《中層危機 (上)》

眼前市場上在中層管理職位 (如：Marketing Manager，Finance Manager) 的趨勢出現急劇轉變，但很多在該職位養尊處優的人還未察覺到危機已經一步步逼近，甚至突然被公司炒退才夢醒。無論你是否我的忠實讀者又或有否參加過我的Career Coaching，都希望有幸睇到呢篇文的每一位能夠提高自己對職位的「危機感」，並好好計劃自己的下一步。

以前 Manager位好做，畢業開始捱 10 年升上經理位就像升上半個神台般，有一班下屬幫你處理厭倦的 paper work、operations task，而你就主力做一些高層次的策劃和管理。今年在疫情下，無論是跨國大公司、香港傳統藍籌公司定係中小企，都對紛紛對這些養尊處優的中層管理人員開刀。從 HR 口中得知，呢個趨勢有可能會變成一個永久性的轉變 － 意味著這些中層管理的 Permanent Headcount 會消失，就算疫情過後都唔會請返人。

現在聘請中層管理的職位時，十居其九的 HR 需要 candidate 周身刀、張張利，從 execution 到 planning 再到 supervision 的經驗都要有，中層都要落手落腳做。最近有其中一個零售集團的客人重整整個 marketing team 的架構，把過往分別負責 Marketing Planning、Event Operations、PR 的三個 Manager 炒退，改而在市場中聘請一個集齊上述各種武功的 Manager。

在就業市場上，越來越多公司聘請時偏向通才 (Generalist) 而非專才 (Specialist)。在消費者的角度上，佢地會覺得請一名通才「大件夾抵食」，能負責工作的層面廣泛。反而每當需要專才時，便傾向在市場上尋找專業的 Vendor 提供相關專業服務，不用擔起該專才 Headcount 的壓力。

現實中，其實大部份中層管理的在位者一是養尊處優，二是密謀在公司內向上流動。但事實往往不盡人意，公司覺得這些職位會容易養懶人、成本又高，在開刀炒人時自然成為首選的對象。到裁員潮來到時，殺了一個措手不及 － 突然發現明明自己忠心於公司但被遺棄、亦面對生疏於求職的困境。

最近我做了超過10個Career Coaching個案，都係求職者係一間公司做了八年以上，面對公司突然間向他開刀，既徬徨又無助，又擔心自己好難好快搵到工作。

所以話，危機感及居安思危好重要，就算你沒有跳出舒適圈的勇氣，但最少要有Plan B。面對突如其來的轉變，可以令自己及身邊人有一個保障。

準備好你的履歷表嗎？有沒有準備好面試時要說的話？你的職位可以被取代嗎？你的能力在公司是無可取代的嗎？

下篇將會與大家探討應對策略，如何自救保就業。

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《最重要的面試》

「面試有好多關，其實邊關最重要？」不少讀者問我，我係穆琛，跨國企業HR，FILLTURE CAREER COACHING LTD HR團隊的成員。

有不少具多年求職經驗的讀者都跟我說現今找工作比以前花上數倍時間，以前的 interview 「一 round 起，兩 rounds 止」，那像現今每間公司都有不下於 3 rounds 的 interview，有些大企業甚至多達 5-6 rounds。不少求職者都不明瞭每次 interview 的重點和細節，不懂在每 round interview 中適當表現自己，或「以不變應萬變」地以一套公式化的 interview 去應對。藉著這篇文章，我將與讀者分享每關 interview 的應對技巧和要點。

📍First Interview: 通常 HR screen 海量的 CV 過後便會 shortlist 了一 batch 的 candidate 進行 First Interview，形式可以是 phone/video/face-to-face 的。HR 在此的角色是作為整個招聘程序的第一把關，確保從各 job board 中收到的過百份 CV 中篩選 5-6 份交到 Hiring Manager 手中。HR 會了解你過去的職業生涯經驗、離職原因、工作穩定性、職級、專業資格、學歷、個人性格與公司文化是否適合 (culture fit) 、未來的目標、個人考量、你的預期薪金是否合乎 budget 等等。有一點常犯的錯誤是，十居其九的 candidate 在 first interview 中為了突出自己而運用過多的行業專業用字 (technical terminology / jargon) 去講述過往的工作經驗，俗稱「拋書包」。不少 HR 此時會越聽越不耐煩，畢竟他們並非從事該部門的專責同事，而他們亦不可能了解全公司所有工種的 technical skills / terms。正如作為 marketing team 的你每當聽到 IT 部門 prgrammer 滿口的 coding language 都甚為不解。Candidate 這些表現很大機會令 HR 印象轉差，覺得求職者沒有在對話中運用恰當的方式，從而很大機會被 screen out 。HR 想聽到的是一個 candidate 如何以淺白易明的方式向一個外行人描述自己的專業經驗和成就，這是一種極為重要的溝通技巧，但不少 candidate 卻忽略其重要性。在 Career Coaching 中，我常與 candidate 分享不同的方法去講述自身的工作經驗和成就，又或是把經驗設計以故事形式表達，配合相應易明的例子，令到外行人如 HR 都能清楚明白。

📍Second Interview: 通常在這階段會與直屬上司 (Direct Manager/Hiring Manager) 見面，這階段才是你展示自己technical skills的時候。由於這位 interviewer 是你所應徵職位的直屬上司，他們會因應你的經驗而問及一切你過往工作的內容、詳細流程、負責的文件內容、團隊分工、工作上所應用的 system/vendor/work flow 等等。你亦應有心理準備他會隨時 challenge 你的專業知識，甚至有機會與你進行個案分析 (case study) 考驗你的知識、思考能力水平。若果你的 soft skills 成功通過 First interview，HR 認為這階段是整個 Hiring Process 中是最關鍵的，畢竟 Direct Manager 是最清楚他需要怎麼樣的下屬，沒有人比他更清楚。而 HR 亦會尊重 interviewer 的意見而進行額外篩選和比較，HR 亦花上大量時間與 Hiring Manager 了解每個 candidate 的特性和優劣，同時會把 candidate 在 first round interview 的表現一併考慮在內。

📍Final Interview: 最後進入大直路的階段便是與 Team Head / Director 見面，不少 candidate 感到最緊張的亦是這關。但其實這 round 相對於 second interview 反而顯得應該更放鬆心情，大老闆通常都是因為內部的準則 (Approval Process) 而循例與 candidate 見面，主要了解他們的個性與團隊文化是否吻合、對行業/職位未來發展的看法和其 soft skills 是否達標等等。另一個經常出現的情況是經過 second interview 後 Hiring Manager shortlist 了兩個差不多能力的 candidates 但下不了決定，因而決定考量 final interviewer 的額外意見而作出最後 offer。在此 round 的interview ，candidate 卻不宜問及一些關於職位工作上太微細的問題 (例如：如何在系統上提取數據)， 反而應就前兩 rounds interview 的經驗，再加以拓展去問一些關於發展性、策略性、團體合作性的問題。

不少讀者有 second in 和 final in 的機會時都突然表現緊張，不少都立刻尋找我們的 Career Coaching服務，我亦會針對性就著該特定職位和 JD (Job Description) 而預計一系列 interviewer 有機會問及的問題和應對方法以供他們事前好好準備。要數最難捉摸的 interview，可算是一些初創公司 (start-up)。由於團隊規模精簡，他們太多的 first interview 往往已經是見 Team Head ，而 final interview 便直接是見 CEO/Founder 了。面對這些 interview 亦有其另類的應對方法，例如在過往工作經驗中整合後提出不同的創新意念，再結合科技上的應用提出可行方案，而非只不斷強調過去你的輝煌戰績。這與在大企業的 interview 策略上有明顥的分別。縱使你的經驗改變不了，但如何有技巧地表現出來，則是永遠變幻無窮的學問。

歡迎PM預約Career Coaching with HR。