【長榮罷工不當勞動裁決案出爐：工會一敗，遭解僱空服員無法復職；長榮一敗，向工會求償不當，遭罰9萬元】

長榮空服員去年6月進行長達17天的罷工，完成台灣勞動史上規模最大的全女性罷工，但罷工結束後，工會與長榮資方法律戰持續進行。主導罷工的桃園市空服員職業工會（桃空職工）事後對長榮航空提出多項不當勞動裁決，其中在私人群組情緒性發言而遭解僱的工會幹部郭芷嫣，及長榮向工會求償每日3,400萬元兩案，勞動部不當勞動裁決委員會今（12日）做出兩案裁決認定，工會一勝一敗。

罷工期間曾在私人LINE群組中發訊息，要「電爆」反對罷工的機師及「加料」而遭開除的郭芷嫣案，被判定不構成資方打壓工會，郭若要復職須走民事訴訟確認。但長榮向工會求償每日3,400萬元，則被認定為不當勞動行為，長榮航空遭罰9萬元。
　
■解僱本身是否合法仍要由民事法院認定，郭芷嫣：爭取勞權不會放棄
　
長榮空服員罷工期間，空服員、桃園市空服員職業工會理事郭芷嫣因在私人LINE群組中發言對反對罷工的機師「電爆」和「加料」，長榮航空以此為由開除郭芷嫣，桃空職工去年10月5日向勞動部提起不當勞動行為裁決。不當勞動行為裁決委員會經過4次調查會議、傳2名證人並開詢問會議後，認定長榮解僱郭芷嫣的行為「不構成不當勞動行為（打壓工會）」，但解僱本身是否合法，則還要由民事法院認定。

裁決委員會指出，郭芷嫣在長榮航空人評會承認該訊息確實是她本人發出，這些訊息雖然是發在私人群組，但表現方法很難說沒有超過界線。訊息經轉傳、媒體報導後也確實對長榮航空造成重大營運影響，包括有乘客表達對飛安疑慮要求退票，長榮航空也接到美國運輸部與我國民航局的高度關切，造成經營重大困難。

裁決委員會雖認定長榮解僱郭芷嫣本身並無打壓工會，但解僱本身是否合法還需民事法院認定，是否可能民事法庭認定解僱違法，讓同一案件兩訴訟出現矛盾？勞動部勞動關係司司長王厚偉解釋，兩訴訟的權利主體不同，一個是工會集體法，另一個是個體法。解僱勞工本身需要符合《勞基法》的相關要件，而打壓工會的不當勞動行為不一定要嚴重到解僱，光是記過都有可能構成。裁決委員會是判斷資方的「動機」是否構成打壓工會，而不是處分是否具合法解僱要件。

對於裁決結果，郭芷嫣以簡短文字聲明回應，感謝勞動部委員們這段時間付出的時間和精力，可惜裁決的結果不如預期。「雖然對結果很失望，我知道爭取勞權這條路永遠都不輕鬆」，後續救濟她將和工會及律師們討論後決定，並強調「我不會放棄，再次謝謝大家關心」。
　
■罷工隔日向工會求償3,400萬，長榮遭罰9萬元
　
除了郭芷嫣案外，桃空職工所提另一案勞動裁決案結果也於今天出爐，工會勝訴。長榮空服員在去年6月20日發動罷工後隔天，長榮航空就對工會提出「非法罷工」損害賠償，求償1日3,400萬元。罷工落幕後，桃空職工在9月17日對勞動部提起不當勞動行為裁決，認為資方蓄意興訟藉此打壓工會。

裁決委員會認為，長榮在罷工行動展開的第二天就提告，提告的時間點與罷工行動有密接性，且當時尚無法評估實際營運損失，認定長榮大動作興訟，動機明顯是要殺雞儆猴、施壓工會，產生寒蟬效應，因此判定長榮航空構成不當勞動行為。

裁決委員指出，長榮航空的行為已違反《工會法》第35條第1項第1款、第4款、第5款，各罰3萬元，總共裁罰9萬元，並要求長榮航空在5日內在官網入口網站，以不小於16號字體公告不當勞動行為的裁決書內容。
　
■長榮航空：希望工會正視職場霸凌，求償為了保障股東權益
　
長榮航空則發出聲明指出，對於「郭芷嫣案」獲勝，感謝勞動部裁決委員會認同長榮航空捍衛飛安與保護員工免受職場霸凌的理念，讓公司員工以及所有旅客免於飛安疑慮與霸凌威脅，也希望工會能藉此正視職場霸凌的問題，切勿縱容霸凌事件一再發生。

但向工會求償失敗則表示遺憾，強調因工會不法訴求「勞工董事」又蓄意造成調解不成立而發動罷工，造成長榮航空營業損失逾40億，同時嚴重侵害旅客權益、毀損公司商譽。對工會違法罷工行為提出求償，是保障公司及股東權益的法律作為，工會不應以不當勞動行為裁決來模糊其應負的法律責任，長榮仍將透過司法程序保障公司權益。（文／林雨佑）
　
#延伸閱讀
【長榮空服員17天罷工專題回顧：冰與火的全女性工運苦行紀】http://bit.ly/3cUgZ1e

#報導者 #長榮空服員 #郭芷嫣案 #罷工 #勞權 #不當勞裁 #工會

關於長榮解僱空服員的問題
在這邊轉一篇我覺得比較仔細且公允的文章
（比起某些猛抱資方大腿在那邊胡說八道的...)

雖然有點長
還是提供大家參考

罷工結束不久雇主以工會幹部言論影響飛安為由解僱該幹部是否構成不當勞動行為？(法律論述文長)

事實：工會幹部在罷工宣告結束後於封閉的部分會員員群組中表示要「電爆」不參加罷工者、另外友會會員在FB發表支持言論，應給未參加罷工者special meal等發言，遭雇主以影響飛安及損害公司形象為由解僱。

關於本案的法律見解，在網路上多以個別法上之判斷來評論，關於集體法上的評價似未見提及，因此提出個人見解如下：

兩人的發言都是對未參加罷工的會員所為之批評，其內容是否涉及飛安或損害公司形象是事實判斷的問題，留給法院來認定。

但是，雇主所為之解僱處分可能涉及工會法第35條第1項第1款、第4款之不利益對待、第5款之不當影響工會以及同條第2項解僱無效之規定，且根據勞資爭議處理法第42條第1項規定在裁決終結法院應停止民事訴訟，所以釐清雇主是否構成不當勞動行為是要先處理的問題。

兩名工會幹部和會員之言論是否是工會言論而有不同的評價：

工會言論＝工會活動

工會言論也是工會活動的一種，受工會法所保護；而且是不是工會言論並不以工會會員大會或理事會決議所發布的言論為限。裁決委員會反覆在許多裁決決定中認為：「工會或工會會員進行批評言論或宣傳活動，係勞工行使團結權、進行工會活動的重要內容之一。」(100 -19 、101 -4 、102 -4 、107-2）

也就是說，會員會員的批評與言論只要與勞工團結權的行使有關就應該認為是工會活動的內容之一。

本案兩人發言之真意是針對違反罷工義務之會員行使工會統制權之意見，發言是否不當而有愈越表現方法之界限(後述)是實質判斷的問題，並不影響其與團結權行使的關係，即工會統制權之貫徹及友會會員之團結權的連帶。

關於批評言論，裁決委員會強調是屬工會活動自由的範疇，認為「其所述之事實如為真實，該內容縱使較為誇大或激烈，因雇主擁有較工會更有效的言論管道，本可利用其管道對於工會的言論加以澄清或回應，尚不可據此而否定工會言論的正當性，進而對工會幹部予不利之待遇。」

也就是說，雇主對於工會活動負有忍受義務，可採取澄清的手段，不可逕行認為不合法即給予勞工採取不利之待遇。

至於正當的工會言論如判斷，裁決委員會引用日本學說，提出了一個綜合判斷的基準：「主要應考量該批判之真實性以及雇主之反駁可能性，並斟酌該批判或活動是否逸脫表現方法之界限、對於企業之影響、及工會或工會會員進行該批判或活動之原因等因素，綜合判斷之」。

但我國工會法第35條第1項第1款的工會活動並沒有如同日本規定，以 「正當」之工會活動為前提，表示只要雇主具有不當勞動行為之意思就構成。

即使如此，在具體的案例上，2017年一名桃園市空服員職業工會會員(所屬華航）在公眾前訴求航班過勞，批評公司説:「這種飛機你敢坐嗎?」等言論。裁決委員會認為，「其訴求即是要求改善工時過長、 休息時間不足之現況，而申請人朱良駿為工會理事，則其於 FB 上所為符合該工會一向運動方針之言論，並未逸脫表現方法之界限，應認係屬正當工會活動之範疇。」

本案同樣是訴求對違反罷工義務之會員的制裁，在言論表現上可能有被認為是戯虐或誇大的情形，是可受公評之言論，如前述裁決委員會見解所言，雇主本可利用其管道對於工會的言論加以澄清或回應，尚不可據此而否定工會言論的正當性，進而對工會幹部予不利之待遇。

關於私密Line群主中之發言，裁決委員會在2017年同事空服員職業工會案認為會員在臉書之發言，係於私密臉書社團中所發表，且該社團並非臉書上可公開搜尋並得隨意加入之社團，屬於私密社團之性質之發言內容並無逾越表現方法之界線(勞裁107-2)

也就是說，在私密群組中之發言並不具有公開性，跨大或激烈之言論是為取得同溫層成員之認同，經內部成員轉告雇主所理解之語意並不能與直接對外公開發言之意思提並論，難以如雇主處分理由所言，已達到影響公安之虞，更不可能達到雇主故意對外揭露該發言而引起公司形象受損之情形。如果有，也該是揭露該私密發言者之責任，因為發言者並無公開之故意。

雇主處分之雙重動機

縱使會員之發言不屬於工會言論，或者逸脫裁決委員會所稱之「表現方法之界限」，雇主對於該工會會員所為之過重處分亦可能構成不當勞動行為。

也就是說，雇主可能對該工會會員有懲處的權限，但是因兼具有報復工會的雙重動機，故意給予該會員過重的處分時，亦屬於不但勞動行為禁止的對象。

在不當勞動行為裁決機制開始不久的2012年，裁決委員會就做成了雙重動機判斷原則的原則：(勞裁(101)字第1號)

「雇主依勞動契約或工作規則之規定，對勞工所為懲戒處分，可能同時 存在不當勞動行為及權利行使之雙重動機競合。此時，是否成立不當 勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、參 與活動內容、雇主帄時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不 利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，作為重要的判斷基準。因此，雇主縱使依據勞動契約或工作規則，對於懲戒處分具有裁量權限，如該懲戒處分依一般社會通念判斷已超過合理之程度，並綜合上述判斷基準，認為存在不當勞動行為之意思時，即有構成不當勞動行為之可能。」

就本案而言，雇主之解僱處分是否超過一般社會通念之合理的程度，並綜合上述判斷基準的結果，如果存在不當勞動行為之意思時，即有構成不當勞動行為之可能。

完稿後感想：看到媒體或個人對於這種專業的法律問肆意的論斷或對工會謾罵式的不當的批評，令人遺憾！勞動法教育的普及還有一段很長的路要走，特別是媒體對勞動法律報導的專業程度令人擔憂。

補述：回應前文所引用裁決案例是針對批評雇主的言論與本案不同的指摘

沒錯，這樣的指摘似乎點出我所引用之裁決的破綻，但是該裁決決定的法律見解仍有及於本工會言論對的法律效果。請容我補充說明如下：

首先從集體法來說明三者的法律關係。兩位受處分人對未參加罷工者批評言論是否構成資方所主張的影響飛安和公司形象，是指空服員是否違反安全維持義務的問題，與工會成員基於工會統制權行使、要「電爆 」未參加罷工之會員之批評言論是兩件事，並無必然的關係。

但是長榮堅持兩者具有因果關係，會造成社會大衆資安的疑慮，進而損害其形象。

因此，如果認定兩位工會成員的言論是統制權行使之工會動的一環，原則上工會幹部和會員的言論並不存在恐嚇的意圖，雖然有可能存在雙重動機但除非是權利濫用才有例外解釋的空間。不過重點並不在此，而是此時，雇主是否有忍受該工會批評言論對其所產生影響的義務，即長榮所指摘之社會大眾對飛安產生的疑慮進而影響其企業形象之義務。

但是，一般評論多集中在該言論是否構成恐嚇，然後造成企業形象影響之個別法上的判斷，而未先探討集體法上的正當性．這是跟我國集體勞動法的法思想尚在萌芽階段有關。

所以此時，前述所引用之裁決決定雖然是直接對雇主批評言論之案例，但是其雇主忍受義務的法律見解對於間接對雇主產生影響之批評言論亦應可加以援引，並無不妥。因為工會會員只要是涉及團結權行使之論言都是屬於工會活動的內容，已如前述，此與正當的罷工時雇主不得向工會及其會員請求損害賠償的效果一樣，都是雇對於勞動三權行使的忍受義務。

拒絕長榮對罷工秋後算帳 勞動部應當合法罷工後盾
　
長榮空服員罷工進入第11天，原本預計昨日簽署「團體協約」後落幕，長榮航空竟反悔先前承諾的協商內容第一條「不秋後算帳」，直接造成協商破局，罷工行動繼續。
　
桃園市空服員職業工會 指出，「資方在協商時，不但沒有針對禁止秋後算帳提供明確條文，還在工會提出具體條文後，以授權不足為由無法同意，並與工會約定7月2日再次協商。」使得雙方談判破裂，未能簽訂團體協約。
　
但，《工會法》不僅賦予勞工組織及參加工會的權利，第35條更明定「雇主不可以對組織工會、加入工會、參加工會活動的員工有不利對待。」；《勞資爭議處理法55條》也規定罷工行為刑民事免責，此次罷工是勞動部認證過的合法罷工，長榮無論是不願承諾「不秋後算帳」，還是之前揚言對罷工提告，都違背法律規定！
　
罷工就是勞工爭取權益及勞資的彼此拉鋸，長榮航空當然可以表達立場，但方式必須合法，而不是動輒用違反法律規定的手段恫嚇員工。
　
如果合法行使權利進行罷工，還要被資方事後追究，甚至面臨訴訟程序、疲於奔命，未來還有誰願為勞動權益站出來？而法規保障罷工權利豈不形同具文？
　
我們呼籲政府單位應扮演勞資雙方間公正協調角色、積極介入處理，切勿任由資方一再違法恫嚇勞工！
　
#合法罷工不得秋後算帳
　
==延伸閱讀==
《工會法第 35 條》
雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。

三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。
　
《勞資爭議處理法55條》
爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。
雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。

工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。