事人的約定為主，實務上如果雇主未按期給付工資（例如每月約定10日發薪，卻延遲到25日才發放），同樣可會被主管機關認定違反前述的規定而予以處罰，這樣可能不僅沒從員工那邊拿到紓困金，還是會同樣面臨2萬元至100萬元罰鍰。 總之，疫情期間無論是資方或勞方的確都需要共體時艱面對難關，但不管是在申請各類紓困或是處理各項問題時，還是要在合理、合法的範圍內執行，避免產生更多爭議了😅 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #紓困 #補助 #補貼 #雇主 #老闆 #員工 #工作 #職場 #勞工 #權益 #法律 #法令 #薪資 #疫情 #新冠肺炎 #共體時艱 #大家加油 #勞資顧問 #協商 #強迫 #底下留言

#workforce勞動力量跟著時事跑 嗨嗨大家，最近疫情真的越來越嚴峻，不知道各位這個週末是不是都有乖乖待在家裡呢？在這個時間點如果可以減少不必要的外出與社交，便可以間接地降低傳染風險，保護自己也能保護他人。然而，畢竟目前中央流行疫情指揮中心仍未宣布所有行業都要停班，因此相信不少人還是要出勤工作的吧，這時候在職場上還是要做好相關防疫措施，而配戴口罩當然就是現在最最最基本的常識了。 不過不知道大家有沒有看到前幾天的一則新聞，是說在高雄某企業有一名員工上班時不願配戴口罩而遭到客戶投訴，最後也因此而與老闆發生爭執而離職。在不少新聞中，都有提到是「老闆開除不戴口罩員工」、「員工上班不戴口罩，老闆生氣要開除」，但如果真的有這種情況，雇主確實可以任意開除員工嗎？以下就針對三種勞動契約終止的方式來分析，提供給各位讀者參考：
 ❶勞資雙方協議後員工自請離職：以本次新聞提到的案例來說，依照老闆受訪時的說法，經指證員工上班應配戴口罩後，員工馬上就表示那他就不做了，並且雙方又有再次協商勞動契約便將於月底終止。既然本案是因為這樣終止契約的話，其實勞方只要注意預告以及交接的流程即可，至於離職的原因為何就不太重要了，對資方來說，也不會有發給資遣費或開立非自願離職證明的問題了。 ❷員工不能勝任工作而資遣：依照勞基法第11條第5款規定，當勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主便可依法以資遣方式預告終止契約。因此如果員工明明可以配戴好口罩再出勤或與客戶碰面，但卻不願意這麼做時，或許資方就能據此認定勞工有「主觀上能為而不為」、「可以做而無意願做」的情況，進而依法終止勞動契約。 ❸員工違反勞動契約或工作規則情節重大：依照勞基法第12條第1項第4款規定，當勞工有「違反勞動契約或工作規則，情節重大」的情形時，資方就可以不經預告終止勞動契約，也不用另外給付資遣費給勞方。實務上如果要判斷是否達到「情節重大」的程度，可能還需要參考就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，綜合考量是否達到懲戒性解僱之程度後才能決定是否開除（最高法院105年台上字第1894號民事判決參照）。
 （另外我們部落格中有撰寫過「關於勞動契約終止的15種方式」，有興趣的讀者可以搜尋參照） 綜合以上，如果單就「員工不願意配戴口罩」這件事來說，企業到底是要予以資遣或直接開除，恐怕還是要依照個案的狀況還判斷，但畢竟目前疫情狀況非常嚴重，如果員工拒絕配合中央流行疫情指揮中心的指示配戴口罩，除了會造成自己、客戶以及共同工作其他員工有被傳染的風險外，也可能會影響到企業的商譽甚至造成財產上損失，所以在非常時期，更應該要用嚴格的角度來審視這類情況。 總之，希望大家都能一起遵守防疫規範，短期內一定會有需要犧牲或不方便之處，但一起挺過這次難關後，相信我們都能變得更好。 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #Workforce #口罩 #戴口罩 #老闆 #雇主 #人資 #員工 #防疫 #非常時期 #新冠肺炎 #新聞 #時事 #檢舉 #職場 #工作 #解僱 #資遣 #離職 #法律 #法令 #勞資顧問 #臺灣加油 #配合

2019HR勞動事件法實戰Plus：條文解析與未來因應 _ 主辦方：中華人力資源管理協會 協辦方：104人資學院 講者：104人資長 鍾文雄老師 勞動部勞動關係司長王厚偉老師 參加辦法：線上報名且填寫統編 參加的地點&時間 -已舉辦 1.台中烏日 8/26 2.台南 8/27 台北 文化大學大新館 9/19 18:30-22:00 （p.s此場多一個講者程居威律師） _ 📍鍾文雄老師的講課內容 1. 勞動事件法的立法目的與法令重點 2.勞動事件法對勞資雙方權益的影響有哪些? 3.企業因應勞動事件法的建議 4.因應勞動事件法的人資管理措施 _ 🎈老師講課的內容 1.鍾老師把整個勞動法定義和內容解釋的非常的清楚，對於每個法令的細節都講解的很清晰。 2.老師輔佐真實案例說明 3.老師給出每一種假設實際的建議 _ 📍王厚偉老師的講課內容 1.勞動事件法條文解析 2.未來趨勢與發展 _ 🎈老師的授課內容 1.王老師對於整個勞動事件法的解釋非常清楚 2.老師有針對勞動案件的流程講解 3.對於如何實務應用講解的很清楚 _ 📍當天104的服務 我覺得很好，而且點剛好是在台中高鐵站交通非常便利👍🏼整個流程服務人員很親切，會後也快速的給予ppt _ 📍活動參與者 整個台中的人資都在到了，聽到大家遇到的實務問題，學到很多。 _ 👩🏻並非我不想公開詳細的內容，而是尊重老師們的努力，這個活動若是私下有想瞭解或對於內容有疑慮都可以問我，我無法回答我會煩請文雄老師幫忙的🤗 #三歲看世界 #三歲讀研究所 #活動 #上課 #課程 #人力資源管理 #人力資源 #人資 #hr #法律 #學習 #分享 #活動分享 #台中 #烏日 #104