嗨嗨大家，今天想要跟大家分享如何查看勞健保投保級距，在先前的貼文中屢次提到，要大家留意自己的投保情況，但某一天我突然想到，會不會有讀者不瞭解自己薪資的相對應級距為何，而這樣基本的主題我們似乎都沒有提過（先去面壁3分鐘🥲🥲🥲），只能說很抱歉這篇真的是來晚了，但你現在看到也不遲，有興趣的話請跟我們一起看下去吧：）

一、瞭解工資項目
在進入主題之前，想先請大家去看看我們之前撰寫過的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」，瞭解哪些項目應列為「工資」的一部份，才能確實的對照自己的勞健保投保級距與勞退提繳金額。因為依照勞保條例第14條規定，月投保薪資應是以「月薪資總額」對照分級表後申報投保，另外依照施行細則第27條，月薪資總額又應以勞基法所定的工資為準據，因此了解哪些項目屬於工資格外重要。

比較常見的工資包含全勤獎金、伙食津貼、績效獎金、職務加給、交通津貼......等等，這些項目通常會與員工出勤狀況或工作表現有高度相關，所以具有「勞務對價性」，通常都會被認定為勞基法所稱的「工資」。（更多的說明還是去看看文章吧）

二、準備薪資明細
依照勞基法第23條第1項規定，雇主發放工資時應將工資各項目計算方式明細提供給勞工，至於要有哪些內容才算是薪資明細呢？可參考勞基法施行細則第14之1條，應包含下列這些項目：
❶ 勞雇雙方議定之工資總額。
❷ 工資各項目之給付金額。
❸ 依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。
❹ 實際發給之金額。
如果你從來沒有拿過、或是剛好這個月就漏拿的，可以請老闆以紙本、電子資料傳輸方式或其他你可以隨時取得或列印的方式提供（拿到後也要先看看記載的項目是否有包含上述的內容）。有了薪資明細，我們才能確認正確的項目以及雇主每月代扣的勞健保自付額有多少，未來發生爭議時也才能舉證。

三、依照薪資對照
準備好薪資明細後，再來就是打開我們的勞健保保費及勞退提繳三合一費用對照表（連結在首頁），這份表格皆是以「月」（即投保日數皆為30 日）為單位來顯示負擔保費，因此只要依照你的「全薪」（具有工資性質項目的總額）來對照該級距表，就能知道應負擔的保險費用為何。如果薪資是介於兩投保級距間的話，則是以「較高級數」的投保級距為準，例如全月薪資為35,000元的話，則應對照36,300的級距，勞保費勞工負擔的部分為835元、健保費為563元，這個月的勞健保扣項總計是1,398元。（勞健保費率每年可能會依照主管機關的公告而有異動，因此應特別留一下要對照的年度）

四、我的薪資每個月都不固定的話呢？
一般如果有這種情況的話，雇主應在每年的2月及8月調整（勞保條例第14條第2項），調整時則會依照最近三個月的平均收入來對照投保級距（勞保條例施行細則第27條第1項），並在申報調整級距的下個月生效。由於實務上很常見投保薪資調整的爭議，過去我們也有發函直接詢問勞保局，並且也針對這個問題撰寫過文章-「每月薪水不固定的話，該怎麼計算投保薪資呢？」，所以如果剛好有這個情況或是有興趣的讀者，都可以再去官網看看文章說明

以上就是我們的小整理，其實真的不難，只是你剛好對工資項目不太熟悉的，會需要先花一點時間看看文章🙂有基本的概念後，要再去瞭解其他的權益就會簡單多了。如果你查對自己的投保級距OK了，有空也可以幫家人看看唷：）祝大家一切安好～

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#裁判時報 第108期(2021.6)
　　本期公法欄位部分，黃俊杰教授針對最新的最高行政法院稅法相關之判決詳細評析，對應憲法責罰相當原則或比例原則在刑事不法之適用情形，思考行政不法之關聯、內涵及行政裁罰之審酌因素，值得深入研讀！
　　民商法部分，林誠二教授針對最高法院涉及無因管理之判決，賜稿研究不法管理行為與不適法無因管理行為之異同及其成立要件等難題，進行深度之學理分析，論述甚具啟發性。侯英泠教授撰稿探討最近頗受矚目之最高法院大法庭有關法人侵權責任之判決，肯定最高法院在法人組織義務基礎上以民法第184條第1項建構法人自己之侵權責任之結論。鄭津津教授針對最高法院之判決涉及勞基法第49條禁止女性夜間工作之規定，是否有違反憲法保障之平等權與工作權，暨工會簽訂之團體協約涉此規定之效力，深入剖析。卓俊雄教授、許世昌律師則就我國投資型保險約定未償還之借款本息已超過保單帳戶價值時，保險公司立即扣抵之規定是否有違反保險法相關規定之疑義，為文詳細分析。
　　刑法部分，柯耀程教授則針對法人因個人之不法行為而受罰之案件數，究係以自然人個數抑或是犯罪事實個數作為依據判斷之難題，撰文釐清。
　　此外，國民法官法之採行與落實是臺灣現階段司法改革最重要之課題，刻正由司法院如火如荼試辦中，裁判時報為此特開闢「月旦時論—國民法官法」專欄，邀請院檢辯學之專家，針對施行面與規範面所可能遭遇之理論與實務問題，進行對話。本期特別邀請陳瑞仁檢察官撰稿「展示性證據在法庭內之法律地位」，探討法庭攻防上重要的展示性證據之實務意義。
　　在其他欄位，「智匯觀點」專欄由劉連煜教授賜稿「內線交易犯罪所獲取財物或財產上利益之計算」評析一則商法上重要的大法庭裁定，「書狀講座」專欄由具有多年法官經驗的林慶郎教授分享實務上困難的「分割共有物之訴之聲明」。又陳子平教授等之會議綜述「經濟刑法實務與學術交流綜合摘要」，亦具有現實社會意義。此外，「法苑🔸法觀」專欄，施慶堂檢察官繼續分享相當受到讀者歡迎的法律小品文，均值得本刊讀者品味。
　
📒本期目錄
　
【裁判時報】
🔸責罰相當與個案過苛──最高行政法院109年度判字第82號判決／黃俊杰

🔸不法管理行為成立要件之再探討──最高法院98年度台上字第2364號民事裁定評釋／林誠二

🔸法人侵權責任之趨勢──兼評最高法院108年度台上第2035號民事判決／侯英泠

🔸論女性夜間工作禁止規定──評最高行政法院109年度判字第230號判決／鄭津津

🔸投資型保險保單借款之催告效力──兼評臺灣臺北地方法院102年度保險字第87號民事判決／卓俊雄、許世昌

🔸法人處罰及案件數判斷──臺中地方法院106年度智訴字第11號刑事判決評釋／柯耀程　

【智匯觀點】
🔸內線交易犯罪所獲取財物或財產上利益之計算──最高法院刑事大法庭108年台上大字第4349號裁定評釋／劉連煜

【月旦時論】
🔸展示性證據在法庭內之法律地位／陳瑞仁

【書狀講座】
🔸分割共有物之訴之聲明／林慶郎

【實務法學】
🔸釋799強制治療應與刑罰之執行有明顯區隔／林鈺雄、王士帆

【會議綜述】
🔸經濟刑法實務與學術交流綜合摘要／周章欽、蔡聖偉、李頲翰、黃傅偉、陳子平、林鈺雄、余銘軒、劉怡婷

【法苑、法觀】
🔸誰來幫阿公的孫子／施慶堂

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嗨嗨大家，六月了，不知道大家最近工作的狀況如何？從今年五月中開始，由於疫情警戒提升到第三級而且至今仍未解除，有不少企業已陸續改為分流出勤或讓部分員工在家工作。也因為如此，這段期間其實有不少客戶來諮詢讓員工居家工作的相關問題，內容從工作時間約定、休息時間安排、加班申請到職業災害認定等都可能會有需要釐清的地方，不過居家工作最基本上要注意的兩大重點，不外乎就是員工的出勤管理以及薪資計算方式，因此本篇貼文便著重這兩個部分簡要地分享一些看法～

☝🏻出勤管理
依照勞基法第30條第5項及第6項規定，公司本來就有置備員工出勤紀錄並記載上下班時間到分鐘為止的義務，另外依照勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此，出勤紀錄最大的用意是由勞資雙方共同製作以記載真實的工作時間，當未來有爭議時便可以此為依據，另外如果該紀錄有與事實不符的情形時，雇主也應即為處理及更正。

但在家工作，雇主也無法掌握員工確切的上下班時間，該怎麼辦呢？這時可參考「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第3條第2項「電傳勞動工作者」的說明，請員工利用工作日誌或是線上登錄系統等方式提供出勤紀錄，供雇主記載。（實務上也有聽過雇主要求員工直接在群組上報到，像是「OOO，O點O分上班了」或是「OOO，O點O分下班了」，聽起來有點ㄎㄧㄤ，但也是一個方法啦）

延伸閱讀：工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！
勞工在事業場所外工作時間指導原則

☝🏻薪資計算
前兩天剛好有讀者提到，公司改成居家上班後卻被減薪（什麼跟什麼？），這樣真的沒問題嗎？即便是在家工作，由於勞工實際上仍然有提供勞務，僅僅是工作地點協商變更而已，因此雇主當然也就不能未經員工同意就擅自調降薪資或有其他不利的處分。除非員工依法提出請假（例如防疫照顧假、防疫隔離假或事假等等），這時候便可免除員工提供勞務的義務，雇主也才能依照所請的假別不發給相對應的薪資。

另外，若員工有加班的情況，雇主則當然也應依法發給加班費，不過由於員工在家工作期間較難受到雇主或主管的指揮監督，當加班並非必要行為時，雇主也難以立即提出反對的意思，因此建議勞資雙方可事前特別約定居家工作期間的加班申請制度，避免產生爭議。

值得一提的是，如果薪資結構中有非屬勞基法所定「工資」性質的其他津貼（例如依照通勤距離多寡發給的交通津貼或實支實付的差旅費等），因疫情期間員工改為在家工作，實際上並沒有通勤與出差的事實，因此這時雇主是有機會可以不發給這些薪資項目的。不過如果是每個月金額固定的津貼，就算名目上叫做交通津貼，但通常還是會被認定具有工資性質，即使改為在家上班，還是要照常發給了。

延伸閱讀：工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？

☝🏻其他注意事項
若雇主對於員工在家工作有其他規範，其實建議可以在勞動契約中議定，或是另外召開勞資會議與員工協商，重點是要在事前讓員工知悉遊戲規則，便能有效地避免未來產生勞資爭議。

其實對於雇主來說，員工在家工作真的不比在公司容易管理，但其實只要多花一點心思去瞭解相關辦法或是規定，其實說不定團隊的效率與士氣會大大的提升唷！這段期間大家都辛苦了（拍拍你也拍拍我自己），不管怎樣都不要輕忽懈怠🙂

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