#workforce勞動力量跟你一起聊百工 嗨嗨大家，我們先前有針對美髮業以及生輔員撰寫了貼文，終於要來寫大家敲碗很久的餐飲業了（歡呼😆）。由於如果要對於餐飲業在實務上遇到的勞動問題來討論的話，哪怕是開個三小時的講座都可以，但為了縮短篇幅並讓大家更能聚焦於自身的疑惑，我們整理了前陣子在IG限動收到的回覆，有興趣的趕快看下去吧～ 🍜工作強度高，但薪資沒比較高 其實每個工作都有自己面臨到的工作壓力或辛勞之處，但不得不說，餐飲業的確是其中「CP值」較低的行業，因為大多需要在很早的時間出勤或很晚的時間下班，週末或連假期間最為繁忙，但整體來說薪資卻沒有比較高。我們到勞動部建置的「職類別薪資調查動態查詢系統」中來檢視108年度餐飲業受僱員工的總薪資、經常薪資與非經常薪資等指標（最新只能查找到108年度的資訊），可以看到如果是餐飲業的基層服務員（外場）或廚房幫工（內場）等職務，以月為單位的平均總薪資也不會超過24K，這也難怪不少人在找新工作時，比起從事餐飲業更傾向於從事自由程度較高的外送工作了。 🍜休假不固定且沒有正常七休一？ 週末與連假絕對是餐飲業者最繁忙的時候。在105年底一例一休剛修法上路時，有些餐飲業者就貼出公告表示「因應一例一休，週六日及連假加收ＯＯ%費用」，但事實上，勞基法並無規定週六或週日必定為「例假」或「休息日」，而是要求事業單位應匡列出七天的週期，並在週期內排定至少一例一休，如果真的沒辦法給這麼多休假，則應另外計算休息日加班費。 此外，餐飲業也是適用「四週變形工時」的行業別，與之前介紹過的美髮業類似，只要經過勞資會議同意後，甚至可以不受七休一的限制而讓員工連續工作超過六天，但這也只是增加了更多排班的彈性而已，不代表餐飲業的休假天數較少或工時較長。至於國定假日的部分，只要出勤時有發給加倍工資或協商調移休假，仍然可讓餐飲業的員工與其他行業有一樣的權利。 🍜有客人快來加班，沒客人就砍班？ 有些餐飲業會有顯著的淡旺季，如果是可預期的話那雇主還可以在排班時事先考慮與規劃，但有時候總是會遇到不可預期的意外，例如颱風天、下大雨或甚至店門口施工，都會讓生意受到不小的影響，然而，店家可以因此就無預警地砍員工的班嗎？假如勞資雙方已經有事前約定好應出勤的班別，則到了約定出勤日那天雇主卻因不可歸責於勞方的原因而要求別來上班或提早下班，其實勞方是可以依照民法第487條規定主張雇主「受領勞務遲延」，進而要求給付原本排班時段的工資的。 除了單純的砍班外，有時候也會聽到有人表示店家對於月薪制正職員工是採用「欠工時」或「負時數」的方式處理，也就是在生意不好時，要求員工先用自己的假期（例休、國假調移或特休），如果假別用完後，接著再要求先記錄積欠店家的工作時數，以後再慢慢加班補還。我們過去在部落格中就有寫過一篇有關「負時數」的解析文章，結論就是跟上述的砍班一樣，雇主是不能用此方式來規避掉責任而將經營風險轉嫁到勞工身上的。 🍜工作與休息時間不固定 除了上述提到的砍班問題，餐飲業應該也很常遇到工作時間與休息時段不固定的情況。例如遇到繁忙的時候被要求提早上班，或是客人因為訂位遲到、聊天聊到打烊了都還賴著不走導致員工需要加班處理等，都是導致工時不定的原因。先不論是哪種原因所導致，對於勞方來說，只要總共的工作時間超過約定的「正常工時」（原則上是8小時）後，雇主就應依法給付加班費或協議補休，另外依照勞基法施行細則第7條第2款規定，工作開始、終止之時間以及休息時段，都是勞資雙方應在勞動契約中約定的事項，就算沒有特別書面約定，最好也應在排班表中寫清楚應上下班的時段，當有超過該時間時，雙方便能夠清楚地知道是否應計為加班時數。對於資方來說，如果想避免支付加班費的話，可能就得有技巧性地錯開不同員工的班別，或考慮打烊後叫員工先走自己留下來洗地了（誤）。 至於休息時間的部分，依照勞基法第35條規定，勞工只要繼續工作四小時就至少應有三十分鐘的休息時間，不過如果工作具有連續性或緊急性的性質，雇主就可以在工作時間內另外調配休息時間。但我們是認為這項但書規定在實務上大多會被濫用，如果資方所經營的事業是可以預期哪些時段較為繁忙的話，應能事先安排人力讓員工能獲得充足的休息時間，避免長時間連續工作而提高了發生職災的風險。 最後再來說明一下餐飲業常見的「兩頭班」情況⚠️也就是店家要求員工只要在早上與晚間的時段出勤即可，中間會有一大段時間屬於「空班」（休息），舉例來說，某店要求員工早上9時30分至13時30分出勤（4小時）、17時30分至21時30分（4小時），空班休息時間為13時30分至17時30分，這樣的排班是否合法呢？ 事實上，一般的休息時間指的是「勞工得自雇主指揮、監督狀態下脫離，並得自由利用之時間 」，因此如果員工在上述的空班時段不需要顧店，甚至可以自由外出、回家等，那該時段就不算是工時，自然不會有超時工作或須給加班費的情形了。不過由於這類班別還是會讓勞工實質上減少了一天可自由運用的時間，因此勞資雙方最好事前能溝通清楚上班時段，避免產生爭議。 其實餐飲業還有非常多可分享的小主題，以後有機會的話再來針對某個細節進一步分享囉～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #勞工 #員工 #職場 #工作 #餐飲業 #勞動力量

#小螺絲大哉問 嗨嗨大家，找工作的時候，除了職涯發展、薪資或福利等是重要的參考因素之外，工作時間、休假等條件應該也是會特別在意的一部分吧！特別是家中有特別需要照顧的孩童或是長輩時，反而需要從可配合的工作時段來篩選適合的職缺🙂如果有一天，公司突然無預警地片面調整工作時段或上下班時間，這樣合法嗎？ 🍍關於工作時間的相關規範 依據勞動基準法施行細則第七條規定，勞動契約應該記載這些項目（往後滑第二張圖片），其中包含了工作的開始與終止時間。若今天公司需要片面變更員工的工作時段與上下班時間，就應該與勞工協商並取得其同意，在雙方都合意的情況下才能調整工時，而不得逕自變更。 舉例來說，假設到職時是跟公司約定好週一至週五每日09:00至18:00（其中有1小時休息）工作，如果某天公司因為晚上需配合客戶處理業務，而希望讓特定員工上班時間改成11:00至20:00，那麼就應取得員工同意，而不能強制變動。 相對的，若今天員工想要調整自己的上下班時間，也是要經過雇主同意才行，同樣以上述的工時狀況為例，如果員工因為早上有私事希望晚點上班並延後下班，在公司不同意的情況下，恐怕也只能用請假方式處理了😅 🍍沒辦法配合公司要求又該怎麼辦？ 如果今天被公司強制要求變更工時，那站在勞方的立場來說，便有機會可主張「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」，並依照勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，並請資方依法發給資遣費與非自願離職證明。不過由於個案狀況可能略有不同，所以建議勞方在正式終止契約前，最好還是先尋求專業意見為宜 順帶一提，如果是到職時就約定好採用排班制、沒有明確約定上下班時間或是公司採用變形工時制度的工作者，則應視當初約定的情況為何，才能判斷公司是否有違反勞動契約的疑慮。如有任何個案性的問題，都可以再參考我們的服務項目，進一步諮詢唷✨ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #工作 #職場 #法令 #法律 #法規 #上班 #工作時間 #調整 #雇主 #老闆 #人資 #勞基法 #公司 #員工 #勞工 #同事 #求職 #找工作 #勞動契約

#Workforce勞動力量跟你一起聊百工 嗨嗨大家，今天是讀者敲碗系列，想要跟大家分享兒少安置機構的生活輔導員（以下簡稱生輔員）。其實在撰寫貼文之前，我們也並不完全清楚這份工作的內容是什麼，透過讀者分享他的自身經歷+搜集資料，以下我們會分享幾點關於生輔員的工時與休假問題。如果你剛好也是從事相關行業，或是有其他內容想補充的，都歡迎在底下留言🙂 我們在圖片中依照讀者分享的情況簡單整理了生輔員的部分勞動條件，不知道各位看完後是不是覺得「哇......好硬喔😣」，但在生輔員的勞動環境中，其實還會遇到以下的一些問題 ❶連續出勤情形動輒超過七天？ 如果是在「社會福利服務業」（例如社福基金會、社福機構或社福救助院所等）底下工作的生輔員，其實是可經過勞資會議同意後約定採用「四週變形工時」制度，如同我們先前的貼文提到的美髮業工作者一樣，可能讓員工在特定情形下，即便連續工作超過六天仍然屬於合法，對於要時時刻刻面對受安置者身心情緒問題的生輔員而言，其實並不輕鬆😓 ❷夜間待命？ 勞基法第32條第2項限制了勞工一日的總工作時間不得超過12小時，以確保勞工不會因為長時間工作而造成身心上的影響。然而，部分機構的生輔員除了需要在白天的工作時間出勤外，也需要輪值夜班以照顧受安置的個案，也會導致一天的工時長達16小時，甚至有的機構是採用「出勤12小時、待命12小時」的方式在排班。 依照勞動部過去的解釋，所謂的「休息時間」指得是勞工可自雇主之指揮、監督脫離，自由利用之時間，但是生輔員這種受到機構指派，需要處於「隨時等待提供勞務」的時間其實應該是比較偏向於被認定為工作時間的，因為即使在夜間的時段生輔員可休息或睡覺，但個案在夜間有狀況時仍然得要爬起來處理。簡單來說，如果夜間待命時間也應被認定為工時的話，那部分的生輔員其實是隨時處在超時工作的情況下的😔 ❸輪班間隔休息與法令不符的疑慮 有些生輔員在經過夜間待命後，又得起來工作幾小時後才下班（例如早上8點），結果同一天又得在下午3、4點繼續下一個班次，等於在兩班之間只有7、8個小時的休息，這可能也會違反了勞基法第34條第2項所稱的「更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間」的規定。 ❹先打卡再加班？ 由於有上述的情況，我們就有聽過少數機構為了在面對勞動檢查時能夠合法，就會要求生輔員先打卡再繼續工作或甚至是製作兩套不同的出勤紀錄，但這樣的行為除了可能會因為出勤紀錄登載不實而違反勞基法第30條第6項規定，雇主更可能會觸犯刑法第216條「行使業務上登載不實文書罪」，重點是，當生輔員日後要來向雇主請求法定的權益時，就可能會因為難以舉證而面臨重重困境⋯ ❺責任制 我們在「美髮業常見勞動問題」的貼文中有提到過，由於美髮業從業人員並不在勞基法第84條之1的適用範圍內，因此無法適用責任制。與此相反，如果是「社會福利服務機構之輔導員」，則可以經過勞資雙方簽署書面約定書並送主管機關核備後，約定為俗稱的責任制工作者，不過依照勞動部發布的相關指引，就算經過約定後生輔員1日總工作時間仍然不得超過12小時，每月總工作時間也不得超過240小時。相較於一般的工作者，生輔員工時限制已經較為寬鬆，但實際上單月工作時間超過240小時的情況也大有人在。 其實，社福機構或社福基金會為了完成照顧個案或弱勢者的使命，另一方面又得遵守社政法規，往往就只能從請生輔員配合機構的安排以維持營運，在這樣的惡性循環下，也使得越來越少人願意投入這樣的工作環境。無論如何，雖然這是一道難解的課題，但還是希望有關單位未來能多多關注，讓生輔員有更好的勞動環境～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #生活輔導員 #生輔員 #機構 #安置 #社福 #職場 #工作 #百工 #職業 #辛苦 #輪班 #夜間待命 #操勞 #超時工作 #法律 #法令 #辛苦