#我畢業了
　
今天九月一日，是小朋友的開學日，許多家長從三級警戒以來的緊繃情緒，終於可以得到部分的喘息跟紓解。
　
我自己也有一個好消息要跟大家報告：我從清華大學學士後法律學程畢業了！
　
高中時候的我，一心想要念法律系，卻陰錯陽差進入政大企管系就讀；念了一段時間之後，因為關心社會，轉而改念社會學系；研究所則是選擇台灣大學建築與城鄉研究所。
　
我從商學院，念到社會科學院，再念工學院，最後終於在清大拿到了法學士的資格。
　
想要進修法律的動機，是因為2016年華航罷工之後，許多關於勞動法的爭議與討論接踵而來，包括禁搭便車條款、複數工會協商權、團體協約違約等等，我下定決心，要重回學校，讓自己要有基本的法律基礎。
　
我住在桃園，在台北工作，要抽時間去新竹念書，真的是要有很強大的意志力跟毅力，事實上，在這過程中我數度想放棄，然而，中間發生了一個插曲。
　
去年有一間華航子公司發生嚴重的勞資爭議，我把該公司總經理約到立法院，想要釐清該起案件，沒想到，總經理才剛進門，就質問我：
　
「你是法律系畢業的嗎？」
「我是法律系畢業的，你不是法律系畢業的，跟我談這些幹嘛？」
　
當下我真的是瞠目結舌，從來沒想過，不是法律系畢業，居然會被嗆不能來協調勞資爭議。
　
而我，今天終於從法律系畢業了，那位嗆我不是法律系畢業的總經理，早在半年前就因為無法妥善處理公司內部的勞資爭議，被調離現職了。　
　
在勞工運動服務十年，我有足夠的自信能夠協助勞工討回公道，完成學業之後，讓我更肯定自己要繼續在這條路前行。
　
最後，我要感謝東華大學的張鑫隆老師，以及桃園市空服員職業工會的理事長趙剛，幫我寫推薦函，讓我順利錄取，尤其空服員工會在我選擇離開工會、進修學業的時期，仍然給予我相當大的支持。
　
接著我要感謝邱顯智委員，一邊進修、一邊在國會工作真的很不容易，如果不是他給我那麼大的空間與彈性，我沒有辦法完成學業；當然，我可愛的同事們是我最強的後盾，為了支持我完成學業，替我負擔許多工作。

這是一張承載著許多期待與重量的畢業證書。
　
我畢業了！接下來我會帶著從清華大學學習到的法律知識，盡力替大家服務！

工作、職業與辦事能力，這些與性別差異有什麼連結？當我們自詡為進步且開放的社會，已經能夠以開放的態度接受多元成家，已經選出女性元首的情況下，性別的不平等還存在於我們的社會之中嗎？在職場與校園環境中提供哺乳室、生理假、育嬰假與產假等措施，就是性別平等的表徵了嗎？實際上，工作與職業的生涯規劃，以及能力被重視等面向，也就是真正的有著職業生涯發展的條件下，女性與男性的能力評估、升遷甚至是薪水登記是否平等，是否是依照真正的能力去評估，還是說評估的時候仍然會不自覺的帶入了性別差異的觀點呢？人類學的研究中，也有部分的研究在描述某些社會的現象，從我們眼光看來是十分「性別平等」的，但實際上深層的文化價值上，仍舊會讓女性感受到不自由或被壓迫的感覺。例如喜馬拉雅地區藏人的一妻多夫，看起來是由妻子掌控了家中的資源，甚至能夠決定哪一位丈夫可以同床共眠，但實際上，由於這個多夫的婚姻制度是父系的，所以多半是兄弟（有時是父子）共妻。當兄弟的年齡差距太大時，年紀小的弟弟可能會另外娶妻，在不分家的前提下，新娶的妻子也是要共妻的。所以，從女性的角度來看，表面上看來對女性較有利的一妻多夫，實際上並沒有男性一夫多妻那麼具有優勢，反而搭配上深層的文化價值來看，反而有可能成為女性被束縛的一種機制。或是中國西南的拉祜族，以要求丈夫必須參與妻子待產、生產到育嬰的每個步驟，在家務與勞動上也要求男女平等而聞名。看似平等的社會機制與文化價值，卻讓女性少了自由選擇婚配對象或不同生活規劃的彈性。從這些不同社會的規範與文化價值面對性別時的民族誌資料來看，對於性別與職業生涯發展的話題裡，最為核心的「男性適合工作，女性適合照顧家裡」，與過去的「男主外，女主內」有著怎樣的文化邏輯關係呢？這些性別與職涯的文化價值差異是否只針對女性，是不是也有處理男性與工作倫理態度上的論述呢？

小編今天要分享的文章，就是由研究職場性別不平等的學者所調查、撰寫的內容。同時，我們「百工裡的人類學家」團隊，也即將於9月初舉辦一系列關於女性、人類學以及職涯的講座活動喔！尤其是今天推薦的關於女性職場平等以及女性職涯規劃與性別議題的內容，將會邀請奧沃市場顧問創辦人林宛瑩來進行講座，千萬不要錯過喔！系列講座的訊息請參考貼文最下方。

——————————————
我們是研究職場性別不平等的學者，企業通常會請我們調查，為什麼他們難以讓女性留任，並晉升到高階職位。這是普遍存在的問題。在1970和1980年代，女性在晉升到位高權重職務方面，有顯著進展，但這個進展在1990年代明顯減緩，到了本世紀就完全停滯不前了。
如果你問人們，為何女性擔任高階職位的比率如此低，你會聽到絕大多數人哀嘆這情況，大致說法是這樣的（這是不幸但避免不了的「真相」）：高階職位需要極長時間工作，而女性必須照顧家庭，因此無法在工作上投入那麼多時間，結果就是職涯受到損害。我們稱這種解釋是「工作與家庭難以兼顧」的說法。2012年，一項針對各行各業超過6,500名哈佛商學院校友進行的調查發現，有73％的男性和85％的女性採用這種說法，來解釋女性晉升受阻的情況。然而，相信這種解釋並不代表它是真實的，而且我們的研究嚴重質疑這個說法。

企業文化阻礙女性員工發展
幾年前，我們從一家全球性顧問公司那裡聽到這個解釋，這家公司沒有現成的解決方案，於是尋求我們的協助，以了解文化可能會如何阻礙女性員工。該公司從頂尖的大學和企管碩士班招募人才，在頗負聲望的顧問公司名單上名列前茅，但和大多數其他專業服務公司一樣，它的女性合夥人很少。
我們和那家公司合作了18個月，其間我們訪談107名顧問，包括男性和女性，也包括合夥人和資淺顧問。幾乎每個人都採用某種版本的工作與家庭難以兼顧說法，來解釋缺少女性合夥人的現象。但正如我們去年和同事艾琳．里德（Erin Reid）一起提出的報告那樣，我們和該公司的人員共事的時間愈長，就愈發現他們的解釋與數據資料不符。女性升遷受阻，並不是因為難以兼顧工作與家庭的需求；男性也有難以兼顧這兩者的問題困擾，但仍舊能夠升遷。和男性不同的是，女性升遷受阻，是因為她們被鼓勵要配合調整職務，而男性則不必，她們做出的調整包括改為兼職工作，以及轉為內勤人員，這些都妨礙了她們的職涯發展。真正的罪魁禍首，是企業普遍的「工作過度」文化，這種文化不但同時傷害到男性和女性，也造成性別不平等的情況根深柢固。

人們告訴我們的故事，和資料顯示的實況大不相同
在好幾個層面上，該公司的資料所透露的現實情況，和員工告訴我們（以及告訴他們自己）的故事截然不同。我們觀察到這些不一致的情況，因而質疑為何這種故事有如此強大的掌控力；即使該公司的資料導向型分析師，理應看得出這是虛構的故事，卻仍受到這類故事的掌控。

來看看留任情形。雖然這家公司來找我們的動機之一，是希望協助處理「女性流動率較高」的問題，但我們仔細檢視他們之前三年的資料之後，發現女性和男性的流動率幾乎沒有差異。另一個不一致情形是，雖然公司成員把工作與家庭衝突的苦惱，大多歸諸於女性，但我們發現，許多男性也有樣的困擾。一位男士告訴我們：「我一星期出差三天，每週只有一、兩次能在孩子上床睡覺之前看到他們，每次45分鐘。」他回憶起一個特別痛苦的星期六，告訴兒子無法去看他的足球比賽。「他放聲大哭，當時我真想立刻辭職，」這位男士說。我們訪談已為人父的資淺顧問，其中有三分之二提到這種工作與家庭衝突的情況，但只有一個人接受調整職務的做法，以緩和這種衝突。

職務調整，是該公司說法和資料不一致的另一個領域。接受職務調整的員工幾乎都是女性，而她們被「汙名化」，並發現自己的職涯受到阻礙。在個人層次，結果是女性犧牲了權力、地位和收入；在集體層次，這意味高層職位是男性專利的模式延續不變。這結果是事與願違，該公司原本試圖解決女性晉升受阻的問題，卻使問題更加根深柢固。

我們還發現，工作與家庭難以兼顧的說法本身，也有不一致之處。就以這名男性總結問題的方式來看：「女性會想要生孩子而不想工作；或是她們想要生孩子也想要工作，但不想每週出差和一週工作六、七十小時，而這些正是顧問的生活方式。」他堅信女性的個人偏好，是她們成功的障礙，但他無法解釋無子女的女性這種特殊現象：她們的晉升紀錄，並不比為人母的女性更好。在他的推測中，所有的女性都是母親，而像這樣硬是把兩者結合起來的情況，在我們的訪談中很常見。人們回覆的內容，並未提及無子女的女性，或許是因為她們與難以兼顧工作和家庭的說法相牴觸。

在最後一種不一致情況中，我們訪談的許多人都會提到的一種經歷，令人質疑工作與家庭難以兼顧說法的基本前提：一天24小時、一週七天的全天候工作安排，是不可避免的。他們談到要花費大量時間，去做一些既昂貴又不必要的事情，其中最主要的就是過度銷售（overselling）和超值服務（overdelivering）。我們聽到許多合夥人的故事，正如一位資淺顧問說的，他們「承諾客戶做到不可能的任務」，卻沒有考慮到，履行這些承諾要耗費多少時間和精力。他解釋，他們的訴求方式如下：「我們將做X、Y和Z，而且只要花你以為所需要時間的一半，就能全部完成。」他告訴我們，結果客戶喜出望外，迫不及待要簽約。

資淺顧問覺得有壓力，必須要按照那些要求而加班工作，因為他們想在高素質的同事中脫穎而出，成為明星。「我們花好多小時工作，做出這些瘋狂的幻燈片。」一位人士說：「這種態度是：我要用一百張幻燈片征服這個客戶。但其實那個客戶用不到那麼多！」另一個資淺顧問懊惱地敘述，她每個週末的時間都花在這類任務上。「我真的非常非常努力工作，」她告訴我們：「犧牲家庭事務，犧牲我的健康，最後當我回顧這一切時卻會想，『嗯，我們真的必須這樣做嗎？也許不必。』」

“公司若要解決性別問題，就必須解決員工長時間工作的問題；並且要從停止過度銷售和超值服務著手。”

（以上引用自網頁原文）
https://www.hbrtaiwan.com/article_content_AR0009484.html

---------------------------------------
百工誠摯邀請您與我們一起 ＃先加入展覽再聽演講
＃線上活動開放全世界讀者加入 ＃機會難得 ＃呼朋引伴來參加

【展覽資訊】展出現代女人的模樣｜跨世代女「人」線上互動展
🌟線上互動展覽：https://padlet.com/r09325002/anthrodo

【講座資訊】跨世代女「人」交流系列講座
📍廖雲章・獨立評論在天下總監・9/3(五) 19:00-21:00
📍劉雨涵May・健身頻道May fit創辦人・9/5(日) 13:00-15:00
📍林宛瑩・奧沃市場顧問創辦人・9/8(三) 19:00-21:00

🌟報名資訊放置於展覽內
🌟講座採用webex視訊軟體進行線上講座
🌟搶先看百工粉專，不錯漏任何資訊

＃歡迎大家按讚分享留言

《與成功有約祕密版》是本讓我們學習到七個習慣而掌握成功秘密的書。(文末抽獎)

我會想要投入於親職領域，除了有熱忱之外，想要作為孩子的表率，告訴他們，追隨自己的心，勇於跳脫舒適圈，也是當時的動機之一。

成為自由工作者後，沒有了會議、沒有了主管，更沒有了KPI，但這也表示，我要全心全意地為自己負責。固定閱讀、規律發文、確定方向、市場資料、服務他人、更新最新資訊…等，這一切的一切，都沒有人逼我，而是自願且主動去做的事情。

當翻閱了《與成功有約祕密版》裡的七個習慣，意外的發現到，其中有幾項習慣與我現在所做的是不謀而合。
--

《與成功有約祕密版》的作者之一是史蒂芬．柯維(Stephen R. Covey)，哈佛大學企管碩士、楊百翰大學博士，國際知名教育訓練機構「富蘭克林柯維公司」（FranklinCovey Co.）共同創辦人。

《時代》雜誌稱譽柯維為「人類潛能的導師」，並獲選為全美二十五位最有影響力的人物之一；在領導理論、家庭與人際關係、個人管理等領域素負盛名，以深刻且直接的引導，畢生致力於向大眾證明，每個人都能掌握自己的命運。

第二位作者為西恩．柯維(Sean Covey)，富蘭克林柯維教育集團總裁。史蒂芬．柯維之子，哈佛大學企管碩士。他致力於將領導力原則及技能帶給全球的學生、教育工作者、學校，以期帶動全球的教育變革，同時也是《紐約時報》暢銷書作者。
--

《與成功有約祕密版》將柯維博士的真知灼見濃縮為簡短的語句、好讀好記的詞彙和引言，每天只要花幾分鐘、看一個小節，讓我們能快速查閱參考。

此書列出了七個掌握成功秘密的好習慣:

1.主動積極：擴大影響力
2.以終為始：釐清人生定位
3.要事第一：找到目標與方法
4.雙贏思維：創造最大價值
5.知彼解己：維繫人際和諧
6.統合綜效：化解衝突、找到出路
7.不斷更新：改變自己與他人的人生

這七個習慣，幫助無數人在這迷茫不安、變化太大太快，令人緊張和難以承受的時代，發現最好的自己、把人生活得更有效能。

此書的每一頁，都教導著一個有關效能的關鍵原則，提出挑戰，鼓勵反思，還有一句鼓舞引言。這些能提升自我的祕訣，不在於一夕之間做出劇烈改變，而在於每天都讓自己獲得小小的勝利，努力做得比昨天好。只要堅持讀下去，就會覺得值回票價。
--

出版社很窩心的準備了兩本的《與成功有約祕密版》，要送給澤爸粉絲團的好朋友們。
----------
贈書方式：
✅ 在『澤爸：親職教育講師』粉專上按讚

✅ 將此篇文章”公開”分享

✅ 在此篇文章底下留言『我想與成功有約』＋寫下書中所提及的七個習慣中，哪一個認為是重要的?或是目前已經持之以恆在做的，並且說明原因。

有符合以上三個動作者，將隨機抽出兩名，各獲得《與成功有約祕密版》單本。

活動期限：即日起到8/02（一）23:59 。於8/03（二）公布得獎名單，請得獎者於三日內私訊回覆地址、電話與收件者。如未如期回覆，視同放棄。