［要員工走路，老闆說了算？］

我們都以為，被失業一定是有原因。尤其沒失業過的人都會這麼想，一定是工作不努力、態度不佳，或是做不出成績……這些都有可能。但是不少時候，原因根本是莫名其妙，套一句俗話說：「怎麼死的都不知道。」假使知道死因，恐怕會從墳墓裡跳出來，因為死不瞑目，無法安息，就像這位「鯊魚夾大媽」。

在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡，說了很多莫名其妙被失業的故事，這一則堪稱第一名｡有一家一百人公司占了三個樓層，其中一位四十五歲女員工因為公務需要，每天都要來到最上面一層樓。那是老闆辦公的地方，老闆每天都會看到她，而每次都會翻白眼，還跟人資主管說：

「給她調個工作，別讓她再出現。」

這名員工哪裡知道自己早就不知不覺被鎖定，還每天照例出沒。直到有一天，老闆終於忍無可忍，把人資主管叫來下最後通牒：

「這個鯊魚夾大媽今天不消失，明天就是你消失。」

這名員工到底惹到老闆什麼，注意到老闆的關鍵字了嗎？居然是頭髮上的那個鯊魚夾！是不是匪夷所思？後來我跟一位心理師提到這個例子，他相當專業地反問我：

「這位老闆在過去的成長過程中，是不是有哪位女性讓他感到受創，而她也是用鯊魚夾？」

喔，喔，原來如此。這的確是有學理根據，我們之所以討厭某些人，其實不見得他們本身有問題，而是他們在長相或行為上跟過去我們討厭的人相似，使得我們產生移情作用，殃及無辜。所以這樁被消失事件，未必是鯊魚夾大媽不對。可見得在職場，小則被老闆嫌惡，大則被公司失業，未必錯在自己，而且恐怕連老闆也說不清楚真正的原因，因為那些他討厭的女性早早已經躲到潛意識裡，而難以察覺。

不少老闆或主管都是這類「性情中人」，興之所至要開鍘誰誰誰，完全違反勞基法，很容易反過來被勞動局開鍘，這自然成了人資的挑戰，怎麼讓違法的被失業合法化？

有一名人資主管在臉書上寫了一篇他的日常，提到在他們公司，升遷有所謂三人小組，全是副總級，必須三位都同意才升得了。可是其中一位副總日前很生氣一名員工，二話不說就批了解雇，對方得立馬打包滾蛋。這位人資說：

「升一個人要動員三位副總討論再三，裁一個人只要一位副總動動兩片嘴皮子。」

但是這樣裁員是不合法的，這位人資主管勢必得忙到人仰馬翻，為什麼？在《勞基法》中，不論裁員或資遣都有嚴格條件。比如第十一條講的是資遣，必須具有以下情事之一者，否則雇主不得預告勞工終止勞動契約：

1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

是否符合以上這些條件，口說無憑，不僅必須是事實，還要舉證才行，並且經得起驗證。第一至第三項如歇業或轉讓，或是虧損或業務緊縮，或是不可抗力暫停工作在一個月以上，都是不容置疑的事實，舉證容易，可以提出財務報表來支持。至於第四與第五項就困難多多，有一段流程要走，無法「殺人不眨眼」，不能今天跟員工提，明天就要員工走，必須事前磨刀一陣子才能夠祭出這兩條。

通常，當人資接到老闆或主管的資遣名單之後，都有一定的流程要進行，像是先要跟員工談話，告訴對方公司對他的評價、哪裡需要改善，而公司願意給一段時間讓他改善，比如三個月之後要改善到哪個地步，也就是設一個目標，有具體數值，像是製造不良率必須降到三％以下，或者月業績做到三十萬元等。

假使這名員工是因為能力不足、經驗不夠，公司還必須提供培訓計畫，讓員工有時間精進；或是安排轉調到更合適他從事的部門。這一切該做的都做了，「仁至義盡」、無可挑剔之後，等到改善的截止時間，再來做成果的檢驗。員工若是達標，公司就不能資遣；若是未達標，而且態度不佳，公司在評估之後，確定不留人，才可以辦理資遣。

因此資遣一名員工，不如想像中的容易。當然，能夠做到這樣一絲不苟，還是大企業居多，特別是上市上櫃企業。一般中小型公司沒這麼嚴謹與周全，勞工權益比較不具保障性。偏偏台灣的中小型公司占九七％，勞工占七成以上，散見在網路上的勞資爭議，多半是規模小、勞工以藍領或灰領為主的公司。

現在勞工權益高漲，申訴管道也多，人資都小心翼翼，期待一切風平浪靜。最怕員工事後在網路上爆料，鬧上媒體渲染成波，滾出雪球般的大風暴，重創公司的「徵才品牌」。日後要洗白品牌更要花上數倍的時間與力氣，人資主管還可能因此黑掉，最後變成自己要捲鋪蓋走路。一位人資主管在受訪時說：

「我們最怕公親變事主。」

人資部負責考勤、考績、薪資核定，以及資遣、裁員等事情，一個不小心就會成為萬箭穿心的箭靶，很少員工真正去了解他們的處境有多難為。每次遇到資遣，有經驗的人資會加派保全人員，避免跳樓的不幸，或是設備上的破壞。一位人資告訴我，任職的公司在基隆河畔，他老是失眠，因為--

｢夢到有員工跳河。｣

在我的最新著作《失業教我們的事：想吃雞腿，就別勉強啃雞肋》裡提到，在這個時刻，人資有很多技巧可以使用，然而最重要的是不要陷入「誰對或誰錯的無限迴圈」裡繞不出來，按照SOP速戰速絕。不過我訪問過的人資都說，真心很重要，員工都會感受到。像是通常人資會開兩張證明，一張是非自願離職證明，讓員工得以請領失業補助；另一張是離職證明，不寫說理由是資遣或開除，方便員工之後順利求職。

不論資遣﹑裁員或開除，人資主管普遍認為，最高原則是站在員工的立場，關心他，協助他｡歸納起來，他們共同認為以下這五件事對員工最實用：
1.算對錢，協助他拿到應得的薪資、資遣費。
2.了解他，協助解決他可能發生的問題。
3.指導他，協助他拿到政府的失業救助。
4.輔導他，協助他找到下一份工作。
5.留電話，協助他離職後的各項相關服務。

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攝影：畫家GiABing吉仔冰，剛剛從加拿大傳來的照片，是不是美極了？

【鄭議員的小編看過來】
　
鄭聚然議員的粉專今天以歧視性言論攻擊網友時，第一時間的回應是「他不把別人當人看，何必把他當人看？」因為網友發言先不尊重，才會有如此激烈回應。
　
這不就說明了，這激烈的回應是他本人回的，就算是小編，看起來也是他授意小編這樣回應。但稍晚卻關閉粉專，使出次元切割刀，說小編情緒失控，立刻解除其職務，並對留言的民眾鄭重道歉。
　
但我相當疑惑，這些留言的立場，與鄭議員先前多次不當發言並無二致，若是這次覺得需要道歉，那之前多次歧視言論是不是也承認自己失言，要一併道歉？
　
我在當國會助理時，也是立法委員的粉專管理員，每一篇發文都要給主管與委員看過，每一個留言都要得到授權才敢回應，深怕不合適的留言，對老闆造成傷害，我不知道小編是吃了熊心豹子膽，還是覺得這就是議員立場所以放心回應。但無論如何，把過錯推到員工身上，都相當不負責任。
　
根據勞動基準法，其實也不能如此隨意說解雇就解雇，我列舉三個相關法條。第一、雇主是根據哪一點終止勞動契約？看起來都不符合第11條的要件。第二、目前我們上任半年，小編可能也是工作半年，依第16條，終止勞動契約應於十日前預告之。第三、第17條述明終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費。
　
如果這不是幻想出來的小編，那就應該遵守勞基法，更有甚者，我也關心該小編有沒有勞健保及遵守工時規範，我知道許多議員的助理工時都很高，也不一定有完整的勞動權益保障。
　
議員同仁不只需要性平教育，也需要提昇勞權觀念，若是議會能開課辦理，我們相當樂意推薦師資。時代力量是相當重視性別平權與勞動權益的政黨，苗栗黨部也在每週二晚上提供免費的法律諮詢服務，若是鄭議員的小編面臨勞雇糾紛，歡迎來時代力量苗栗黨部進行法律諮詢。
　
電話預約：037-465009
地址:苗栗縣竹南鎮立達街186號
　
【勞基法相關條文】
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第 17 條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

林智堅仍舊在避重就輕回應自己的過失，遭糾正的重點如下：

http://bit.ly/1L61UYI
1. 臨時人員依據《勞基法》第9條之規定，其工作被認定為勞動契約，適用《勞基法》第11條規定「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，活化人力並非勞基法中作為終止勞動契約的規定，因此市府違法。

2. 約聘人員的勞動契約屬繼續工作之性質，而被認定為不定期契約時，同樣適用《勞基法》第11條或第12條規定之情事，雇主不得任意終止勞動契約。市府單方終止勞動契約，又於終止日之隔日再行僱用，顯然不符合《勞基法》第11條所定的終止勞動契約之相關情事。

3. 新竹市政府與全體約聘僱人員簽訂兩個月短期聘僱契約，並非「業務預定完成期限」，與人事法制不合。

4. 不續聘僱「標準未公開透明」，且「汰弱留強」用詞有損未獲續聘僱者尊嚴，顯有不當。

5. 市府應建立制度化的考核與淘汰機制，與不獲續聘僱人員適切溝通，以符公平正義，並及早告知未獲留用者及未獲留用的原因，以利其工作交接及安排慰勞假，保障當事人權益。

而市府卻僅回覆如下：
一. 監委指稱的95位臨時人員，都獲得續雇，現在也都還在市政府上班，不解為何監委要糾正新竹市政府？
事實：市府當時已有公開裁示要裁撤臨時人員，已顯示出市府法律素養的不足才有此違法的規劃，被糾正於情於法理皆合。

二. 有關針對部分約聘僱人員發出不予續聘通知書上的用詞，業務單位已檢討修正為人力活化。
事實：市府尚未就此不當向約聘僱人員致歉。

三. 監委盼市府針對臨時人員建立制度化考核與淘汰機制一事，市府確實長期沒有針對臨時人員進行考核與淘汰，因此從今年4月起，把臨時人員納入考核範圍，並且通過實施一套明確的管理辦法，以完備具體的考核機制。
事實：市府並未承諾這個考核機制會「公開透明」，弱時行考核但標準不公開，如何知道市府的考核為公平公正的結果？

另外針對被糾正的2. 3. 4. 項市府皆完全沒有正面回應，最重要的「考核機制公開標準與考核過程」也沒有承諾要做到，監督團呼籲市府不要在避重就輕的說「活化人力緩解市府預算壓力有甚麼錯」，監督團要明確的告訴林市長「人力活化沒有錯，錯在過程太黑箱」，請市府對於「黑箱的不續聘標準」做出正面說明並承認自己的錯誤與道歉。

#林智堅 #人力活化 #汰弱留強 #監察院 #糾正 #黑箱