小弟在某間醫院服務，
應徵面試時人資告知需簽約兩年，
否則按照合約，
須賠償一個月全薪。

我就簽下去了。

其實我很不喜歡醫療工作，
但當時沒得選擇。
因此邊工作也邊準備考試，
希望能轉換跑道。

很幸運地，
我考上了目標；
然而也面對了離職違約金的問題。

我在職場、醫療、人資等等相關板上，
看到許多人的討論，
也看到一些資訊連結。
這些對我的幫助都很大。

當我要申請離職後，
人資課長第一個跟我說的事情，
就是說我有違約的問題。

後來單位主管也問我這件事，
我的回答是我有詢問過主管機關，
按照我的工作內容，
合約在這部分是違反勞基法的。

當天下午，
單位主管就告訴我，
根據請示行政副院長的結果，
的確如我所說。
行政副院長並向單位主管表示會告知人資課，
不能向我索取違約金。

我在準備離職之前，
除了上PTT看相關討論，
也打電話給縣府勞資課，
也寫信給勞動部。

這些都是我事前準備的工作。

我是這樣問的：

==============================
我在中部一間私人醫院工作，應徵之時被告知需簽約兩年，
兩年內離職須賠償一個月全薪。

我在應徵之後，有三個月試用期，
這三個月試用期也跟其他正職同仁一樣輪大小夜班。
一樣上線作業。

醫院沒有所謂的專業培訓，也沒有提供培訓費用，
新進人員只由在職同仁帶著邊做邊學。
（專業技能的部分在以前念書實習時就已經完成）
醫院所謂的training只在於讓新進人員符合其標準作業流程。

醫院沒有給予簽約金。

醫院在合約簽訂時，沒有逐條口頭約定，也沒有給我一份留存。

目前知道醫院會從最後一個月的薪水扣掉制服費、公會登錄費用。

請問以上的情況，
在違約金的部分是否違反勞基法第15－1？
所謂的培訓定義為何？
若醫院從最後一個月的薪水扣掉其他費用制服費、登錄費等等，
是否合法？有無參考條文？

勞動部回函：

一、查勞動基準法第15條之1規定略以：

「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。...。」。

該規定係考量雇主如為提升勞工專業技術，
於投入培訓費用後，得與勞工約定在最低服務期限內不得隨意離職之規定。
惟雇主必須為勞工進行專業技術培訓及給付勞工代償或補償措施（如簽約金）後，
始得與勞工為最低服務年限之約定。
另合理補償尚非以工資為要件，
得由勞資雙方本於契約自由原則約定。

二、復查本部(改制前行政院勞工委員會)89年10月16日台（89）
勞資2字第0043550號函示略以：「…制服係雇主為事業經營之目的，
強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，
其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，
其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」。

另查勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。
但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。
爰事業單位要求勞工負擔制服費用，顯不妥當，
另該費用如非由勞工另行繳納，而係由雇主逕自於工資扣除，亦有違前開規定。

三、綜上，依來函所述，
案內有關服務年限約定是否符合勞動基準法第第15條之1規定，
尚需依個案事實認定。
另雇主由工資逕自扣除制服費用及公會登錄費用，
有違前開勞動基準法第22條第2項規定。

建請台端相關具體資料（註明勞資雙方姓名、事業單位全銜、地址、
聯絡電話、勞動契約條款、爭議事由及請求事項）至工作所在地之勞工行政主管機關
申訴並請求依個案事實認定前開服務年限之適法性，或向民事法院提起司法救濟，
以維權益。尚有疑義，可來電洽詢本部服務專線，電話：（02）89956866。

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我的案例結果是：

違約金：免。

制服：
竟然還用經過月數以比例來折舊，
換算下來要我付未到期月數的部分，
相當於幾百元，本來我還想堅持不給，
但法規在這部分的函示很廢，只有「不妥」而已，似乎不怎麼有利。
唯他們絕對不能直接從薪水中扣抵。
因此最後的做法是：
我把每半年新發的制服還給他們，因全新未穿，
所以也就沒再收我的錢。

工會常年會費：
醫院都先預繳一年，
我是八月份離職，因此今年剩下四個月未到期的部分就算我自付。
這我認為我可以接受。

醫院的做法是要我先去會計室繳掉這一千多元。
他們沒從薪資中扣抵，算他們聰明。

我同事告訴我，
要換成是他們，
就連違約金都會付錢了事。

我說院方就是抓準了員工想說「可以趕快離職就好」這樣的心態，
才會有恃無恐。
而我這次則讓他們知道原來我們有自己的權益。

就算是勞動部對於是否符合最低年限的約定寫到：「尚需依個案事實認定」，
但一方面這也代表了員工有爭取的空間，
而不是雇主說了算。

我所服務的醫院有所謂的到職約，以及培訓約。
到職約就像我簽的這種最基本的工作約，
培訓約則是有使用到公費或申請公費到外面上自費課程，
才需要另外再簽一張合約。

但我的到職約在最低服務年限並沒有其他配套。

人資課長說：「你們這樣離職也會對院方造成傷害啊！」

根本資方打手！

如果雇主不便宜行事，
提升勞動條件、提高薪資、增加福利......
員工哪會輕易離職？
還以無辜者自居？

沒有配套，就要人家簽一張賣身契；
沒有付出，沒有付簽約金，
就要員工簽約，還要付違約金，卯贏不卯輸，哪有這種道理？

勞動部的回函說：「合理補償尚非以工資為要件」，
我的解讀是：
僱主不能主張給你薪水來抵作簽約金之用。
(尤其是試用期內。)

不知道我的解讀對不對？還請高人指點，
總之勞動部的意思是工資不能說是一種合理補償就是了。

因為薪水本來就是該給的啊！！

人資本是勞資雙方的橋樑，
但這次的事件，
人資課長完全沒顧及勞方立場，
只有被盯了才事後摸摸鼻子。

我就不相信人資課長對於勞基法的認識會比副院長不如！
根本是裝死啊！

真是不要臉！！

人資課長是存著僥倖心態，
能多一件違約金就多一件事吧？

制服費、工會常年會費都是小錢，
但我認為既然出現在離職單上，
就是要我去計較。

如果院方不計較，又何必寫出來？
當時他們在變形工時上，
休息時間是計較到以半小時為單位的。

半小時的工資是多少？
絕對小於幾百元的制服費跟一千多元的常年會費吧！
然而半小時他們都在計較了，
幾百元、一千多元，我為什麼不計較？
儘管只有這點小錢，但重要的不是這點錢，而是站在勞工立場的發聲。
我認為相當重要。

另外，
勞基法有規定雇主有預告解雇日期的義務，
否則會有罰則。
但對於勞工提出離職，
只有提到比照雇主的預告日期，
沒有罰則。

有沒有提前數日提出離職，
這個損害賠償則要回到與僱主的工作合約裡來看。

我未滿兩年，當時是剛剛好提前二十天提出來。
不然依照我的工作合約，
我得賠償半個月薪水。

這部分也閃過了。

這個麻煩事就這樣結束了。

在此分享給各位。

感恩各位板友在相關事務上的討論，
讓我受益良多。

謝謝！！

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