⧑ #數感教育 | 影響數學表現的咒語？⧒
　
你相信「咒語」的存在嗎🔮
　
1999年，心理學家史東(J. Stone)曾在普林斯頓大學找了一群大學生打10洞高爾夫球。打球之前，他告訴其中某些白人學生：
　
「這是為了評量你們的運動天份。」
　
結果，比起其他沒被告知的學生，這群被「下咒」的白人學生表現比較差，平均多花3桿。有趣的是，這個咒語對黑人學生沒效，不管有沒有聽到，他們都能維持23桿左右，一般大學生打10洞的平均水準。
　
可是啊，如果今天咒語換成了：「這是為了評量你們的運動策略智能(sport intelligence)。」被影響的就是黑人學生，表現頓時落後，比白人同學差了4桿。
　
為什麼這樣的咒語會生效？它到底招換了什麼？
　
💡 你或許已經猜到答案了
#它喚醒刻板印象 #帶來無形心理壓力
　
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日常生活中充斥著無數的刻板印象，黑人在運動場上比白人優異，白人的學業表現比黑人佳。不管它們是否正確（很可能完全不正確），許多研究已經證實，刻板印象有時候會倒因為果，變成「刻板印象威脅」，讓你感受到壓力，彷彿聽見只有一個聲音在質疑你：
　
「你不擅長的事來了，你，真的能做好嗎？」
　
於是，大腦得處理壓力帶來的各種情緒、思緒，連帶拖累你的表現，連原本該有的水準都發揮不出來。
　
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💭 有哪些刻板印象與數學相關呢？
最常聽到的應該是「女生數學沒男生好」，我們來看看這副咒語會施加多少壓力給女學生吧。
　
哈佛大學心理學家安巴蒂(N. Ambady)在一場實驗中，找亞裔女大學生來考數學。亞裔女大學生是一群很特殊的族群，因為他們具有雙重身分：
①數學通常比較好的亞洲人
②數學通常比較不好的女性
　
這群亞裔女大生在考前會被要求填寫不同版本的問卷：
一個版本是在喚醒她們的性別身分
例如「你的宿舍是男女合宿嗎？」
　
另一個版本則是要強化他們的亞洲人背景
例如「你家是第幾代移民？」
　
📊結果真的如預期所想像的，填寫各版本的問卷後，亞裔女學生產生了截然不同的表現：
沒被提醒身分的女同學們，考試的答對率是49%；
被提醒是女性的女同學，答對率只有43%；
被提醒是亞裔的女同學，答對率達到54%。
　
數學好與數學不好的兩種刻板印象加深後，答對率竟然差到11%！如果放到台灣會考、學測、大考等，這樣的落差對升學絕對有相當大的影響。更重要的是，差距的原因不是「懂多少數學」，而僅僅是面對數學的心理壓力造成。你可以想像，有多少時候，女同學因為這樣考不好，更加深了人們（以及她們自己）對「女生數學不好」的刻板印象。惡性循環下，多少女同學在學習路上放棄了數學。
　
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我們的數學教育向來著重在知識面的傳授：證明畢氏定理、解方程式等等。這固然很重要，可是破除種種數學迷思，建立對數學的信心、興趣，其實也同樣重要。甚至可以說，當建立起正確的學習心態、學習方法後，反而更能事半功倍的學好數學！
　
讓數學好玩、好用、好學，是數感實驗室想推廣給大家的理念🤓
　
🚩 我們在8/1有一場素養工作坊：數感的超前部署
內容將根據現今會考數學出題趨勢做何謂 #素養導向 的分享，凡報名參加講座皆可 #獲得一份本團隊精心研發設計符合108課綱精神的數學素養學習教材
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Instagram隱藏愛心數後網紅行銷該怎麼辦
其實還有很多東西可以看。

IG隱藏愛心數的實驗終於也來到了台灣。星期天下午，我發現我常用的IG帳號上，刷屏時已經看不到「愛心數」，連影片觀看數也看不到了。產業媒體 「Adexchanger」報導說，這波全球大實驗，星期四就開始了。並預計，這波受最大影響的領域，就是網紅行銷，因為此舉將會逼著業內人士試著使用其它更加精細的評量指標。目前這推估應該是屬於 AB test的階段。

我自己有兩個IG帳號。一個看得到原本該有的數字，像是愛心數、觀看數等。但另一個看不到。（如附圖）

有趣的是：雖說看不到「愛心數」，但這數字是以「其他人」代替。在照片貼文的下方，還是可以看到「liked by xxx and others」。點開「others」，就可以逐個看到哪些人點了「like」。只不過呢，真正的總計數字，還是只有版主看得到。（如附圖）

如果你是行銷人員或有耐性的甲方，你當然可以一個個用手數。但如果你面對的是一篇有個幾萬愛心的貼文，那數起來就累人了。

網紅行銷「管理困難」
Adexchange 報導說，這將是接下來網紅行銷最大的罩門：過去用以評估網紅貼文的愛心數與影片觀看數，現在都無法直接觀察；就算看到很多人給愛心，卻也很難仔細計算。英國衛報報導說，「愛心數隱藏」影響所及，許多超級網紅先後揚言「早就停更IG惹」，像是 Nicki Minaj 就是其中一例。還有更多網紅也是放話「早就停更」，因為擔心這項新措施會直接影響收入。

目前鏡面上唯一顯示的數字，只有手機版的「留言數」。這數字我在筆電版 IG 看不到。

這波實驗其實早已經走了一段時間。有趣的是：根據 IG 數據平台 HyperAuditor 的分析發現：某些國家的 IG 網紅帳號，在隱藏愛心數之後出現「掉愛心」的狀況，其中在5千至2萬粉左右的網紅受影響最顯著與平均，流失的愛心數大約3-15%。但日本的情況就很特別：在不公開愛心數之後，10萬至百萬的大號與超級網紅，各項互動指標是逆勢上漲的。

「愛心數」的迷思
網紅平台 Linqia COO Daniel Schotland 說，其實「愛心數」不該當成一個商業指標。但問題是，這些愛心數的確幫助品牌方篩選出適當的網紅人選，避免受到作假。他同時指出，一些具有數據能力的平台，尤其是有串 API 資料的網紅行銷經營商（Agency）將會在這一波凸顯出其商業價值。

網紅行銷公司 Obviously 創辦人兼 CEO Mae Karwowski 認為，「過去大家都用人手運作，去記錄每位網紅、每個案子所得到的愛心數。但現在，這種人力做法會越來越困難，因為你再也看不到公開數字了。」

他指出：許多甲方都忽略，其實粉絲會在 IG 上面按愛心的大部分原因，是出於喜歡網紅的貼文內容，而不是因為喜歡產品或產生購買產品的意願。所以品牌甲方若是只關注愛心數，恐怕不夠。需要靠更多其他指標，才能夠看出行銷的商業成效。

「留言數」與留言管理之必須
既然現在唯一的公開指標剩下「留言數」，那麼我們就來看看留言吧。粉絲的留言多寡，留言內容，想必很快就會成為甲方指定的頭號KPI。

可以預期的是，接下來會有一段時間的網紅行銷，會與「IG留言抽獎」有關。因為這些成效是很容易被甲方直接看到的。如果炒板子主題、內容都很相關，留言品質很好，主題很對齊，就能夠保持網紅行銷的商業價值。但是會讓IGer的板子看起來「業配感很重」。

另一方面，留言區裡一些胡亂貼文留言的機器人留言，網紅們可能要適當的清理一下。因為你不會希望你的甲方看到圖片下方的留言，都是「請來買最佳 A 貨包 LINE 我帳號～～」云云。這些劣質回文鐵定會影響甲方給網紅的印象分數。

數據化管理的技術與能力
Obviously 創辦人兼 CEO Mae Karwowski 認為，網紅行銷從這個點開始，將會更倚重社群數據管理能力，尤其那些有串Instagram API 的網紅行銷公司，可能會在這一波實驗中明顯佔上風。他指出，成功的網紅行銷公司，能夠拿出除了愛心數之外更多的成長指標，有效幫助甲方找到適當網紅人選。

當然，至於那些並不具備科技能力的網紅行銷公司，就必須用更主動的成效管理方法，像是由網紅主動申報填寫結案報告，以取信於甲方。

失去了愛心數之後，觀察導流行為效果也將會是一件重要的事。有些歐美平台也把 link 點擊作為一個重要指標。如何運用內容把粉絲帶到廣告主希望他們去的地方，將會是網紅行銷的一大挑戰。

台灣的情況
在台灣，能夠如前所述「同時具有網紅應對能力與社群數據管理能力」的公司並不多。KOL Radar 是少數同時具備雙重能力的其中之一。在這裡我就以 KOL Radar 為例，解釋一下如何使用 KOL Radar 平台工具，克服「沒有愛心數」的問題。

首先是善用網紅具備的「社群標籤」與「社群專長」，找出與品牌個性相互匹配的網紅人選，是第一步。

社群標籤（Social Tag）是內容分類的意思。有搞笑，美妝，穿搭等等。上面有 29 個分類標籤，你可以依照自己想要的網紅類型做圈選。接著選擇平台格式如 IG 圖文、FB 圖文、影片、YT 影片，或電競 Twitch 直播。

接下來，就是選擇「粉絲數」、「互動率」與「漲粉率」各項指標。

最後，填入關鍵字（如本品品牌名稱、競品品牌名稱），運用「關鍵字搜尋」，就可以看到該網紅過去為品牌製作的社群內容作品風格。甲方行銷人員可以逐篇欣賞，並且尋找風格符合品牌個性的創作者。

同時，還可觀察三個月與六個月的留言數、漲粉率差別，如果近三個月的成長數字遠遜於六個月，這樣就很明顯：該名網紅最近的表現恐怕不太理想。

另一方面，如果該網紅是多平台經營，也可以參考他在不同平台上的表現，來交叉比對作品的成效。

所以說，尋找合適的網紅做行銷，的確是有多重參考指標，而不是只靠愛心數單一指標。沒了愛心數，其實行銷人員還有很多指標可以參考。過去「一體適用」（one-size-fit-all）的網紅行銷手法，看來已經不管用了。

延伸閱讀：

https://www.socialmediatoday.com/news/new-report-examines-the-impact-of-instagrams-hidden-likes-experiment-on-in/566887/?fbclid=IwAR0Xvd0L-tYzl9JPdOj8YwHNQvw9BknfBhtMiEUAPcEKxP84lsSbNH9ZX38

https://adexchanger.com/influencer/3-ways-influencer-marketing-will-change-if-instagram-removes-public-likes/?fbclid=IwAR04C4qBtfXdgcYXhOH6lYCD_uMVatffWF4Sz9pBebWxY6GIzm8uZj7fgfo

https://www.kolradar.com/

【快看｜關於工作的9大謊言，哪一點你會頻點頭？】
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今天就為你揭開「#工作的9大謊言」！看本文可參加抽書：你只要留下有同感的 #謊言 1~9（可複選），我會送出這本新上架的好書（共3位，9/23抽出）。
　
🎁留言方式(範例):『我特別有同感的工作謊言是：3、6』
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本書內容深具啟發！因為這9大謊言，常成為我們「誤以為的真相」（事實上是謊言）。這篇文為你快速濃縮全書328頁的精華，為你揭示9大謊言背後的真相！　
　
😱謊言1｜＃人們在意他們為哪家公司工作
真相是，「團隊」遠比「公司文化」重要的多！事實上，公司文化太抽象了，真正讓每一位員工腳踏實地的執行工作，"團隊"真實許多。所以，下次你尋求新東家時，別再探究公司文化（意義不大），而是這家公司是如何打造優秀的團隊，你會加入哪一個團隊？這會更為實際。
　
😱謊言2｜＃最佳計畫致勝
真相是，計劃趕不上變化，我自己經營公司很深刻能體會，往往計畫一年公司的計畫再詳盡，不如是好好讓每一場短跑計畫（52周）都根據真實的變化來做因應（我曾經介紹過的「OKR工作法」可以派上用場）。書中也提最優秀的團隊領導人，很重要的工作方法是『頻率往往勝過品質』，團隊會面頻率高、預期共識性愈高、情報落差也就不會落差太大。因此，建議領導人『盡可能釋出愈多資訊和愈大的決策權，所產生的功效遠大過研擬了一套完美計畫所產生的功效』。
　
😱謊言3｜＃第一流的公司把目標層層下達
真相是，我們對於「目標管理」常用的模式是“SMART”原則（#大大讀書，也有介紹過：http://bit.ly/2kDInuh）。
　
因為，明確、可評量、可達成、務實且有時效性才能擬定『關鍵績效指標』。但事實是多數「設定目標」是你主管、上司、老闆訂的，最終結果只會有兩種，一種是你達到了、你沒達成。而結果也反應/考核你的工作表現如何？因此，你會「琢磨該誠實揭露多少？謹慎掩飾多少？」看到書中所寫，這真的很寫實。本書建議，最好的做法是：由「實踐者」（負責該項任務者）自發性的設定。因為，別人訂定的目標束縛了我們，身為領導人如果能試著讓更多情報、資訊讓團隊了解，讓大夥做出目標決定，會更加務實。
　
😱謊言4｜＃最優秀的人才是通才
真相是，『最高效的團隊，是你的長處與工作匹配』。注意，『長處』不代表你擅長做的事。反之，所謂『長處』真正的定義應該是『使你感覺做起來很有活力的活動』。作者也驗證過，沒有事實證明，「通才就會是更好的人」「各行各業卓越的人，也各有獨特的能力組合」。因此，領導人應該著重的是『#團隊最佳的組合為何？』可針對「你眼前想達到的成果」、「針對個人獨特的才能，調整最佳戰鬥位置」、「多才多藝的團隊，應該善用他們各自長處，來達到目標」。我用白話文來小結一下，打造一個優秀對的團隊，個人長處＋對的位置＋團隊協同組合=就會造就卓越團隊（人才自然而生）。
　
😱謊言5｜＃人們需要反饋
真相是，書中告訴我們：「人們需要的不是反饋，而是關注，而且是關注他們做得最好的事情。」是的，如果你是主管，別再一直取得同仁「#反饋」，若你要部屬學習更多，請「#關注」他的擅長的東西，然後再進一步「#分享」你看到他的表現為何？與你的感覺？他的表現帶給你的感想，使你認知到什麼？從今以後你將會仰賴對方什麼？
　
😱謊言6｜＃人們能夠可靠評量他人
真相是，在工作中，人們時間與心力主要被工作佔據，根本無法持續密切的關注到同事。過去40年的研究也表明：「人類無法可靠評量其他人的任何特性。」那麼，該怎麼辦呢？本書給了一個很好的建議：「人們能夠可靠評量自己的 #體驗。」因為，#體驗 比起具體顯示一個人的 #偏好，而非透過不可靠的證人來評量一個人的績效和潛力。用本書觀點直白的說，『說到評量，追求客觀才是問題，我們應該追求的是：#可靠的主觀。』因此，你要了解一個人是否適任，可以這樣問直接相關的同仁：「當你想獲得更好的成果時，會不會找這位團隊成員來幫忙？」
　
😱謊言7｜＃人們具有潛力
真相是，我們喜歡陳詞濫調的說「我們的員工是我們最大的資產。」事實上，我們更愛套上「這名同仁是否 #有潛力」來做評量。本書告訴我們，沒有證據可以證明「一般潛力的存在」。因為，我們每一個人都能進步，只是進步的項目不同、方式不同、速度不同。本書作者建議用：『#激發動能 取代以 高潛力與低潛力來做評量。』領導人的職責就是幫助團隊成員了解，如何管理自己的動能？找方法，促使他們發揮能量。
　
😱謊言8｜＃工作與生活平衡最重要
真相是，有些人成功在他們工作中找到很大的滿足感，但也有人在工作外的生活承受著巨大的壓力。事實上，平衡帶來的傷害多過於益處。我們真正需要的是一種「在工作中的喜愛，#找到你的熱情所在。」你喜愛工作中哪些活動？組織不一定知道，但你自己能夠知道，因為只有你夠貼近自己。當然，你的工作不見得讓你喜愛，你應該要學習的是如何『#編織 新的東西-新關係、新生活、新工作...』？本書對於「如何編織？」提供了不少建議和方法，可以買書仔細看看。
　
😱謊言9｜＃領導力是一種東西
真相是，領導是不受控制、永遠神秘，裡面裝了各種技巧、特性、心態等...。但唯一可以確定『領導』的真正啟示是：「#一個領導者是有追隨者的」（反之則無）。真相是，領導人的共通點是：他們分別非常擅長某事，個個的都是某種形式的「#偏激者」。本書作者提到，第一流的人才不是通才，他們其實是「#尖子=#拔尖的人物」。簡言之，他們把一、兩項特長磨利，在他們身上可以看到這種偏激而且與時俱進（標誌著：某一項拔尖的能力太傑出、太突出，吸引眾人注目）。因此，我們追隨的是 #尖子，當然尖子也可能引起我們反感。因此，想成為有領導力的人，請先了解你本質上是怎樣的一個人，了解你可以 #磨利 的幾項特長，放大你的 #尖子，讓人看到你和你的意圖，才會有人追隨你。
　
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你是一個想要開始遠距工作，卻不知道要怎麼開始，或是開始了，卻不知道要怎麼進行管理和溝通的人嗎？在這一集的內容裡，我們邀請到特別的來賓來和我們分享雲端工作者到底要怎麼進行日常Task，並讓在家工作更順利⋯⋯

05:25 宛庭自我介紹
07:07 聊聊你是如何踏上遠距工作之路？
13:05 你認為在管理遠距職員上，最難的部分是什麼？
16:40 要如何確定員工或團隊有在工作呢？績效評量方法？
18:08 開會的頻率應該要怎麼設定？如何提升開會效率？
22:58 身為下屬或執行者，當有權力決定的一方並沒有及時決定並讓進度往前推，我們該/可以怎麼做？
27:55 如何讓遠距工作的團隊夥伴凝聚共識？團隊默契怎麼建立（如果無法見面，例地點不同）？
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