嗨嗨大家，今天的貼文是跟 法律百科 Legispedia 合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧

❶勞工名卡（勞基法第7條）
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。）

❸勞動契約（勞基法施行細則第7條）
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。

❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項）
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。

❺工資清冊（勞基法第23條）
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。

❻工作規則（勞基法第70條）
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。

❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。

其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @法律百科 那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：）

最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好

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#全國戶政日❤️感恩有您們

今天是7月1日 #全國戶政日，往年耿輝在這一天都會致贈盆景到各區戶政單位關心戶政人員，並且問候各戶政單位的工作與宣導作業情形，在今年適逢新冠肺炎三級警戒期間，各戶政同仁們除加強辦公環境消毒、清潔工作，落實實聯制及員工分流上班，由於各戶政事務所，平時業務包含申辦出生登記、未成年子女權利義務行使負擔登記、監護登記、死亡登記、出生地登記、出境遷出登記、原住民身分（含民族別）登記及經法院判決（調解、和解）之離婚登記、輔助登記、收養登記、認領登記、終止收養登記等戶籍登記事項、紙本戶籍謄本、國籍證明、掛失國民身分證等事項。

另外，目前長者及施打疫苗編造名冊也是戶政事務所主要工作等業務繁重，在此耿輝衷心感恩他們的長期的辛勞與付出，並且在這邊呼籲大家疫情期間一定要勤洗手、戴口罩、保持社交距離、避免群聚，大家一起努力來抗疫！

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【勞動事件調解與勞資爭議調解之比較】
兩者有何不同？
勞動事件調解為各地方法院依勞動事件法辦理之行政程序，勞資任一方當事人欲聲請勞動事件調解須依勞動事件法第18條規定為之。勞資爭議處理法為各地方政府依勞資爭議處理法辦理之行政程序，勞資任一方當事人欲申請勞資爭議調解須依勞資爭議處理法第9條及第10條規定為之。

勞動事件調解固定由1位法官及2位法院遴選名冊中之勞動事件調解委員組成委員會協助調解。勞動事件調解成立，依勞動事件法第26條規定，與確定判決有同一之效力。如調解不成立，且調解聲請人未表示反對續行訴訟，將由調解法官續行訴訟；勞資爭議調解則得由申請人依案情複雜度選擇以獨任調解人或委員會方式向各地方政府申請調解。勞資爭議調解成立，視為爭議雙方當事人間之契約或團體協約。惟勞動事件調解及勞資爭議調解皆尚得依民事訴訟法第416條規定向法院提起宣告調解無效或撤銷調解之訴。

勞動事件調解及勞資爭議調解之機制與法律效力皆有不同，勞工可視案件複雜度及時效需求選擇適當之處理方式。