#月旦法學雜誌第314期 📌勞務供給契約之類型與區分標準／張譯文(台灣大學法律學院助理教授)
　　
有別於一般契約法之領域，勞務給付契約法的領域之中，遍布諸多關於「勞動契約」的強行規定；在此範圍內，勞務契約（尤其勞動契約）的定性，不但重要而且必要。傳統文獻上累積許多「從屬性」之討論，殊值重視。張譯文老師著重探討勞務供給契約之契約性質，並藉以討論契約定性之法律基礎問題，綜合實務見解與學說看法提出自身法律意見，深入淺出，值得一讀。
　
✏關鍵詞：勞務契約、勞動契約、從屬性、契約定性、混合契約
　
✏摘要：
勞務供給契約之類型，涉及契約法上「定性」的基本問題。契約定性，其實即為「用法」的論理過程。就此而言，倘若契約就爭議事項已有約定，或系爭法律規定實與「契約種類」無涉者，其實毋庸過度執著於契約定性。有別於一般契約法之領域，勞務給付契約法的領域之中，遍布諸多關於「勞動契約」的強行規定；在此範圍內，勞務契約（尤其勞動契約）的定性，不但重要而且必要。傳統文獻上累積許多「從屬性」之討論，殊值重視。另一方面，本文指出：在不同的勞工保護制度之中，「勞動契約」是否僅有一種形象，誠值深思。重新建構目的取向化的「勞動契約」，或許是解決此一「古典問題」的契機。
　　
✏試讀
🟧勞務供給契約概觀
　
我國民法典上設有逾十種關於勞務給付的有名契約類型；加上勞動法學的興起，勞動基準法（下稱「勞基法」）也明文規範「勞動契約」此種契約類型（勞基法第2條第6款）。上開契約規範的高度細緻化，阡陌縱橫，錯綜複雜，為契約定性提升不少難度。然而，就算暫且不論經理人、居間等「次要的」契約類型，而僅聚焦於僱傭、承攬、委任、勞動等四種「主要的」契約型態，問題依舊棘手。除此之外，不同於其他契約法領域，勞務契約兼含「僱傭契約」、「勞動契約」等契約類型，涉及勞工政策，設有諸多強行規定以及半強行規定。因此，在具體個案之中，（半）強行規定是否有適用餘地，往往取決於系爭契約是否具備勞動契約之性質。契約如何定性，攸關當事人間的權利義務關係甚鉅，成為諸多案件中的爭點所在。處理勞務契約的定性問題，首應留意各種有名勞務契約，在法律規範上究何所指，俾確認「法規範構成要件的連結對象」。
　
🟧契約定性與法律適用
　
觀察我國契約爭議案件的審判實務，往往存在一種「起手式」：受訴法院先是確認系爭契約之性質，繼而適用有名契約之法律規範。例如最高法院107年度台上字第1621號民事判決即謂：「按基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以形成其所欲發生之權利義務關係。倘當事人所訂定之契約，其性質究係屬成文法典所預設之契約類型（民法各種之債或其他法律所規定之有名契約），或為法律所未規定之契約種類（非典型契約，包含純粹之無名契約與混合契約）有所不明，致造成法規適用上之疑義時，法院即應為契約之定性（辨識或識別），將契約內容或待決之法律關係套入典型契約之法規範，以檢視其是否與法規範構成要件之連結對象相符，進而確定其契約之屬性，俾選擇適當之法規適用，以解決當事人間之紛爭。」換言之，確定系爭契約的法律上性質，係為檢視其是否符合「法規範構成要件之連結對象」，進而適用有名契約的相關法規範。簡言之，「定性」的主要目的，即是「用法」。
　
🗒全文請見：勞務供給契約之類型與區分標準／張譯文，月旦法學雜誌第314期
　
📕本期目錄：http://www.angle.com.tw/magazine/m_single.asp?BKID=2777
　
　
　
　
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【「從屬性」入法，定義更明確】（分享也是鼓勵喔！感恩）

近日一連發生兩起食物外送員交通意外死亡的事故，讓社會重新檢視這些食物外送平台跟外送員之間的關係究竟為何？

主要為以下兩種關係之認定：

1.僱傭關係：民法第482條
稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。
2.承攬關係：民法第490條
稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

若為僱傭關係，僱主需替勞工保勞健保，且有職災補償等義務，但承攬則為平等之夥伴關係。

發生事故的兩家平台堅持自己是承攬關係，今天傍晚勞動部召開記者會宣布經勞檢認定，該平台與外送員為僱傭關係。

其中最重要的認定方式就是勞工是否具「從屬性」，而從屬性之說明並未在《民法》或《勞動基準法》裡明定細項，目前一般判定上常是以過往判例為依據。

如最高法院八十一年度台上字第三四七號民事判決：

一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：
(一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二) 親自履行，不得使用代理人。
(三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(四) 納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之 特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。

而本次勞動部之認定主要依據「組織從屬性」，我相當肯定勞動部的判決，符合我為勞工發聲的價值觀，但台灣既然為法治國家，哲成在此主張，「僱傭、承攬、委任」等關係之「從屬性」認定細則應入法，如此不但有明確的法源依據，也能因應時代變遷做修正，而非被動等待判決結果或函釋，如此才能作為勞工更長久穩固的保障。

新聞連結：
勞動部認定：Foodpanda、Uber Eats「假承攬、真雇傭」
https://ppt.cc/fTRHQx

#我在選立委
#藍綠推兩邊民眾擺中間
#勞權第一

👷#勞動先生教室EP1 #你是勞工嗎？
#勞工在走 #權益要有 #學兩招防防身不為過

最近有兩則勞工告公司的新聞，🚚第一則是貨櫃車司機追討加班費勝訴，第二則是🏦銀行副總爭工作權敗訴。雖然結果大相逕庭，但都牽涉到「誰算是勞工」的法律問題。今天的小教室，要跟大家分析這兩個案例。

第一個案例，貨運公司說跟司機是承攬關係，有工作才叫他們來跑，不用上下班打卡。但法院調查證人的證詞，發現公司叫司機跑什麼路線，他們就要跑；公司還會每天檢查日報表，核對司機的工作內容，如果司機在車上睡覺會被罰等等。因此認定公司對司機有指揮監督，應該屬於勞工。

第二個案例，銀行說副總月薪60萬以上，年薪約2000萬，有配車、司機、高爾夫球證，上下班毋庸打卡，雙方是委任關係。法官調查發現，當事人在公司的位階是總經理之下，可以簽核公文決定業務是否進行，可以動用公司經費、決定人事晉用，在公司授權範圍內有充分裁量權限，因此屬於委任關係，不是勞工。

在民法上，提供勞務的模式大致有三種，分別是 #僱傭、#承攬、#委任。我們問某人是不是勞工，就在判斷他跟對方是否屬於僱傭關係。是勞工才適用勞基法等法規的保障，才有加班費、工作權保護等等。而僱傭關係和其他兩種關係最大的差別，就是有沒有「從屬性」。簡單地說，#你是否聽命於人，#事事要受老闆的指揮？#還是你能自己決定工作怎麼做？

從屬性在學說上又細分為 #人格從屬性（接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務）、#經濟從屬性（為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、#組織從屬性（納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業）等。實務上我們會考量的指標像是：雇主有沒有考核及懲戒權？有沒有指定工作時間地點？要不要遵守工作規則？有沒有人事任免權？能不能獨立執行業務，能不能拒絕提供勞務？

最後要提醒大家，過去常有勞工和雇主簽了表面上是承攬、委任或其他名義的契約，雇主就不幫勞工投保勞保、計算加班費、給付資遣費等等。碰到類似情形，勞工要盡量蒐集具備從屬性指標的證據，例如契約、打卡紀錄、工作報表、雇主交辦工作的郵件或對話紀錄、工作規則、懲戒紀錄、薪資單等等。#如果能證明實質上屬於僱傭關係，#老闆是沒辦法躲掉法律責任的喔！

#如果還是碰到問題，#請記得打勞動黨服務專線：03-6960260。

📰新聞連結：
無預警被解雇 貨櫃車司機要回加班費259萬元 https://udn.com/news/story/7321/3836265 （臺灣基隆地方法院106年勞訴字第2號民事判決）
月薪62萬執行副總北富銀不聘了 他打訴訟連敗 https://udn.com/news/story/7321/3826006 （臺灣高等法院107年重勞上字第39號民事判決）

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