#DU雙魚的海邊螢幕校色
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過年的好處是時間變多了，有時間靜下心來思考方向、規劃未來一年的計畫如何執行、以及看該看的書、拿該拿的認證：今年就從 Run with Power Level 2開始!😁

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#跑步功率 是很有趣的數據，自己使用 #Stryd 監控跑步功率數據快兩年了，有的學員甚至比我更早開始使用。跑步功率有什麼用？其中一個很有趣的用途在Run with Power Level 2的課程影片中提到。講師Jim列出跑步功率的用途，其中一個是：「Psychological recalibration」直譯是「心理調整」。 (calibration是校準的意思) 從字面上無法了解意思，簡單地說就是把以下對話：

「明天訓練的配速是xx:xx。」
「什麼!! 怎麼可能?? 這個配速我只能跑xxx公尺!!?」
「你跑就對了。」
「怎麼可能...!!」(結果隔天跑得一團糟.....)

改變為：

教練：「明天訓練的功率是xxx。」
跑者：「好～」
(隔天順利達標...)
跑者：「原來我可以跑到這個配速!」

如果你是教練或是資深跑者，上面對話的上半部一定心有戚戚焉。如果用專業一點的術語來描述這樣的狀況，這是對配速的一種「錨定效應」。訓練經驗多了以後，會很了解自己的能力邊界，對於「跑到怎樣的配速會很痛苦」印象深刻，產生特別警覺。一旦對配速的感受被「錨定」，容易反應過度，訓練就變得很困難，很難進步。

自己在訓練跑者的時候，常常需要像玩捉迷藏一樣，躡手躡腳地去躲開這些錨，試著想辦法拔掉它(們)。引入像功率這樣陌生的數據就是很好的辦法，避開已經太過熟悉的配速數字，把注意力放在不太熟悉的功率數字，反而容易不知不覺地突破原本卡關的地方。

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以上只是功率訓練的其中一個用途，Stryd能夠提供非常多GPS心率錶無法獲得的數據，有效監控跑者的訓練效果與疲勞。例如Leg Spring Stiffness (LSS，下肢彈簧剛性)，彈性優劣影響跑步效率很大，以往只能定性地描述彈性對效率的影響，Stryd提供的LSS數據幫助一般跑者與教練能夠定量的進行分析。

#RunWithPower
Stryd 跑步功率計 TW
Stryd
RunningQuotient

[臉書人的評鑑制度] 收集「謝謝」，寫完評鑑給你打電動

轉眼阿雅在臉書六個月了！這個月是臉書人的痛苦月，也就是全部人的半年度評鑑月，到底臉書人怎麼決定誰升官、誰拿多少獎金、誰被開除？就是跟不少大公司類似的評鑑制度。其實早在三個禮拜前，阿雅就已經收到了評鑑內容，但我真的太害怕了，一直不敢打開看同事給我的評鑑，直到今天我跟我一個友好的公司其他單位的同事說，他說要陪我一起看，我們下班後喝了一杯，壯了膽，看了！內容也還蠻順利的，呼！

臉書的評鑑制度PSC (Performance Summary Cycle)是這樣的：

首先，臉書平常是用臉書跟同事溝通的，不是一般的臉書，而是長得像臉書，但只有同事的Workplace，平常你會po工作的進度，然後在寫進度的時候如果你加上謝謝#thanks後面放同事名字，這個謝謝就會進入對方的評鑑制度，收集「謝謝」。

每半年（六月和十二月）你會要邀請同事幫你寫評鑑。也不是隨便邀請你公司的好朋友，邀請誰必須要跟你老闆討論過，當然是合作密切的同仁還有你服務的單位。評鑑的時候你必須寫下:

1. 影響力：這個同仁做出了什麼成果？Impact: What key results did this person achieve?
2. 行為：舉例這個同仁是如何做到的？Behavior: How did this person achieve results?
3. 這個同仁可以如何改善？舉例並給建議這個同仁如何增加影響力。
How can this person improve?
• Give examples you’ve observed.
• Include suggestions for this person to increase their impact in the future.

其實寫這個東西是有點痛苦的，畢竟合作的人很多，大概有十幾二十人，要寫得誠實正面又有建設性並不容易，還好公司每一欄超過字數兩百就會提醒你寫太多了，不然還真得花上好幾天。寫完後你可以選擇要分享給對方以及他的老闆，還是只給他的老闆看。當然通常只給他老闆看的應該都不太好。

接下來難的來了，就是寫自我評鑑，首先要寫工作成果還有影響力，影響力的意思是很數據話的，簡單的說就是要KPI重要評鑑指標創造了多少可以量化的成果。Please summarize your results and impact during the past half. Share specific examples of results you achieved relative to goals and expectations.

還有需要寫下半年如和加強，包括你想要達成的目的，如何善用你的優點，還要寫需要改進的地方以及想要學習的新經驗。阿雅非常相信善用優點的邏輯：善用優點而非改善缺點，畢竟缺點再怎麼改善也不會比其他人的優點強啊！
Please summarize how you can increase your impact during the next half. Some areas to consider:
- What you’d like to achieve
- Specific strengths you want to leverage
- Areas where you can improve
- New experiences you’d like to gain

公司很貼心地在寫完以後，結束頁放上了電動，「寫完了應該很累，打個電動放鬆一下吧！」（雖然寫完以後只想關上電腦立刻回家！）

寫完同仁評鑑後，對方不會立刻看見，是截止日後大家都寫了，才會開放，所以不用擔心妳寫壞對方也給你壞（當然半年後對方可以記仇啦，哈）。開放後你不會看到那些選擇不給你看的內容，也不會看到你的屬下和上司給你的評鑑，主管給你的評鑑要等校準會議結束之後才會有。

接下來的一個月就是可怕的人力校準會議calibration了。在eBay和Sears通常是有九個方格，一個向量表示你對公司實質貢獻多少，另一個向量表示你在專業上是不是已經沒新的東西可以學了。要是你對公司有超過預期的貢獻，又已經在專業上出師了，就表示你應該要被升遷了。

當然，上司通常會希望把同仁都放在好的格子裡，這樣大家都有獎金，皆大歡喜，不過通常公司會按照部門的業績表現決定有多少人可以在最上面和最右邊的欄位，所以就只好默默將同仁移到比較差的欄位裡了。

雖然阿雅沒有很喜歡臉書的制度，因為感覺需要討好其他同仁，不像eBay只需要保證老闆開心。但eBay的也有缺點，通常快調單位的同事會被丟在最差的地方。我也不是很喜歡Sears的邏輯，因為一定要做鐘型曲線，總有同仁要吊車尾。但聽說谷歌還會把自我評鑑發給所有合作同仁，另外大家還要為所有合作的同仁排名，感覺更可怕呢！

雖然在評鑑的過程中會聽到自己的成就，但相信不少人跟阿雅一樣自我要求很高，聽到缺點都是很痛苦的。但我們也都在評鑑的過程中學到建設性的建議。記得善用優點然後寫完評鑑打個電動啊（劃錯重點）！祝大家都在公司大紅大紫、老闆同仁都愛你！👍

＃臉書 ＃人力資源 ＃管理力 #Facebook #management #leadership #humanresource #矽谷企業