#Workforce勞動力量特別企劃
嗨嗨大家,我們跟法律百科 @legispedia_tw 合作的貼文,很快的就來到第四篇了🙂在這篇文章中,想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題,過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難?關於勞動契約終止的15種方式」的文章,目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終...
#Workforce勞動力量特別企劃
嗨嗨大家,我們跟法律百科 @legispedia_tw 合作的貼文,很快的就來到第四篇了🙂在這篇文章中,想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題,過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難?關於勞動契約終止的15種方式」的文章,目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時,可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣,才能進一步檢視是否有符合法定的要件。
實務上,當老闆想要合法地請員工走人時,大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見,因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項,概略地跟大家說明囉~
🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難,再繼續聘用員工顯然有所困難,或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時,便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約,這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。
但事實上,要資遣員工並沒這麼簡單,很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範,很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時,就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工,並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地,如果並沒有符合法定事由便要遣散員工,事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴),甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資,對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後,還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定,雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作, 如果事先預告的話,與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定,事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處),否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統,只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣,只要勞動契約終止時,雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後,再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用,特別是服務證明書,如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔!
🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定,若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時,雇主便可不經預告終止契約,而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分,並且也會剝奪了員工的工作權,因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時,法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。
實務上常以此規定開除員工的情況,除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外,應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則,情節重大」較為多見。
但要以上述條款開除員工,除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外,雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀,而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素,再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。
簡單來說,其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易,如果沒有注意到上述的說明,勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴,以主張雇主為違法解僱。
以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享,如果有興趣瞭解更多內容的讀者,我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章,都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享❤️如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者,可以去法律百科 @legispedia_tw 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷
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勞工休假天數 在 綠黨 Facebook 的最佳貼文
綠黨社會民主黨聯盟,針對十大勞工政見,回覆如下:
#立委聘用1位專任助理協助自己選區內的勞工申訴(贊成)
綠社盟重視勞工權益,不分區第一名張麗芬有20年的工運經驗,本身也是中華電信工會秘書長,未來一定會協助勞工爭取權益。
#排班休假制度勞工每月休假天數比照當月週末和國定假日天數(贊成)
所有的休假制度及勞動權益,應一體適用於所有勞工。
#周休二日白紙黑字寫入勞基法(贊成)
目前勞動基準法僅規定七休一,造成即使每週40工時,若有資方刻意規避法令,仍然無法達到週休二日的效果。故應修改勞動基準法,改成七休二,真正落實週休二日。
#恢復被取消的7天國定假日(贊成)
勞動部此舉就是讓勞工平白無故少掉7天假日,一手通過每週40工時,另一手又還給資方56小時。
#基本工資調高至月薪26000元時新161元(贊成)
應回歸兩公約精神,基本工資應是「維持本人及家屬符合本公約規定之合理生活水平」,將納入扶養比等計算公式,故基本工資應調漲至2萬6千元。若考量整體經濟成果的分配,GDP已較16年前調漲1.5倍則基本工資應逐年調升至3萬元。
#天然災害發布的休假相同縣市內所有勞工比照放假(贊成)
政府應立即將颱風假納入勞基法規定。勞動部雖然在「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定,只要勞工上班、居住或是上下班必經的縣市停止上班,勞工就可以放颱風假。卻因為並非勞基法上所規定的假,故僅能建議雇主「不宜扣工資」,不是變相迫使勞工冒著風雨上班,就是讓勞工放「無薪假」。
#恢復每個月加班上限46小時(贊成)
前些日子修正每週工時40小時,資方以及勞動部有想要調高每月加班上限,但後來應該是沒有調整,現行應該還是46小時才是。如果未來再次要求調高,綠社盟進入國會後將會全力反對。
#特別休假計算方式改以勞保年資累計制度(贊成)
以勞保年資計算特休,可保障勞工不因轉換工作即喪失特休。
#所有受薪者接受勞基法保護(贊成)
綠社盟認為勞動法令應一體適用於所有雇傭關係。
#外籍勞工納入勞基法(贊成)
目前社福外勞尚未納入勞基法,綠社盟認為勞動法令應一體適用於所有雇傭關係。
【10大勞工政見 哪個政黨實踐?】選前10天
勞工起義之前整理了2016所有政黨在去年12/24當天的勞工政見評分表,得到很大的迴響,也獲得一些政黨的回饋,非常感謝大家的關注,所以我們一改過去選民只能被動等待政黨提出政見的模式,勞工起義主動出擊,提出了【10大勞工政見哪個政黨實踐?】,詢問所有政黨是否支持這10大勞工政見,並且請各政黨詳細說明如何去實踐,並且要求各政黨,將10大勞工政見,放入各自的勞工政策與政見裡,選舉結束後,所有勞工選民可以監督這些政黨和候選人,是否兌現政見,還是跟過去一樣只是亂開支票欺騙選票。
【10大勞工政見】的立場完全是站在勞工朋友這邊,甚至包含所有受薪者,提出目前就業市場上最普遍的問題,我們集結出這10大政見,尋求政黨支持與執行。
【哪個政黨實踐?】我們1/6選前10天,透過各政黨Email與Facebook主動詢問所有參與2016不分區選舉的政黨,希望各政黨對於10大勞工政見,給予支持和說明執行細節,來得到勞工選民的認同與支持。並且白紙黑字的將相關勞工政見公布在政黨網站或是臉書,以便未來提供檢驗與監督。
【持續追蹤政黨關注勞工政見】勞工起義代表著每一個勞工,關心自己的勞工權益,所以我們主動向政黨提出勞工關心並最在意的10個政見,希望各政黨如同回答勞工選民問題一樣的回答我們,我們也非常樂意將關心勞工權益的政黨和政見公布給更多人知道,勞工起義的10個政見希望能成為各政黨的最低標準,也希望各政黨至少能做到這樣的要求,甚至提出更好的政見來提升全國勞工朋友的權益。【每天晚上10:00會公布當天政黨的回應】
【以下是勞工起義10大政見希望解決目前勞工面臨的問題】
●立委聘用1位專任助理協助自己選區內的勞工申訴:有許多勞工面臨到資方雇主違反勞基法時,因為顧慮到自己或是一家人仰賴目前工作報酬來過日子,所以不敢具名向勞動部各縣市勞工局檢舉,造成惡性循環。所以區域立委每個月40萬元助理費用,必須在選區內雇用一位專任助理協助勞工申訴或處理勞資糾紛,透過民意代表出面協助勞工,或是向縣市政府申訴,本來就是民代應盡的選民義務。
●排班休假制度勞工每月休假天數比照當月週末和國定假日天數:目前排班休假制度的勞工月休天數是固定的,尤其是服務業,有些月休四天、六天、八天等,都不符合一個國家所有勞工公平的原則,所以我們堅持所有勞工休假天數一致。(舉例2016年的1月份有10天的週末,和1天的國定假日,這樣所有排班休假制度的勞工就應該在一月份有11天的休假,當月所減少的休假日,出勤上班的天數,就應該用加班費或是補休來處理。)
●周休二日白紙黑字寫入勞基法:政府提出週休二日已經10多年了,而2016號稱全面實行週休二日,實際上勞基法根本沒有週休二日的條文,只有單週工時40小時,這樣的勞基法根本無法保證勞工的休假權益,又讓資方雇主有模糊取巧的空間,所以要明文立法將周休二日放入勞基法。
●恢復被取消的7天國定假日:原本勞基法的國定假日包含1/2元旦隔天,329青年節,928教師節,10/25光復節,10/31蔣公誕辰,11/12國父誕辰,12/25行憲紀念日,一共七天的假期,在2016年全部取消,這也是許多公司行號取消特休7天的由來。
●基本工資調高至月薪26000元時薪161元:基本工資是保護最底層的勞工能維持基本生活水準,去年物價上漲,而2015年底勞動部竟然拒絕調整基本工資,罔顧最底層勞工的生活品質與尊嚴,因此調整基本工資是刻不容緩的政見。
●天然災害發布的休假相同縣市內所有勞工比照放假:人命不分貴賤,各縣市政府考量天災危險後的放假,就應該全部勞工比照休假,避免工作出勤發生意外危險。若工作需要,例如消防救災醫療運輸等勞工,當天出勤應給予未來補休,或等同加班的工資,才符合公平原則。
●恢復每個月加班上限46小時:因為2016工時從雙週84小時,減少為40小時,勞動部竟然主動把每個減少的8個工時,用加班上限增加8小時的方式補給資方,完全沒有達到工時縮減的目的。
●特別休假計算方式改以勞保年資累計制度:目前只要換工作,勞工的特別休假(年假)就歸零從頭計算,這根本是剝削勞工休假權益的行為,因此比照勞保年資累計方式,讓勞工不管任何工作轉換,都不會損失特別休假天數。
●所有受薪者接受勞基法保護:目前仍然有許多行業因為過去特殊因素,摒除在勞基法適用範圍以外,例如醫護人員,也該一併算入勞基法加以保障工作之權益。
●外籍勞工納入勞基法:一個國家就應該只有一個勞工條件制度才符合公平原則,因此普通外勞一律適用勞基法,家事外勞目前因為長照制度尚未完善,至少每週應該休息一天,並逐漸往勞基法方向提升。