#Workforce勞動力量防疫中 嗨嗨大家，勞動部在5月20日時公告了輪班間隔休息時間可彈性縮減的公司，以及必要時可在勞資雙方約定的週期內調整例假日的特殊行業，雖然影響的勞工有限，但我們還是稍微分享一下這則資訊囉～ 🔍有關輪班間隔彈性措施適用範圍的增加 依照勞基法第34條規定，如果是輪班制的人員的話，原則上班與班之間應至少有11小時的休息時間，避免員工在更換班次時因為休息不夠而影響到身心健康。不過該法有一項彈性的措施，是如果經過勞動部公告後的行業或公司中的特定職務，便可以經由勞資雙方協議將輪班間隔縮減為8小時，雖然對於員工來講休息時間可能略有不足，但相對地也會增加更多排班彈性。 這次在勞動部的「勞動基準法第三十四條第二項但書適用範圍修正總說明」中，便有提到經過經濟部評估後，部分從事紙業製造的公司中的輪班人員，未來可在天災、事變或突發事件處理期間內或是勞資雙方協商的期間內，彈性縮減輪班間隔時間，以利造紙業者現場作業人員運作順暢。 🔍有關例假調整彈性措施適用範圍的增加 依照勞基法第36條規定，勞工原則上在每七天的週期中要有一天例假與一天休息日，並且不能讓員工連續工作超過六天。但在該法條中同樣有彈性措施，如果是經過勞動部公告的特定行業，並可由勞資雙方協議將「例假」在「於每七日之週期內調整」，講白一點就是可讓員工最多連續工作達到12天（假如其中2天休息日都有加班的話）。這次同樣是由經濟部評估紙漿、紙及紙製品製造業， 如果遇到了非可預期性或緊急性之需求的話，便可彈性地在七天週期內調整例假，但每年調整不得超過十二次。 這次影響到的多為紙業製造的企業員工，可能是因為當疫情升溫或有其他天災發生時，民眾往往會搶購與囤積衛生紙等民生用品，而為了讓企業增加彈性以利趕工生產，這次才會將紙製品製造業等行業增加到彈性措施的適用範圍內。除了增加彈性措施行業外，本次勞動部也重新整理了彈性措施的附件表格，並增加了公告適用範圍的歷程與字號，讓有需要的企業或人資可對照使用🙂 不過我們還是想說一下，其實在我們的網站中早就已經有整理出適用的公告文號並提供超連結至勞動部的勞動法令查詢系統了～此外，也針對個別行業加上了行業類別的說明（說明文字為參考第6次修訂的行業標準分類），希望透過對使用者友善的介面，讓有需要的讀者更快地了解這些資訊，歡迎大家多多利用我們彙整的資訊囉（不過請勿未經同意便轉載或複製使用喔😅😅😅） 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #彈性工時 #上班 #職場 #工作 #防疫 #新冠肺炎 #勞動部 #勞工局 #法令 #法律 #法規 #老闆 #雇主 #人資 #員工 #勞工 #休息時間 #輪班 #大家辛苦了 #公司 #放假 #勞資顧問 #Workforce

#workforce勞動力量跟你一起聊百工 嗨嗨大家，我們先前有針對美髮業以及生輔員撰寫了貼文，終於要來寫大家敲碗很久的餐飲業了（歡呼😆）。由於如果要對於餐飲業在實務上遇到的勞動問題來討論的話，哪怕是開個三小時的講座都可以，但為了縮短篇幅並讓大家更能聚焦於自身的疑惑，我們整理了前陣子在IG限動收到的回覆，有興趣的趕快看下去吧～ 🍜工作強度高，但薪資沒比較高 其實每個工作都有自己面臨到的工作壓力或辛勞之處，但不得不說，餐飲業的確是其中「CP值」較低的行業，因為大多需要在很早的時間出勤或很晚的時間下班，週末或連假期間最為繁忙，但整體來說薪資卻沒有比較高。我們到勞動部建置的「職類別薪資調查動態查詢系統」中來檢視108年度餐飲業受僱員工的總薪資、經常薪資與非經常薪資等指標（最新只能查找到108年度的資訊），可以看到如果是餐飲業的基層服務員（外場）或廚房幫工（內場）等職務，以月為單位的平均總薪資也不會超過24K，這也難怪不少人在找新工作時，比起從事餐飲業更傾向於從事自由程度較高的外送工作了。 🍜休假不固定且沒有正常七休一？ 週末與連假絕對是餐飲業者最繁忙的時候。在105年底一例一休剛修法上路時，有些餐飲業者就貼出公告表示「因應一例一休，週六日及連假加收ＯＯ%費用」，但事實上，勞基法並無規定週六或週日必定為「例假」或「休息日」，而是要求事業單位應匡列出七天的週期，並在週期內排定至少一例一休，如果真的沒辦法給這麼多休假，則應另外計算休息日加班費。 此外，餐飲業也是適用「四週變形工時」的行業別，與之前介紹過的美髮業類似，只要經過勞資會議同意後，甚至可以不受七休一的限制而讓員工連續工作超過六天，但這也只是增加了更多排班的彈性而已，不代表餐飲業的休假天數較少或工時較長。至於國定假日的部分，只要出勤時有發給加倍工資或協商調移休假，仍然可讓餐飲業的員工與其他行業有一樣的權利。 🍜有客人快來加班，沒客人就砍班？ 有些餐飲業會有顯著的淡旺季，如果是可預期的話那雇主還可以在排班時事先考慮與規劃，但有時候總是會遇到不可預期的意外，例如颱風天、下大雨或甚至店門口施工，都會讓生意受到不小的影響，然而，店家可以因此就無預警地砍員工的班嗎？假如勞資雙方已經有事前約定好應出勤的班別，則到了約定出勤日那天雇主卻因不可歸責於勞方的原因而要求別來上班或提早下班，其實勞方是可以依照民法第487條規定主張雇主「受領勞務遲延」，進而要求給付原本排班時段的工資的。 除了單純的砍班外，有時候也會聽到有人表示店家對於月薪制正職員工是採用「欠工時」或「負時數」的方式處理，也就是在生意不好時，要求員工先用自己的假期（例休、國假調移或特休），如果假別用完後，接著再要求先記錄積欠店家的工作時數，以後再慢慢加班補還。我們過去在部落格中就有寫過一篇有關「負時數」的解析文章，結論就是跟上述的砍班一樣，雇主是不能用此方式來規避掉責任而將經營風險轉嫁到勞工身上的。 🍜工作與休息時間不固定 除了上述提到的砍班問題，餐飲業應該也很常遇到工作時間與休息時段不固定的情況。例如遇到繁忙的時候被要求提早上班，或是客人因為訂位遲到、聊天聊到打烊了都還賴著不走導致員工需要加班處理等，都是導致工時不定的原因。先不論是哪種原因所導致，對於勞方來說，只要總共的工作時間超過約定的「正常工時」（原則上是8小時）後，雇主就應依法給付加班費或協議補休，另外依照勞基法施行細則第7條第2款規定，工作開始、終止之時間以及休息時段，都是勞資雙方應在勞動契約中約定的事項，就算沒有特別書面約定，最好也應在排班表中寫清楚應上下班的時段，當有超過該時間時，雙方便能夠清楚地知道是否應計為加班時數。對於資方來說，如果想避免支付加班費的話，可能就得有技巧性地錯開不同員工的班別，或考慮打烊後叫員工先走自己留下來洗地了（誤）。 至於休息時間的部分，依照勞基法第35條規定，勞工只要繼續工作四小時就至少應有三十分鐘的休息時間，不過如果工作具有連續性或緊急性的性質，雇主就可以在工作時間內另外調配休息時間。但我們是認為這項但書規定在實務上大多會被濫用，如果資方所經營的事業是可以預期哪些時段較為繁忙的話，應能事先安排人力讓員工能獲得充足的休息時間，避免長時間連續工作而提高了發生職災的風險。 最後再來說明一下餐飲業常見的「兩頭班」情況⚠️也就是店家要求員工只要在早上與晚間的時段出勤即可，中間會有一大段時間屬於「空班」（休息），舉例來說，某店要求員工早上9時30分至13時30分出勤（4小時）、17時30分至21時30分（4小時），空班休息時間為13時30分至17時30分，這樣的排班是否合法呢？ 事實上，一般的休息時間指的是「勞工得自雇主指揮、監督狀態下脫離，並得自由利用之時間 」，因此如果員工在上述的空班時段不需要顧店，甚至可以自由外出、回家等，那該時段就不算是工時，自然不會有超時工作或須給加班費的情形了。不過由於這類班別還是會讓勞工實質上減少了一天可自由運用的時間，因此勞資雙方最好事前能溝通清楚上班時段，避免產生爭議。 其實餐飲業還有非常多可分享的小主題，以後有機會的話再來針對某個細節進一步分享囉～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #勞工 #員工 #職場 #工作 #餐飲業 #勞動力量

#workforce勞動力量跟著時事跑 嗨嗨大家，不知道各位有沒有注意的一則新聞「行員37天內結婚4次離婚3次 銀行不准假還遭罰」，在人資圈引起了一些討論，今天我們就來分享看看這個案例的背景，藉此讓大家重溫一下婚嫁的規範～ 這則新聞的大意是某位銀行員工在結婚時向公司申請了第一次婚假（八天），在婚假結束後又立刻辦離婚並在隔日再次跟同一人結婚，就這樣連續結了又離、離了又結、結了又離⋯⋯直到最後，累積共結婚4次、離婚3次，而據此向公司申請4次婚假共計32天，但公司只核准第一次結婚的8天婚假，該名當事人便向勞動局檢舉公司違反勞基法第43條規定，而在經過勞檢後公司也因此受到處分，但又經銀行提起訴願，訴願會則認為勞動局並沒有調查行員是否濫用權利或違反誠信原則就開罰是有疑慮的，因此便撤銷原處分，要求勞動局60天內做出新處分，讓銀行成功撤罰。 💍有關婚假的規範 我們過去在部落格中有撰寫過「超詳細懶人包！婚假使用說明」這篇文章，其中便有提到如果勞工離婚後再婚而既有結婚的事實的話，公司仍然應給予婚假。然而本件的情況相當特殊，一般社會大眾可能會認為當事人在請完婚假後又馬上離婚、再跟同一人結婚，可能主要的目的就是希望取得更多婚假天數，假如這樣的方式是可行且合法的話，這個員工很可能發明了「薪水永動機」，唯一的工作就是每隔一段時間跑到戶政事務所辦結婚離婚就好了😂但事情當然沒這麼簡單，否則訴願會也不會因此撤銷勞動局的罰單了。 💍權利不得濫用原則 依照民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」這也是我們一般常聽到的「誠信原則」與「權利不得濫用原則」的依據，因此勞資雙方在運用各項權利時，仍然要在合理的範圍內行使，否則即有可能會被法院認為無效（但通常會從嚴認定）。 在本件的爭議中，除了從外觀上來看勞方的行為有符合權利濫用的可能性之外，依照臺北市政府 110年2月2日府訴三字第1106100210號訴願決定書所載，資方認為該名當事人「連續申請4次婚假均是與同一人離婚後旋即再結婚，係無法律真意之通謀虛偽意思表示，依法應屬無效，該等無效之結婚行為並非勞動基準法第43條規定得請假之正當事由，訴願人自得不予准假⋯⋯」。因此，資方其實是認為勞方第二次以後的結婚是根本性地無效，而不具有可請假的正當理由，所以才會拒絕給予後續的假期。 除此之外，在訴願決定書中也有看到勞動部的解釋令（系統查不到😅可能是勞動局開罰前覺得抖抖的所以發去問的），其中也有提到如果兩人在離婚時並無此「真意」，而只是形式上辦理離婚的話，該離婚情形應為無效，可往後滑參考第三張圖片節錄的內容。 總而言之，訴願會最後是認為勞動局應該詳加調查本案的勞工當事人是否有權利濫用或違反誠實信用原則的情況，再加以判斷公司是否真的應受到處罰，因此而撤銷了這次的罰單，但勞動局未來是否會再次開罰或不再處分，可能還需要再關注是否有後續的消息。 看到這次的案例，不禁讓我們想到以前有部分讀者認為我們喜歡把簡單的事情弄得太複雜，但就是因為實務上真的有可能出現這種極端的案例，所以才需要實事求是啊🥺🥺🥺無論如何，看來這項「薪水永動機」的發明是不管用了啦，大家還是乖乖地上班，真的有需要時再以正當理由請假吧～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #結婚 #離婚 #婚假 #雇主 #老闆 #勞工局 #勞動局 #新聞 #時事 #勞工 #員工 #職場 #工作 #同事 #請假 #蜜月 #太誇扯了 #薪水 #民法 #法律 #法令