有一種殘酷叫做PIP (Performance Improvement Plan 改善計畫）是一種瘋狗緊追在後的成長訓練！

在外商10年期間，從第一天開始，環顧四周的同事們，我就警覺到要生存下去⋯⋯

當時，
同一梯到職的同事，歐洲留學回來，大美女一枚
HR帶我們到各部門拜碼頭，焦點都在同梯美女身上，我如同空氣般的存在⋯⋯
能不慌嗎？！

新人試用期滿，都要做一份工作簡報
看看別人上台發表，我竟然還不會PPT插入文字
能不慌嗎？！

分配到如同殺人魔的主管組別底下，偶爾聽他細數過去教育新人，賞過多少人PIP
能不慌嗎？！

幸好殺人魔主管畢竟是刀子嘴 豆腐心
一個週末午后，教會我做新人簡報
熬過新人試用期後沒多久，遭逢公司組織重整
像薩若斯彈指，幾乎一半的同事都消失了
能不慌嗎？！

留下來，也沒輕鬆，一樣的心態「我要生存」
別人工作8小時，我不睡覺也要拼了
曾經有段時間的每個週六，都在進修上課，持續好久好久，學識能力提升了，信心也提升許多

偏偏.... 事情發生就是沒這麼如意
再怎麼會做事，都不如會做人！
偏偏.... 什麼都學了，就是沒學會顧及前輩的感受
不知道在什麼時候，莫名得罪其他主管

年度人事考核會議，就像是立法院審理案子
每一位主管不一定要熟悉我的工作成果，只需要一個否決，就拿不到最優異的評比，連續拿個兩年這類型的「普通」評等，又領著還不錯的薪資，年資也累積一個程度，距離PIP就不遠了
當自己又老又貴，就是頭號戰犯候選人
能不慌嗎？！

默默的，我就慌了10年
默默的，被訓練到可以去接一個副總的職缺
默默的，我會做簡報，還很熱衷這件事情，融入在現在的工作日常當中

今晚，我在準備一堂課
準備在五月中旬開一門「知識變現」兩天工作坊
許多人都具備不平凡的經驗與能力，解決老闆的問題換取收入，只是還不知道如何轉換成有系統的架構，分享、傳承、教學，轉換成知識商品

在做簡報的當下，回想我是如何養成這個能力
思索過去哪一段關鍵時刻，思緒就竄回十多年前了

腳步沒停過，還是要生存下去
只是信念不一樣了，期許影響更多人，幫助更多人

吳若權老師說：多思考如何幫助別人，匱乏感就會自然消失！

年紀到了，學習的功課不一樣了
這次是我給自己的PIP
沒有瘋狗在後面追趕，只有信念引領前進 💪🏼

前幾天在Dcard看到有網友分享奇葩的面試經驗，雇主提供的資料上頭羅列許多違規就要扣錢的條款🙄今天就想要來跟大家聊聊，違反公司規定就扣錢的行為，到底是對不對？雇主應該怎麼做才能有效約束員工？
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其實很多公司都會以「扣錢」來當作管理與懲戒員工的一個手段，例如👉🏻工作時間不得滑手機，違者一次罰500元；打破一個盤子罰100元....等等。在勞基法第22條第2項就已明定「工資應全額直接給付勞工」，再加上勞基法第26條也規定了「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，所以今天雇主在未經員工同意前，就自行扣員工薪水很顯然就是違反前述的法令規定的⚠️不過今天當爭議發生的時候，我們會回頭過來看當初勞資雙方所定的勞動契約與工作規則，是否有清楚載明懲處規定，以及懲處是否符合「合理性」、「必要性」與「比例原則」。
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如果雇主要以合法的措施來約束與管理員工，又該怎麼做呢？Workforce勞動力量提供三個方法給大家參考：
❶最好的方式就是將懲戒措施訂定在工作規則中，並經勞資會議協商後送主管機關核備。
❷如果沒有工作規則的話，建議仍然可以召開勞資會議，去討論出一個雙方都可以接受的懲處力度與範圍，也比較能讓員工信服，甚至在勞動契約中明定不得違反的規定為何。
❸加入PIP績效改善計畫，讓員工的違規不是直接影響到薪資，而是藉由績效來呈現，作為公司獎懲（升遷或調薪）的依據。不過大前提是這個獎懲也必須符合上述三個原則唷，不然也是容易引起員工反彈的😎
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以上就是今天想跟大家分享的內容，如果你們公司剛好想要整頓內部制度的，也都可以找Workforce勞動力量唷👍🏻
#好久不見 #終於發PO文 #最近靈感當機

在我們公司的資遣流程中, 績效改善計畫被視為是必要程序.
只是偶爾還是會遇到主管詢問我們: "其實員工在工作績效上沒有改善的可能, 他自己也沒有意願再留下來努力看看了, 為什麼HR還是規定要走完PIP?"
但是...我也遇過員工前一天和主管談完資遣事宜, 談話的氣氛相當平和, 離開辦公室時還和主管握手, 表示自己無論如何還是學到很多. 然後隔天就跑來HR這邊投訴主管...
我想, 程序正義有其重要性, 但不會解決人性的問題...
　
　
PS. 聽說FB的演算法要調降這種"騙點閱率的標題"的文章了. 因為持平地說, 看完這些公司怎麼裁員, 和你想不想乖乖工作無關... :p