#勞基法禁止女性勞工夜間工作違憲
#違反性別平等
#從今天開始此條文失效

今天下午，司法院公布了釋字第807號解釋，宣告勞動基準法第49條第1項規定：

「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」

➡違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。

#CEDAW早就有明定
#不能強化女性不適合從事夜間工作之性別刻板印象
#不能限制女性工作權

其實早在2013年台灣以「消除對婦女一切形式歧視公約施行法」（#CEDAW）進行全面法規檢視時，就已經有討論到勞基法第49條這個禁止女性夜間工作的條款，可能違反CEDAW第1條、第5條a款及第11條第1項a款、f款等規定。

CEDAW第5條：
締約各國應採取一切適當措施：（a）改變男女的社會和文化行為模式，以消除基於性別而分尊卑觀念或 基於男女任務定型所產生的偏見、習俗和一切其他做法；

CEDAW第11條：
1.締約各國應採取一切適當措施，消除在就業方面對婦女的歧視，以保證她們在男女平等的基礎上享有相同權利，特別是： （a）人人有不可剝奪的工作權利；

勞委會也曾經在102年討論勞基法會議中，回應第49條違反CEDAW規範時，表示：「未來如進行修法，勞基法第49條應不分性別，規範所有夜間工作者」。

但至今，一直沒有修法。

#大法官已宣告違憲
#後續不應只是失效
#應積極修正勞基法49條

很高興，今天大法官釋憲給了明確的 #性別平等方向。

所有性別都應該盡量避免違反生理時鐘而於夜間工作，這是 #所有勞工之需求，不以女性為限；對女性身體健康所造成的危害，也不必然高於男性。

而過去有關「女性需操持家務、照顧子女，夜間工作會增加身體負荷」的說法，其實是加深對女性的性別刻板印象；同時也忽略了教養子女或照顧家庭的責任應該是 #經營共同生活的全體成員 一起分擔才合理。（更別說，這些理由，對單身女性、無家庭負擔的女性勞工，根本毫不相關。）

我接下來會提出勞基法第49條的修法草案，讓這個不符合性別平等意旨的法條，不只是失效，而應該全面關照所有性別者夜間工作的平等權益和保障。

#實質監督
#提出解方

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CEDAW小教室

CEDAW是聯合國 #消除對婦女一切形式歧視公約，行政院在2006年函送公約進立法院審議，經立法院於2007年議決、總統批准並頒發加入書。

CEDAW要求各級政府機關必需採取立法或行政措施，消除性別歧視，並積極促進性別平等。

2011年CEDAW施行法三讀通過後，正式明定具國內法效力，是我國推動性別平等的重要里程碑，促使我國性別人權狀況與國際接軌，性別權益能更加獲得平等保障。

我最近接到不少幼兒園員工的陳情，說他們被幼兒園要求放無薪假（減班休息）。
　
💡先說重點：
1、放合法無薪假的員工可以去申請勞動部安心就業計畫的薪資差額補貼。
2、幼兒園業主不能同時放員工無薪假、又申請教育部紓困補助。
3、截至今天（6/11）中午為止，新竹市沒有任何一間幼兒園向勞工處通報正在放員工無薪假的事實。
　
　
▍為什麼我要強調 #合法的減班休息 才能申請勞動部的補貼呢？
　
根據勞動部函釋COVID-19下的 #無薪假（減班休息），月薪不能低於基本工資24000元。而合法的無薪假（減班休息），勞工是可以去申請勞動部安心就業計畫的薪資差額補貼的。只要勞工與雇主協商同意減班休息實施期間達30日以上，且雇主有向地方政府通報減班休息的狀況，就可以適用。按月發給，勞工每人每月最高可領1萬900元。
　
不少幼兒園員工跟子齊陳情，說他們被幼兒園要求放無薪假（減班休息），我立刻跟市府勞工處確認：是否有幼兒園依法和勞工處通報開始放員工無薪假。收到的回覆都是：#直到今天上午為止，#都沒有收到任何一間新竹市的幼兒園通報放無薪假。
　
為了保障在勞資關係中不對等的勞工，減班休息（無薪假）有一定的程序，#請各位面臨無薪假的朋友特別留意以下幾點：
　
1. #減班休息的協議一定要徵得勞工的同意：口說無憑，須簽下「勞雇雙方協商同意減少工作時數協議書」
➡️如果公司沒有和員工協商後簽下協議書，就直接放員工無薪假，這是違法的。
　
2. #領月薪的人，#減班休息的薪資不能低於基本工資24000元：有些很古意的朋友問我，我們公司雖然減少我的薪水，但還是有給我薪水，不是「無薪」欸。那是因為無薪假本來就不是完全沒薪水，按規定減班休息的薪資不能低於基本工資，領月薪的朋友就是24000元。
➡️如果你發現減班休息後自己的薪水低於24000元，那公司也是違法的。
　
3. #要求公司使用勞動部的協議書範本：各位勞工朋友也要看一下自己簽下的協議書，是不是勞動部的建議書範本，很多公司會自己製作協議書，裡面的內容可能有違反法規，或是有很多闕漏。
➡️如果真的要簽減班休息協議書，建議還是要要求公司使用勞動部的協議書範本比較有保障。
　
4. #雇主必須向縣市政府通報自己實施無薪假：由於目前法規針對雇主未通報行為，無法開罰，導致有些公司實施無薪假卻沒有通報。
但是雇主未經勞工「書面」同意卻排定「無薪假（減班休息）」，這是無效變更，若因此扣減勞工工資，則違反《勞動基準法》第22條第2項規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
　
　
▍幼兒園請二選一：放員工合法無薪假或申請教育部紓困
　
教育部公告了幼兒園紓困方案，其中對於幼兒園申請紓困的一項資格認定是：幼兒園必須正常支付教職員工全額薪資。換句話說，#幼兒園業主放員工無薪假就不能申請紓困。
　
這很重要，我再強調一次，業主放員工無薪假，業主就不能申請紓困，因為紓困就是希望幼兒園能夠正常支付員工薪資，不能讓幼兒園一手拿政府的紓困金，一手還減員工的薪水。
　
更何況幼兒園紓困金本來就包括「#教職員工的薪資補貼」，每一個員工從5月1日到7月31日之間，補貼上限是40000元；既然幼兒園都申請教職員工的薪資補貼了，卻還要減員工的薪水，這就違反當初發放紓困金的目的了。
　
但是正因為雇主放無薪假不通報市府也沒有罰則，據我所知新竹市有不少幼兒園其實已經在放員工無薪假了！就像我前面說的，直到今天（6/11）上午為止，市府都沒有收到任何一間新竹市的幼兒園通報放無薪假。
　
　
▍教育處審查紓困申請時，應與勞工處資料做勾稽，勞工處也應至幼兒園現場稽查
　
當我詢問教育處：「幼兒園若來申請紓困，教育處怎麼查證該幼兒園是否符合『正常支付教職員工全額薪資』的資格？」
　
教育處回答我：依照表定現有流程，教育處似乎只會函詢勞工處該幼兒園是否有放無薪假，所以當勞工處回覆「沒收到該園通報放無薪假」，這個查證很有可能就結束了。
　
我認為，市府教育處和勞工處應該積極合作，當有幼兒園向教育處申請紓困，教育處應與勞工處資料勾稽，勞工處應至現場稽查申請紓困的幼兒園，#避免放無薪假的幼兒園還能申請幼兒園專案紓困，也才能真正保障到幼兒園員工的工作權益。
　
幼兒園應該要選擇，是要合乎法規地跟員工協商放無薪假，還是不放無薪假但可以向政府申請紓困，員工當然也可以向勞工處申訴檢舉任職的幼兒園在放違法的無薪假；然而，審查是否符合紓困條件是政府的責任，不應該推給權益受損的員工。
　
💡如果你也是幼兒園的員工而你已經被放無薪假，#請務必私訊告訴我，讓我來守護你應得的權益。
　
　
（6/14追記）
我相信多數幼兒園都是用心教學、合法營運，子齊也知道很多業者是努力照常給薪、正在苦撐，但如果員工被放無薪假、幼兒園卻不去通報勞工處，會導致員工無法去申請「安心就業補助」，這個薪資補貼是直接發給勞工的。

子齊一直都有接到來自家長、園方、教師的相關陳情，也持續向中央的立委反映。我們也發現現在的紓困方案其實無法滿足三方需求，也知道政策有時無法一步到位。大家也不樂見大量園方無力面對大筆開銷而選擇歇業，這將影響到疫情控制後，我們學前教育的根基。

如果您是幼兒園業主，又實在搞不清楚紓困和減班休息後續該怎麼處理，也可以聯絡子齊我來協助你了解相關措施、也把您的意見反映到中央的立委，這也是5/18後子齊一直有在處理的。防疫非常時期，一起共度難關💪🏻
　
　
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🔗相關連結
　
教育部幼兒園專案紓困
https://www.edu.tw/COVID-19/cp.aspx?n=55AED4D418A18C83
　
勞動部減班休息協議書範本
https://reurl.cc/EnRnga

因應行政院會拍板通過福利相關政策，增加產檢假想刺激生育率（小聲說（當了父親就會付清喔♡​
我們來看看現行的產假相關規定吧！​
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🔻產假在勞基法與性別平等工作法中都有規定。​
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　 勞基法規定，女性勞工在​
　　❶分娩前後→ 產假8週​
　　❷懷孕3個月以上流產→產假4週​
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　 而性別平等工作法更進一步規定​
　　❸懷孕2~3個月流產→有產假1週​
　　❹懷孕未滿2個月流產→產假5天​
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　 以上雇主不得拒絕。​
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ʚ產假原則上是有薪假ɞ​
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如果你的年資在6個月以上，產假時還可以拿到全薪，如果年資未滿6個月，產假期間則是領半薪。​
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💥但如果是懷孕未滿3個月的(流)產假，性別平等工作法並 #沒有要求雇主一定要給付薪資，因此 #雇主是可以不支薪。不過不能因此影響全勤獎金、考績等不能藉此作出不利處分。​
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因此也會有人選擇小產時直接請普通病假，畢竟一年內不超過30天的病假是會支付半薪的。​
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至於 #產檢假 的部分，​
今天(就剛剛)行政院敲定 #有薪產檢假從5天增為7天，​
但這還需經過性別平等工作法修法囉～​
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目前是預計今年7/1上路救救生育率​
（但這時期懷孕好辛苦呢༎ຶ‿༎ຶ​
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分娩 ❚ 指妊娠20週以上產出胎兒。​
妊娠 ❚ aka懷孕，指胚胎或胎兒在女性體內孕育成長的過程。​
流產 ❚ 指妊娠20週以下產出胎兒。​
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#勞動基準法 第50條​
◦女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。​
◦前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。​
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#性別平等工作法 第15條​
◦雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。​
◦產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。​
◦受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。​
◦受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。​
◦受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。​
◦產檢假及陪產假期間，薪資照給。​
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#行政院勞工委員會​
91年 #勞動三字第0910035173號令↯​
　　　https://reurl.cc/zbVKQQ​
◦女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工作平等法請求一星期或五日之產假，#雇主並無給付薪資之義務，但受僱者為此項請求時，#雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、#考績或為其他不利之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令之規定或勞動契約之約定辦理。​
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91年 #勞動三字第0910055077號令↯​
　　　https://reurl.cc/kV689x​
◦勞動基準法第五十條及兩性工作平等法第十五條所稱「分娩」與「流產」，依醫學上之定義，妊娠二十週以上產出胎兒為「分娩」，妊娠二十週以下產出胎兒為「流產」。​
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#吳啟瑞律師 #劉雅雲律師 #翁毓琦律師​
#hugowulaw #law #法律 #無聊的法律​
#法律新聞 #時事 #產假 #懷孕 #女性勞工 #勞工權益 #分娩 #妊娠 #流產 #解釋令​
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◤𝗙𝗢𝗟𝗟𝗢𝗪 𝗨𝗦 ◢​
▸𝗙𝗕 ⇨ #司法劉聲機x法律老司機​
▸𝗜𝗚 ⇨ @hugowulaw​
▸𝗟𝗜𝗡𝗘 ⇨ @hugowulaw

#黃珊珊 #新創產業 #勞動局長賴香伶
珊珊過去多次要求勞動局對於新創產業，以及像早餐店這種員工人數不多的商家，在面對勞動稽查或是員工申訴案件時，能有更多相關的訪視或輔導機制，避免類似之前所謂的「早餐店殺手」出現。而勞動部也從今年起，針對30人以下的小型企業，推動「以法遵訪視取代勞檢」計畫，並打算從農曆年後進行2萬場次輔導，那台北市的具體作法有那些呢？

台北市議員黃珊珊表示，在去年就曾要求北市勞動局，應該針對像早餐店，小吃攤這種應業規模不大，員工可能只有1-2位的小型店家或新創產業，進行專案勞動宣導。但實際上許多新創或小型產業面對的狀況並沒有改善。

最近就有一個案例，一家辦公室設在co-working space的新創公司，一來因為新創業者，二來辦公室是co-working形式，所以他們上下班不要求打卡，但也就是這樣，這公司就被違法勞動基準法第30條第6項裁罰新台幣2萬元。

從勞動局提供資料中也顯示，違反勞動基準法第30條第6項(雇主置被之出勤紀錄，未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止)在107年違反勞基法態樣中也高居第4名。

台北市在建置更多新創基地的同時，在勞動相關法令的訓練、輔導等是否也應該同時給予更多協助。本質詢組具體建議方向分為兩個部分---
一、 比照勞動部「以法遵訪視取代勞檢」計畫，針對新設企業、小型企業、未曾辦過勞檢的企業，逐步辦理訪視計畫。
二、 在5人以下企業(5人以下非勞保強制投保單位)、新設企業以及初次違規這3個原則下，若是有相關申訴或檢舉案件，能先以「行政指導」取代懲處。(行政程序法165及166條)

此外，黃珊珊議員也提醒勞動局，勞動檢查的標準必須一致，不
可以因為不同的勞檢員就有不同的結果。就有公司反映，在勞工未行使特休假之工資給付上，對於績效獎金的認定，以及是否列入平均工資中計算有不同的見解。過去公司提供給勞檢員的資料中，這部分的計算是將績效獎金提出不算，也沒有被要求更正，但在這次的勞檢中，卻指稱這樣是違法的，讓該公司一頭霧水、莫衷一是。

最後黃珊珊議員強調，法律的存在不是為了處罰，而是為了導正。對勞動局而言，輔導、勞檢案、行政指導次數多，遭懲處案與再犯情形愈少，這才是最佳的結果。這些新創、微型企業在創立之初，在面對密密麻麻相關法令時，不管是勞工部分，還是稅務部分等，都需要政府更多的協助，希望相關單位未來也能朝此方向持續推動改進。