為什麼這篇離職違約金勞基法鄉民發文收入到精華區:因為在離職違約金勞基法這個討論話題中,有許多相關的文章在討論,這篇最有參考價值!作者freiheitkino (無)看板HRM標題[心得] 關於離職違約金時間Tue Sep 19 ...
離職違約金勞基法 在 Workforce 勞動力量 Instagram 的最佳解答
2021-07-11 08:50:47
#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家,連著幾天大雨(而且每次都是剛好要出門就大雨),搞得米編都有點精神不振了😆今天是跟 @legispedia_tw 法律百科合作的第五篇貼文,想要來聊聊有時候在職場上難免會犯點小錯誤,失手把公司的的財物毀損,而很多公司這時候都會以「扣錢(薪資)」來當作管...
小弟在某間醫院服務,
應徵面試時人資告知需簽約兩年,
否則按照合約,
須賠償一個月全薪。
我就簽下去了。
其實我很不喜歡醫療工作,
但當時沒得選擇。
因此邊工作也邊準備考試,
希望能轉換跑道。
很幸運地,
我考上了目標;
然而也面對了離職違約金的問題。
我在職場、醫療、人資等等相關板上,
看到許多人的討論,
也看到一些資訊連結。
這些對我的幫助都很大。
當我要申請離職後,
人資課長第一個跟我說的事情,
就是說我有違約的問題。
後來單位主管也問我這件事,
我的回答是我有詢問過主管機關,
按照我的工作內容,
合約在這部分是違反勞基法的。
當天下午,
單位主管就告訴我,
根據請示行政副院長的結果,
的確如我所說。
行政副院長並向單位主管表示會告知人資課,
不能向我索取違約金。
我在準備離職之前,
除了上PTT看相關討論,
也打電話給縣府勞資課,
也寫信給勞動部。
這些都是我事前準備的工作。
我是這樣問的:
==============================
我在中部一間私人醫院工作,應徵之時被告知需簽約兩年,
兩年內離職須賠償一個月全薪。
我在應徵之後,有三個月試用期,
這三個月試用期也跟其他正職同仁一樣輪大小夜班。
一樣上線作業。
醫院沒有所謂的專業培訓,也沒有提供培訓費用,
新進人員只由在職同仁帶著邊做邊學。
(專業技能的部分在以前念書實習時就已經完成)
醫院所謂的training只在於讓新進人員符合其標準作業流程。
醫院沒有給予簽約金。
醫院在合約簽訂時,沒有逐條口頭約定,也沒有給我一份留存。
目前知道醫院會從最後一個月的薪水扣掉制服費、公會登錄費用。
請問以上的情況,
在違約金的部分是否違反勞基法第15-1?
所謂的培訓定義為何?
若醫院從最後一個月的薪水扣掉其他費用制服費、登錄費等等,
是否合法?有無參考條文?
勞動部回函:
一、查勞動基準法第15條之1規定略以:
「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者,其約定無效。...。」。
該規定係考量雇主如為提升勞工專業技術,
於投入培訓費用後,得與勞工約定在最低服務期限內不得隨意離職之規定。
惟雇主必須為勞工進行專業技術培訓及給付勞工代償或補償措施(如簽約金)後,
始得與勞工為最低服務年限之約定。
另合理補償尚非以工資為要件,
得由勞資雙方本於契約自由原則約定。
二、復查本部(改制前行政院勞工委員會)89年10月16日台(89)
勞資2字第0043550號函示略以:「…制服係雇主為事業經營之目的,
強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為,
其或為工作安全之目的,或為勞動紀律之需要,
其費用應為勞務成本或職工福利之一部分,要求勞工負擔或分擔成本,顯不妥當。」。
另查勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」。
爰事業單位要求勞工負擔制服費用,顯不妥當,
另該費用如非由勞工另行繳納,而係由雇主逕自於工資扣除,亦有違前開規定。
三、綜上,依來函所述,
案內有關服務年限約定是否符合勞動基準法第第15條之1規定,
尚需依個案事實認定。
另雇主由工資逕自扣除制服費用及公會登錄費用,
有違前開勞動基準法第22條第2項規定。
建請台端相關具體資料(註明勞資雙方姓名、事業單位全銜、地址、
聯絡電話、勞動契約條款、爭議事由及請求事項)至工作所在地之勞工行政主管機關
申訴並請求依個案事實認定前開服務年限之適法性,或向民事法院提起司法救濟,
以維權益。尚有疑義,可來電洽詢本部服務專線,電話:(02)89956866。
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我的案例結果是:
違約金:免。
制服:
竟然還用經過月數以比例來折舊,
換算下來要我付未到期月數的部分,
相當於幾百元,本來我還想堅持不給,
但法規在這部分的函示很廢,只有「不妥」而已,似乎不怎麼有利。
唯他們絕對不能直接從薪水中扣抵。
因此最後的做法是:
我把每半年新發的制服還給他們,因全新未穿,
所以也就沒再收我的錢。
工會常年會費:
醫院都先預繳一年,
我是八月份離職,因此今年剩下四個月未到期的部分就算我自付。
這我認為我可以接受。
醫院的做法是要我先去會計室繳掉這一千多元。
他們沒從薪資中扣抵,算他們聰明。
我同事告訴我,
要換成是他們,
就連違約金都會付錢了事。
我說院方就是抓準了員工想說「可以趕快離職就好」這樣的心態,
才會有恃無恐。
而我這次則讓他們知道原來我們有自己的權益。
就算是勞動部對於是否符合最低年限的約定寫到:「尚需依個案事實認定」,
但一方面這也代表了員工有爭取的空間,
而不是雇主說了算。
我所服務的醫院有所謂的到職約,以及培訓約。
到職約就像我簽的這種最基本的工作約,
培訓約則是有使用到公費或申請公費到外面上自費課程,
才需要另外再簽一張合約。
但我的到職約在最低服務年限並沒有其他配套。
人資課長說:「你們這樣離職也會對院方造成傷害啊!」
根本資方打手!
如果雇主不便宜行事,
提升勞動條件、提高薪資、增加福利......
員工哪會輕易離職?
還以無辜者自居?
沒有配套,就要人家簽一張賣身契;
沒有付出,沒有付簽約金,
就要員工簽約,還要付違約金,卯贏不卯輸,哪有這種道理?
勞動部的回函說:「合理補償尚非以工資為要件」,
我的解讀是:
僱主不能主張給你薪水來抵作簽約金之用。
(尤其是試用期內。)
不知道我的解讀對不對?還請高人指點,
總之勞動部的意思是工資不能說是一種合理補償就是了。
因為薪水本來就是該給的啊!!
人資本是勞資雙方的橋樑,
但這次的事件,
人資課長完全沒顧及勞方立場,
只有被盯了才事後摸摸鼻子。
我就不相信人資課長對於勞基法的認識會比副院長不如!
根本是裝死啊!
真是不要臉!!
人資課長是存著僥倖心態,
能多一件違約金就多一件事吧?
制服費、工會常年會費都是小錢,
但我認為既然出現在離職單上,
就是要我去計較。
如果院方不計較,又何必寫出來?
當時他們在變形工時上,
休息時間是計較到以半小時為單位的。
半小時的工資是多少?
絕對小於幾百元的制服費跟一千多元的常年會費吧!
然而半小時他們都在計較了,
幾百元、一千多元,我為什麼不計較?
儘管只有這點小錢,但重要的不是這點錢,而是站在勞工立場的發聲。
我認為相當重要。
另外,
勞基法有規定雇主有預告解雇日期的義務,
否則會有罰則。
但對於勞工提出離職,
只有提到比照雇主的預告日期,
沒有罰則。
有沒有提前數日提出離職,
這個損害賠償則要回到與僱主的工作合約裡來看。
我未滿兩年,當時是剛剛好提前二十天提出來。
不然依照我的工作合約,
我得賠償半個月薪水。
這部分也閃過了。
這個麻煩事就這樣結束了。
在此分享給各位。
感恩各位板友在相關事務上的討論,
讓我受益良多。
謝謝!!
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