嗨大家
應該不少人的薪資結構裡都有「全勤獎金」這一項吧？
這是最普遍的工資項目之一
但法令對於什麼情況可以不發全勤
或何時限制雇主不得扣發全勤規範的很零散
所以我們稍微彙整了相關規定，希望能幫到大家
（本次文長圖少..請各位見諒）

------以下原文------

圖文網誌好讀版：
https://wp.me/paBRqV-PT


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我們在過去的文章「工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？」中解釋過一些工資項目的計算方式，其中便有提到「全勤獎金」大多與勞工的出勤情形或提供勞務的程度具有高度相關，因此當然就符合勞基法第2條所稱的「因工作所獲得的報酬」，自然屬於工資的一種，在計算加班費時，也應列入作為計算平均每小時工資額的基礎。

雖然法令並沒有明確規範全勤獎金應不應該發給，也沒限制全勤獎金的金額與標準，但在特定情況下，法令還是有限制雇主若有約定全勤便不得扣發該項目，否則就有可能違反勞動法令的規定了。

到底關於全勤獎金還有哪些細節？實務上又應注意什麼問題，今天就讓我們來簡單說明一下吧！

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全勤獎金該如何約定比較好？｜

公司是否發放全勤獎金或金額的多寡，都將影響到員工請假時的薪資，如果沒有在面試時事先溝通清楚薪資結構是否有全勤獎金，不但無法達到激勵員工出勤的目的（因為員工事先根本不知情），更容易會因此而導致爭議產生。

還記得2018年11月底就服法修正後規定經常性薪資未達4萬元的職缺，不能再採用「薪資面議」而一定要揭露薪資範圍嗎？勞動部在今年3月所制定的指導原則中，便有明確指出應揭露的「經常性薪資」包含了本薪、按月給付的伙食津貼、全勤獎金及績效獎金等固定津貼。

簡單來說，資方在聘雇勞工時或勞方在面試新職缺時，最好都能針對全勤獎金的金額與發放標準事先溝通，而這也將屬於勞動契約的一部分，爭議發生時也才有依據可循。

全勤獎金可以包含在基本工資內嗎？｜

在去年（2018年）底基本工資宣布調漲之際，我們曾撰寫過一篇文章「動態議題｜基本工資月薪制調漲為23,100元、時薪制150元」來討論雇主應注意哪些問題。其中便有舉例說明，如果勞資雙方約定以基本工資作為月薪總額，但其中又包含全勤獎金的話，那麼若實際上勞工有請求事假時，雇主先扣除全勤獎金後再不發給事假的薪資，可能就會有低於基本工資而違反勞基法第21條第1項但書規定的疑慮了。

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要避免這樣的問題產生，最好的方式還是約定在月薪總額以外「另發給」全勤獎金，如此一來也才能達到激勵員工出勤的效果，更能避免因多扣款而違反法令規定，反而因小失大。這種請假扣款後仍不能低於基本工資的概念，我們也找出了以下的函釋供大家參考。

行政院勞工委員會77年7月26日（77）台勞動二字第14423號函：
「依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。」

什麼情況可以不發全勤獎金？｜

勞動法令針對了特定假別限制雇主不能扣發全勤（這個部分我們後面會再詳細說明），但卻沒有特別限制「普通傷病假」或「事假」這兩種假別不能扣全勤，因此反面來說，當員工有請一般病假（非職業災害）或事假時，老闆如果有事先約定是可以不給或按照比例扣發全勤獎金的。

此外，勞委會也曾以下列函釋說明當員工有遲到或早退時，同樣是可以不發給或依比例扣發全勤獎金的，不過也是需要事先約定，或另外由勞資雙方協商。

行政院勞工委員會76年10月16日（76）台勞動字第4560號函：
「勞工遲到早退與曠工情形不同，雇主應分別處理；至於是否可因此扣發全勤獎金及扣發方式，宜由勞資雙方先行協商，明定於團體協約或工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。」

不配合雇主加班，就可以扣全勤獎金？｜

實務上會遇到的特殊情況，是老闆要求員工應配合公司加班時，員工因為自身的緣故拒絕加班而被雇主扣發全勤獎金，這樣的情況是否合理呢？

這類的爭議其實早在民國七十幾年時，主管機關就已經作出過相關解釋了，可以參考以下兩則函釋：

內政部76年1月15日（76）台內勞字第463894號函：
「勞工因故無法於延長工作時間內工作，雇主不應作為扣發其全勤獎金之依據。」

內政部76年1月15日（76）台內勞字第468376號函：
「勞動基準法第三十七條明定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，係勞工法定權益，勞工於上述放假期間不同意照常工作，雇主不應作為扣發全勤獎金之依據。」

簡單來說，無論員工是無法配合在平常日、休息日或國定假日等時段加班，雇主都不能據此扣發全勤獎金，否則就可能等同未全額直接給付工資，而違反勞基法第22條規定了。

員工在請哪些假別的時候，雇主不能扣發全勤獎金呢？｜

在討論勞工請哪些假不能扣全勤以前，我們還是要先講清楚一個先決條件，那就是以下都是說「當月只請了這些假別」的時候，雇主不能扣發全勤，但如果當月除了有請以下的假別之外還有請了事病假或甚至遲到早退，那就另當別論了，還是可回歸到雙方約定的全勤發放標準來計算。

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上圖彙整了勞工在請求哪些法定的假別時，雇主不能扣發全勤獎金，以下我們則找出了相關的法令依據，讓遇到不同情形時的勞資雙方能作為認定的參考。

一、特別休假

內政部74年5月24日（74）台內勞字第317449號函：
「勞動基準法第三十八條所定之特別休假係屬勞工法定權益，勞工在特別休假期間，不應視為缺勤而影響全勤獎金之發給。」

早在內政部仍主管勞政業務的時候，就已解釋過員工在請求特休時不能作為缺勤而扣發全勤獎金，而特休也是屬於「有薪休假」，即使沒出勤雇主也仍應給付薪資（其他有關特休的詳細規定，可參考「特別休假使用手冊｜一次搞懂特休細節吧！」）。

二、婚假、喪假、公假與公傷病假

依照勞工請假規則第9條規定：「雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發全勤獎金。」因此既然法令已有明確規範，若雇主實際上仍然因為員工請求這些假別而扣發全勤，就有可能會違反勞基法第43條規定，違者經查證屬實便可能會面臨2萬元以上100萬元以下的罰鍰了。

三、颱風假

我們曾在過去的文章「颱風天上班，薪水到底怎麼算？」中解釋過當政府宣佈因颱風而停止上班上課時，雖然法令並未強制規定雇主不能要求一般勞工出勤，也只有「建議」沒出勤不要扣薪，有出勤「建議」加給薪，但還是有規範當勞工因工作所在縣市或通勤路線停班停課時無法出勤的話，雇主不能視為缺勤而扣發全勤獎金，當然更不能要求其補班或甚至予以解僱。

四、謀職假

行政院勞工委員會77年4月2日（77）台勞動二字第05189號函：
「勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第八條、第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。」

當勞工接獲「資遣預告」時，在預告期間內每週可以請求2天的謀職假外出找工作，而這兩天也都是屬於「有薪休假」。另外按照我們上面提供的函釋，早在七十七年時勞委會也已解釋過當員工請求謀職假時雇主不能扣發全勤獎金，否則就有可能會違反勞基法第16條規定了。

五、生理假、安胎休養假、產假、產檢假、陪產假、育嬰留職停薪與家庭照顧假

性別工作平等法第14條至20條分別規範了如我們小標所示的各類促進性別平等的假別，而為了避免員工擔憂受到不利對待而不敢請求這些假別，性平法第21條也明文規定了當員工在請求這些權利時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或有其他不利之處分，否則就有可能面臨2萬元以上30萬元以下罰鍰，且一旦確定遭到裁罰，也會被公布公司名稱以及負責人姓名。

總結而言，全勤獎金雖然是控管員工出勤情形的其中一個方法，但還是要合法且合理的範圍內行使權利，也才不會因此破壞了勞資雙方的關係喔！

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