徵 Ruby on Rails Developer 同事

Junior 0-2 年經驗左右都可，薪水依照能力談，基本薪資範圍如 Yourator 上的資訊

⚠️注意

- 完全沒寫過 Ruby / Rails 的不要來投，因為最低要求是至少要懂 Rails 基本的 CRUD 實作

👇 基本要求

- 能夠以 Rails way 實作基礎的 CRUD 功能
- 了解 Database relation one-to-one / one-to-many / many-to-many 如何設計
- 對 SQL / NoSQL 有基礎認識及使用場景
- 對單元測試有稍微認識（你可以不會寫，但要知道這個可以做什麼）

🥺 加分項

- 做過全棧營的 Rails 百寶箱並且有 Repo
- 做過 Rails 12 in 12 並且有 Repo
- 做過 Rspec 101 並且有 Repo
- 做過 Rails 101 並且有 Repo
- 寫過部落格

如果你想知道面試會被問什麼

- 請看 https://blog.niclin.tw/2020/01/07/interview-tips/

想知道關於公司氛圍或其他

- 直播存檔 https://www.youtube.com/watch?v=N0nD-ipOR70
- 去年尾牙 https://www.youtube.com/watch?v=iwUwSz5R3cg

投遞方式

直接 Yourator 投遞就好

https://www.yourator.co/companies/BitoEX/jobs/18900

#中秋連假開始🥮🥮🥮
雖然今年中秋節因為疫情的關係，沒有辦法像以前那樣跟親朋好友辦烤肉趴，不過還是在家跟自己同住的家人一起開心享受中秋節～

除了放假跟相關的活動之外，目前處於上班狀態的大家有沒有領到公司發放的 #中秋獎金 或是禮盒呢？

很多公司在應徵員工時，除了原本的薪資之外，還會附帶不少的員工福利來吸引人才加入，例如 #員工旅遊、#三節獎金、辦公室免費茶點都是蠻常看見到的項目，其中又以三節獎金最為普遍，而所謂的三節獎金，通常指的是春節、端午及中秋三個大節日，雖然獎金的數目通常不會太多，不過對於員工來說絕對是額外的小確幸，不過有些人可能會想說，我進公司這麼久了，卻沒有領到過任何的三節獎金，這樣公司是不是有違反 #勞基法 的疑慮呢？

對於三節獎金這個部分，其實在勞基法中並沒有特別去進行規範，雖然常會聽到很多公司發放三節獎金，但它的性質仍然是獎金，而勞基法主要保障及規範的是勞工的 #工資，兩者之間最主要的區別就在於是否有 #經常性的給予，像是每月會固定發放的薪資就是屬於經常性給予的工資。

但如果是業績獎金，因為得按照每季業績是否成長來進行發放，就不會屬於是經常性的給予，因此，若雇主沒有每季都給予業績獎金，是不一定會違反勞基法的，因為那屬於是獎金的範圍而非工資的一部分。

但是！在某一種情況下，雇主如果沒有發放三節獎金，可能就會有違反勞基法的疑慮喔！

而這種情況就是雇主當初在與你談薪資及工作內容時，有將三節獎金或是年終等獎金列入固定的薪資範圍內，雙方按照這樣內容簽訂了 #勞動契約，雇主就必須按照契約內容去執行，不能以那些獎金不屬於經常性的給予就不發放給員工，因為只要在勞動契約中有協定三節獎金或年終獎金屬於薪資的一部份時，這些獎金就會是屬於雇主經常性的給予，等同於是雇主應該發放給員工的工資。

假如故意不發或是隨意苛扣，就會違反 #勞基法喔 ！除了公司及雇主的名字可能會被公布並限期改善外，最高還可能會面臨新台幣 #一百萬元 的罰鍰！

因此大家在過節的同時，也要記得關注一下工資的發放是否正常，雇主是不是有惡意去苛扣甚至直接拒絕應該要發放的工資，這樣才能確保自己的權益不受可惡的 #慣老闆 欺負！

#黃靖芸律師
#預約諮詢
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國立臺灣交響樂團110年度聘用人員(小提琴團員職務代理人)甄選公告

一、甄選樂器項目及名額：
(一)小提琴團員職務代理人1名。
(二)擇優錄取，並酌增備取人員1~2名，未達樂團應具演奏標準者不予錄取。
(三)約聘期間自本團通知報到日起至111年2月19日止，如聘用原因消滅時，職務代理人即須無條件離職。

二、報名期限：即日起至110年8月30日(一)17:00截止(以本團收件日為憑)。

三、考試日期：110年9月3日(五)下午，初審結束後通知確切報到時間。

五、薪資範圍：以錄取人員所具最高學歷支薪，如為學士學位，支312薪點；如為碩士以上學位，支344薪點(薪點折合率為每點新臺幣124.7元)。(以上金額尚未扣除勞健保與勞退)
※報名文件、考試曲目與填寫範例請參下方附件。於確認後上傳

歡迎有任何問題至粉絲專頁留言
林于凱臉書粉絲頁：https://www.facebook.com/fishkai.lin

#質詢日記 #勞工局 #20190419
最近遇到台北的保全朋友，我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式，大約3萬左右，再加上加班費約3萬5，但是回高雄再問一下，發現，很多保全領不到3萬。

我開始疑惑，保全業到底多少薪資合理？保全大改有兩種值班方式：

（A）一個月工作20天，一天12小時，一個月總工時240小時；
（B）一個月工作24天，一天12小時，一個月總工時288小時。

一般勞工的每月正常工時，是174小時*，那如果是一個月上班240小時，應該是多少月薪呢？

目前基本工資是23,100元，除以每月240工時，時薪是96.25元，月工時240的保全，加班時數是240-174=66小時。那工資應該= 基本工資 + 加班費 = 23,100 + 96.25 × 66 = 29,453元。

那每個月288小時的工資呢？如果聘僱時是約定「按月計酬」，且比240小時多出的48小時加班，都在每日加班的前2個小時。依據勞基法，延長工時在2小時內，要加給1/3的時薪。

超過的48小時加班費算法 = 96.25元 × 4/3 × 48小時=6,160元，再加上29,453元，所以288工時的保全的薪資至少是35,613元。

結果，我們上104銀行的保全徵才系統看高雄的職缺，實際打電話去問，240小時的保全，薪資落在26,000 - 28,000的很多，因此，在勞工局質詢時，我詢問局長，這些104上職缺的薪資是合法的嗎？

勞工局長剛就任，他並不清楚，於是由科長代為回答。科長果然專業，知道這些職缺提供的薪資範圍，不符合勞基法。我再問，去年總共裁罰過幾件保全業的違反勞基法案例？科長說要再查查看。

104的徵才案例，就出現違反勞基法的樣態，根本原因是保全公司用低價搶標，再用違反勞基法的薪資聘用保全人員，這樣的結構性問題，勞工局該如何設法從源頭遏止？

牽涉到許多大樓及機關的管理問題，如果市場上的保全業必須削價競爭、違法壓低工資才能經營，那這樣的問題，跟我們都息息相關。負責任地說，我們在繳交管理費的同時，就要了解保全公司，怎麼對待員工。

* 每月正常工時=(40×52週﹢8時)/12月＝174小時

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