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在 勞基法工時計算產品中有1篇Facebook貼文,粉絲數超過16萬的網紅林靜儀醫師,也在其Facebook貼文中提到, [受僱醫師納入勞基法準備配套協調會] 這幾個月,辦公室邀請各專科醫學會,與勞動部、衛福部醫事司、衛福部健保署,一一針對醫療的工作特性,未來在勞基法時如何認定、解釋工時等事宜,提出討論。 醫師的工作薪資來自健保規定的點數,與多數勞工固定每小時工資不同,未來是否因為出勤所產生的加班費高於健保給...
同時也有5部Youtube影片,追蹤數超過243的網紅高雄市議員-林于凱,也在其Youtube影片中提到,歡迎有任何問題至粉絲專頁留言 林于凱臉書粉絲頁:https://www.facebook.com/fishkai.lin #質詢日記 #勞工局 #20190419 最近遇到台北的保全朋友,我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式,大約3萬左右,再加上加班費約3萬5,但是回高雄再問一下,發現,很多保全領...
勞基法工時計算 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的精選貼文
2021-09-03 20:32:12
#小螺絲大哉問 嗨嗨大家,我們先前有寫過關於工讀轉正職的貼文內容,不知道大家是否有印象?(忘記的可以再去看看我們今年4月的貼文)。今天想要分享的議題是,有讀者跟我們分享,雇主為節省人事成本,便自行將正職員工(月薪制全時工作者)轉換為兼職(部分工時時薪制工作者),導致員工的工作時間減少,薪資計算方式...
勞基法工時計算 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的最讚貼文
2021-08-02 18:58:49
#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家,今天的貼文是與 @legispedia_tw 法律百科合作的最後一篇貼文了,嗚嗚嗚時間過得好快,不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢?最後一篇貼文,想要來分享有關於勞動檢查的議題,對於許多雇主而言,維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力,若此時又...
勞基法工時計算 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的最讚貼文
2021-07-11 08:50:47
#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家,我們跟法律百科 @legispedia_tw 合作的貼文,很快的就來到第四篇了🙂在這篇文章中,想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題,過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難?關於勞動契約終止的15種方式」的文章,目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終...
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勞基法工時計算 在 高雄市議員-林于凱 Youtube 的最佳解答
2019-06-03 10:30:00歡迎有任何問題至粉絲專頁留言
林于凱臉書粉絲頁:https://www.facebook.com/fishkai.lin
#質詢日記 #勞工局 #20190419
最近遇到台北的保全朋友,我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式,大約3萬左右,再加上加班費約3萬5,但是回高雄再問一下,發現,很多保全領不到3萬。
我開始疑惑,保全業到底多少薪資合理?保全大改有兩種值班方式:
(A)一個月工作20天,一天12小時,一個月總工時240小時;
(B)一個月工作24天,一天12小時,一個月總工時288小時。
一般勞工的每月正常工時,是174小時*,那如果是一個月上班240小時,應該是多少月薪呢?
目前基本工資是23,100元,除以每月240工時,時薪是96.25元,月工時240的保全,加班時數是240-174=66小時。那工資應該= 基本工資 + 加班費 = 23,100 + 96.25 × 66 = 29,453元。
那每個月288小時的工資呢?如果聘僱時是約定「按月計酬」,且比240小時多出的48小時加班,都在每日加班的前2個小時。依據勞基法,延長工時在2小時內,要加給1/3的時薪。
超過的48小時加班費算法 = 96.25元 × 4/3 × 48小時=6,160元,再加上29,453元,所以288工時的保全的薪資至少是35,613元。
結果,我們上104銀行的保全徵才系統看高雄的職缺,實際打電話去問,240小時的保全,薪資落在26,000 - 28,000的很多,因此,在勞工局質詢時,我詢問局長,這些104上職缺的薪資是合法的嗎?
勞工局長剛就任,他並不清楚,於是由科長代為回答。科長果然專業,知道這些職缺提供的薪資範圍,不符合勞基法。我再問,去年總共裁罰過幾件保全業的違反勞基法案例?科長說要再查查看。
104的徵才案例,就出現違反勞基法的樣態,根本原因是保全公司用低價搶標,再用違反勞基法的薪資聘用保全人員,這樣的結構性問題,勞工局該如何設法從源頭遏止?
牽涉到許多大樓及機關的管理問題,如果市場上的保全業必須削價競爭、違法壓低工資才能經營,那這樣的問題,跟我們都息息相關。負責任地說,我們在繳交管理費的同時,就要了解保全公司,怎麼對待員工。
* 每月正常工時=(40×52週﹢8時)/12月=174小時 -
勞基法工時計算 在 陳靜敏 Youtube 的最讚貼文
2019-05-20 11:29:02衛福部的智慧醫療政策,是否能改善護理執業環境,並維護病人安全?
🔸衛福部的智慧醫療政策🔸
隨著高齡社會來臨,#醫療照護的需求已經不只在醫院,長照相關的連續性照護在社區的需求也逐漸增加,然而衛福部的智慧醫療政策報告書,卻多著重在電子病歷,完全沒有提及智慧醫療在社區及長照方面的規劃。
💥如果病歷只掌控在醫院手上,社區的醫事人員看不到個案的狀況,又要如何做好慢性病照護?
📌📌根據2017年的統計資料顯示,衛福部總共開發了31個跟病歷、藥歷、健康等資訊相關的APP,總共花費約1500萬元,然而累積下載總數卻僅有約42萬,其中花了近500萬元開發的「雲端都治手機APP」,#更是只有321個累積下載數,成本效益相當低!且在這31個APP中,跟慢性病個案相關的也僅有一個「健康妙管家」,真的難以看到衛福部對慢性病照護的重視。
先前我才凍結健保署本年度的「健康智慧行動躍升計畫」預算,期待健保署與國建署可以針對社區民眾的健康管理,合作研議能整合慢性病管理功能的軟體開發套件,讓願意被慢性病管理的個案,#都可以把自己的看診資料分享到社區的個管師,否則政府挹注再多資源,沒有被民眾使用都是浪費。
📌📌此外,衛福部的智慧醫療政策報告書也提及,期待可以透過醫療評鑑來減少文書作業,但這很諷刺,#因為現行護理人員最大的文書作業來源就是要應付評鑑!為了追求好看的數字,不少醫院會在評鑑期間限制門診人數、減少收治住院病人和急診待床,結果造成大型醫學中心在評鑑前後門診爆滿,列入評鑑的目的與預期效益為何?衛福部應再審慎評估!
🎯建議
✔請衛福部追蹤健保署與國健署在慢性病管理功能的整合進程。
✔請衛福部各單位研擬智慧醫療相關的資料庫或APP整合或統一下載說明的入口網站。
🔸專科護理師的人力困境🔸
9月1日住院醫師納入勞基法規範後,限縮工時所產生的醫療人力及醫療業務缺口,勢必會由專科護理師或其他人力來補足,然而專科護理師在支援急慢性病房、開刀房、加護病房與急診各區等醫療業務時,#卻沒有被分配到相關項目的健保照護點數!衛福部應該依據專業能力與執行醫療業務的不同而有合理的薪資調整。
🎯建議
✔請勞動部協同衛福部、醫策會評估專師護病比納入醫院評鑑的可行性。
✔請衛福部研議健保點數是否能部分回饋專師。
✔請勞動部輔導專師成立產業工會。
🔸護理人員的on call執業環境🔸
有些病房有所謂的「待命班」,也就是俗稱的「on call」,那些待命班的護理人員雖然沒有在上班,卻還是處於一種隨時待命的狀態,只要病人的數量增加至一定數量,#就得馬上趕到單位上班。
此外,待命班因無法提供勞務事實,#亦無法獲得實際出勤的薪資,這部分on call的工時又要怎麼計算?政府是否能夠應用雲端運算、物聯網、大數據及智慧設備等新科技,來改善護理的執業環境,並維護病人的安全?
🎯建議
✔請勞動部研議如何應用雲端運算、物聯網、大數據及智慧設備等新科技,去監督各高壓職場是否有落實勞檢及職場衛生安全,以提升勞工安全。
#質詢
#智慧醫療
#慢性病照護 -
勞基法工時計算 在 李基銘漢聲廣播電台-節目主持人-影音頻道 Youtube 的最讚貼文
2018-04-25 18:14:50本集主題:法律漫談-「107年3月1日施行之勞基法修正內容」介紹
專訪: 楊敏宏 律師
107年3月1日施行之勞基法修正內容為何?勞動部於本次修法宣時,為何會聲稱「四個不變」及「四個彈性」?內容為何?楊律師也將針對以下修法重點做詳細的介紹:
針對本次修法第一個重點「休息日加班時數之計算」?
針對本次修法第二個重點「加班工時上限 」?
針對本次修法第三個重點「加班費換補休 」?
針對本次修法第四個重點「七休一之例假調整」?
針對本次修法第五個重點「輪班間隔休息時間縮短」?
針對本次修法第六個重點「特別休假遞延」?
來賓介紹: 楊敏宏律師
現職:常宏法律事務所所長
教育背景:美國威德勒(Widener)大學法學院公司法及財務碩士(LLM)
專業領域:一般民、刑事、行政訴訟、強制執行、契約審核
常宏法律事務所網址:http://chlaw.com.tw/
勞基法工時計算 在 林靜儀醫師 Facebook 的精選貼文
[受僱醫師納入勞基法準備配套協調會]
這幾個月,辦公室邀請各專科醫學會,與勞動部、衛福部醫事司、衛福部健保署,一一針對醫療的工作特性,未來在勞基法時如何認定、解釋工時等事宜,提出討論。
醫師的工作薪資來自健保規定的點數,與多數勞工固定每小時工資不同,未來是否因為出勤所產生的加班費高於健保給付,而影響醫院對於醫師加班的限制?主治醫生不同於住院醫師的定薪,薪資收入來自業績,在限制工作時數之後勢必減少收入,這是必須面對的事實。
而在保護勞動者安全的最重要基礎上,醫師一定要限制其最高工時;這也代表在工時已滿的情況下,醫師即使「願意」,也不能再提供醫療業務;這和醫師受訓過程貢獻自己能力救治病患,有一定程度的衝突;但是我認為,工時滿了就是滿了,在保護醫師不過勞的根本精神上,不能再工作就是不能再工作。
目前不論醫學中心評鑑的某些標準,或是重度急重症醫院標準,包括某些健保給付的標準(例如每日都必須親自查房),其實都是以「醫師每日無休且隨call隨到」為根基,這未來都會違反勞基法。所以在受僱醫師納入勞基法之前,這些都應該先鬆綁(不過也代表現在的24小時無限制高品質醫療必定出現空缺)。
目前多數醫師沒有門診、沒有手術和教學之外的時間是自由的,但是勞基法工時計算上,醫師得打卡上下班了,這大概也滿衝擊醫師過去的工作習慣的。
而長期需要on call的產科醫師、有住院病患就需隨時接電話處理臨時緊急醫囑的內外科醫師、隨時on call的心導管醫師、放射科醫師等等的工作形態,也會因為on call工時的計算方式,而產生影響;這些都是在這幾次會議中,醫師們提出來的。勞動部也真對這些工時的計算、工作形態的計算,一一提供說明。
在勞僱關係上,即使認為是「合夥醫師」而非「受僱醫師」,因為有「指揮監督、獎懲」的實質事實,一旦醫師納入勞基法,除非自己開業,不然在這個認定上,幾乎所有醫院的醫師都是勞工,都有勞基法保護和規範。
感謝許多醫學會都積極的來瞭解未來勞基法實施之後,該專科執業時所可能面臨的工作形態改變和衝擊;也期盼在政策形成的過程中,各層級的醫療院所、各專科,可以提出其可行和困難之處,讓政策可以貼近需求,減少衝突。