【法律一分鐘】調動五原則

作者:蔡嘉政律師

雇主與員工間簽訂勞動契約之際，為因應業務之需要通常會在合約中保留雇主可以調動員工職務之權利。惟需注意，該約定並非本於契約自由原則當然有效。反之，該約定需視有無符合民國(下同)74年內政部所公佈之台內勞字第 328433 號函中規定之調動五原則要件即須符合：(一) 基於企業經營上所必需；(二) 不得違反勞動契約；(三) 對員工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；(四) 調動後工作與原有工作性質為員工體能及技術所可勝任；及(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。又上開內政部調動五原則之精神業於104年勞動基準法修正時新增於第10-1條規定中。然勞動基準法所規定之五款調動原則中，除涵蓋內政部函釋原有規定外，另包含雇主之調動不得有不當動機及需考量員工及其家庭之生活利益兩者。

雇主若違反上開調動原則而改變員工之職務內容或工作地點，即屬違反勞動契約之行為，員工除得主動終止僱傭關係並請求資遣費外，依現行勞動事件法之規定，員工亦得主張違法調動而向法院聲請回復原職之徦處分。

(本文之內容不代表本所之立場或法律意見)

家樂福蠻常踢鐵板的耶～
切記，調職不是公司說調就調！

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❚ 雇主調動勞工工作的原則為：
　☑不違反雙方簽訂的勞動契約，
　☑符合 #勞動基準法第10條之1 規定↧
　 ⓵基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；
　　 但法律另有規定者，從其規定；
　 ⓶對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；
　 ⓷調動後工作為勞工體能及技術可勝任；
　 ⓸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；
　 ⓹考量勞工及其家庭之生活利益。

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法官認為：
本案家樂福只提出內部稽核部門之組織圖，難以證明原工作單位有縮編員工的必要，不符前述第⓵點。

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前一陣子我的女性朋友小麗，從公司的採購副理被降職為生產線的專員，薪水也跟著調低了不少，心情鬱悶的她，跑來跟我抱怨，為公司盡心盡力這麼多年，沒想到落到這樣的結果。

「公司有說為什麼嗎？」本想安慰她，後來想想先問清楚狀況，看幫不幫得上忙，給點建議。
「就是我最近身體狀況不好，誤了事，本來該幫生產線下的料耽擱了時間，工廠生產線因此停擺，工期延後，不但造成停工待料期間我們公司人事成本的損失，生產數量未達預期，更因為了追復交期必須以空運方式完成交貨，導致增加公司的支出，而受了一些損害。」

嗯….聽小麗的描述，似乎犯的錯不小，不過是否可以因而調職降薪，全在公司的一念之間嗎？

「我覺得你可以再爭取看看耶！」

「怎麼說？」小麗臉上的陰霾瞬間少了一大半。

「我們的勞基法第10之1條規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應該符合調動五原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

「聽起來，我們公司並沒有遵照上面的規定耶～」小麗臉上的陰霾又再去除了另一半。

「你別急，先聽我說，但是法院實務上的見解，如果勞工違反勞動契約或工作規則，雇主因而調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，只要符合企業經營之必要性及調職合理性，依舊是合法的。」

「啊～～～」小麗臉上的陰霾又再度回歸。

「當然，我沒辦法像法官一樣給你一個有效力的判決，但是我建議如果你現在的職務太委屈，還是可以向法院主張公司調職不合法，再依勞基法相關的規定終止請求和公司終止勞動契約、給付資遣費、開立非自願離職證明書，實務上成功的例子蠻多的喔！」

後來，小麗先向新北市政府聲請和公司調解不成立後，提起了訴訟，法官最後認為公司的員工獎懲辦法並沒有讓員工調職或降職的規定，僅有解僱、記過、嘉獎、記功之的處罰，且必須因員工的行為讓公司受有重大損害為要件，認為調職不合法，小麗順利拿到資遣費跟非自願離職證明書，還請我吃了頓飯呢！

不過好工作難找，祝福小麗照顧好身體的狀況後，下一個會更好囉！

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