嗨嗨大家，人在職場闖蕩，總有急事非得要親自處理，這時候就可向雇主提出事假，一年以14日為限。但今天如果超過14日，雇主原則上可以不准假喔。如果你真的鐵了心硬要請的話，雇主是可以採曠職論，累積到一定天數時，則可不經預告終止契約（懲戒性解僱），不可不慎！
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我們先來看看主管機關的解釋👉內政部74年5月13日台內勞字第315047號函 ：「勞工請假規則所定請假條件為最低標準，事業單位如有優於本規則者，可從其規定。至勞工全年請事假日數超過本規則者，其超過部分得以特別休假抵充，如無特別休假或特別休假已休畢者，其處理原則事業單位可明定於工作規則中，報准後實施，並公開揭示。」
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因此，當事假用畢時，勞資雙方可以自行議定是否要優於法令多給事假，至於要多給幾天，就看勞動契約、工作規則或雙方有沒有另外約定囉。反之，如果沒有特別約定增給事假的話，勞方仍有在工作日出勤的義務，如果既沒有其他請假事由又沒出勤的話，可能就會被以曠職認定了！
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不過一般來說，如果要請假的話，最先使用到的應該會是特休，再來是補休，除非真的山窮水盡了才會用到事假啦（笑）
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至於薪資計算方面，事假期間雇主得不發給工資，但是不能倒扣其他工資，否則有違反勞基法第22條第2項工資未全額直接給付的規定。（全勤獎金則視雙方約定，要注意扣除完不得低於法定基本工資數額）
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嗨嗨大家，最近整理了一些關於新冠肺炎的紓困政策，但有些讀者反應還是不懂自己的狀況到底屬於無薪假，還是留職停薪😫😫😫因此今天就針對以上兩者來做個簡單的來說明
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減班休息（無薪假）在之前已經有做過比較詳細的說明，以下就簡單再整理一下幾個重點：
❶ 減班休息期間需要跟個別員工協商，並且簽訂協議書。
❷ 減班休息期間最長不得超過連續三個月。
❸ 每個月的工資額仍是不得低於基本工資23,800元。
❹ 需列冊通報當地勞政主管機關（這是關鍵，但很多雇主不會主動通報....）
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至於留職停薪的部分，基本上勞動法令上所規範的「留職停薪」只會出現在以下兩種時候：
狀況一：性別工作平等法第16條所指的育嬰留職停薪。
狀況二：依勞工請假規則，普通傷病假超過一定期限，並且也以事假或特休抵充後仍未痊癒，可請求留職停薪。
如果不是符合上述兩種情況，那大多都不是法定的留職停薪。然而，法令其實並無明文規定雇主不能與員工協商留職停薪，因此勞資雙方還是可以回歸勞動契約自行約定留職停薪，實務上常見的例如服兵役或求學進修期間，有些公司也會同意讓員工以留職停薪辦理。
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那究竟減班休息（無薪假）與勞資雙方自行約定留停有哪些細緻的差別🤔我們彙整了臺北市政府勞動局在說明會中列出的表格，如果是法定的減班休息，除了需要書面協議外且應符合我們上面提到的幾個重點外，有些主管機關還會近一步審查公司是否確實有受景氣影響的事實，又有無用其他手段先減少營運成本，最後才是讓員工減班休息：相較之下，勞資雙方自行約定留停就不受這些審查程序的拘束，對勞方的權益來說可能就沒受到這麼高的保障。
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最後還是想提醒一下大家，在面對雇主片面要求辦理留停時一定要三思而後行，否則除了權利可能受損外，也無法申請到政府提供的相關補助唷！另外，如果雇主不管員工意願就直接要求無薪假或留停，員工也可依勞基法第14條第1項第6款終止契約，並請求雇主發給資遣費與非自願離職證明喔！

今天來分享我們家神燈律師寫的好文章：『事假？曠職？傻傻分不清楚。』
以我自己當老闆娘多年的經驗，老闆跟員工之間，除了薪水之外，就是『請假』與『休假』的事情最容易卯上了。
老闆娘坐鎮辦公室的公司，很多更是被視為業界地雷之一。
哈哈！希望到目前為止律師娘的同仁們對我的表現還算滿意，我也是盡力希望同仁們都可以工作愉快。
少罵人、多鼓勵。盡量不計較、盡量多聽取意見。
很慶幸到目前為止，我們跟同仁之間還沒有為了請假的事鬧得不愉快過。
其實將心比心，老闆應該體諒員工可能有不得不請假的難處，員工也應該理解老闆的人手調配的困難。
我敬你一尺，你敬我一丈咩～
只是真的有爭議的時候該怎麼辦？

來看看我家的神燈律師小魚怎麼說。

事假？曠職？傻傻分不清楚
By 神燈律師 小魚

◆故事是這樣滴～～
水水是名貿易公司的行政人員，為了慶祝到職滿周年，決定和好姊妹結伴出國一周，水水向公司請了四天特休和三天事假，找好同事代理工作，填好假單放老闆桌上後就開心放假了，豈料銷假上班後，卻接到人事通知因曠職超過三天，被炒魷魚的壞消息，頓時五雷轟頂又欲哭無淚。

如果你是員工，到底怎麼請事假才能避免曠職危機？如果你是老闆，面臨員工長期不來上班的情況，又該怎麼因應呢？

►什麼情況可以請事假？

按勞動基準法（下稱勞基法）第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」；勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」，即有事故必須親自處理方得作為事假理由，實際上勞工往往除了傷病假、特休能請的假都請光了，才會輪到事假出馬，事假理由百百種，其實只要勞資雙方對理由合意，多半不會出問題，以下一些常見事由來為大家說分明：
Q：出國可以作為事假請假事由嗎？
出國有很多原因，如陪同子女入學、國外學校面試、勘查婚禮地點等都是曾被法院認可的請事假正當理由，若只是單純旅遊，法院則曾認為此非屬有事故須親自處理之情形（臺灣高等法院高雄分院101年勞上字第28號判決參照）。
Q：上班遲到可以作為事假請假事由嗎？
若係因交通工具問題遲到，視可否歸責於員工，若不可歸責，雇主原則上不可以視為遲到或曠職，但工資計算從工作規則定之（內政部（74）台內勞字第351447號、行政院勞工委員會（86）台勞動二字第 022700 號函釋）；若可歸責，則為遲到。若為遲到，勞工亦可於雙方議定天數後請事假，但雇主不可直接以請假方式處理（勞動部104年11月17日勞動條3字第 1040132417號）。
Q：小孩親人生病可以作為事假請假事由嗎？
法院普遍認可此為請假正當事由（臺灣新北地方法院103年勞簡上字第11 號判決參照），然而要記得提出該親人之診斷說明書或是收據等證明文件喔！
Q：不服公司制度可以作為事假請假事由嗎？
勞工就有關權利事項之勞資爭議，為達成其主張，而以阻礙雇主業務正常營運為目的集體請假（非休假），在外觀上實具有與罷工具備相同之形式，如勞工請假未遵循上開請假規則或雇主所制訂之工作規則，即非正當權利之行使，尚難認勞工有拒絕提供勞務之正當理由。（臺灣士林地方法院 101 年重勞訴字第 16 號判決參照）

請事假的請假手續一定要記得完成喔！
其實事假理由不是大問題，真正大問題是出在請假程序完成之認定！

►勞工有按法定程序辦理請假手續的義務
按勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數；但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續」。而勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。
所謂的法定程序就是雇主公司所訂的工作規則，除工作規則違法等例外，勞工原則上均得按照工作規則所規定之請假程序走，不能主張不知道或不同意該規則。
「勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）
請假內容須具體說明請假事由（包含假別）和請假天數，如果天數不確定，也別忘記事後補正，也別忘記附上證明文件等相關資料。
雖然有些公司很耐斯，請假事由只寫「家中有事」即可，但萬一上了法庭，法院會認為這樣還不夠具體說明喔！（臺灣台北地方法院 99 年勞小字第1號判決參照）

►另外假別部分，必須說明請的是特休還是事假，曠工日數不必先扣除特休計算，而雇主雖可要求勞工提出請假證明文件，但不能限提出時間（臺灣新北地方法院100年勞訴字第93號判決參照）。

►最安全的請假要素：事前通知、找好代理人、老闆同意
事假原則上是事前就可以知道的事由，按照公司請假規範通知或填寫請假單給主管，縱使找好代理人簽核同意，也別忘記確定你的老闆同意核准，不論是書面簽核或是口頭答覆。

►事假超過上限或未照程序完成的效果？
按前述勞工請假規則第7條規定，事假一年不可超過14天，如果超過的話，得以特休抵充，若沒有特休或特休休完，依工作規則處理（內政部(74)台內勞字第315047號函釋）。
依勞基法第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」如未依法定程序完成請假手續即未到職上工，構成曠工，達規定天數，雇主得不經預告終止契約，該天數不包含假日及非實際需工作日。於訴訟舉證上，雇主應負責證明其解僱是合於法律規定之事實。

綜上可以知道，事假雖然請假事由彈性，但相較於婚假、喪假等雇主較無裁量性的假別，雇主在事假上的裁量權大上許多，可以因為業務量大、找不到人手等理由不准事假，所以提醒和我一樣的小員工們，如果可以早點請假的話，還是早早請，好留時間和老闆磋商請假時間和天數，以免像水水一樣出國回來得不償失呀！

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