雖然這篇績效改善計畫資遣鄉民發文沒有被收入到精華區：在績效改善計畫資遣這個話題中，我們另外找到其它相關的精選爆讚文章
在 績效改善計畫資遣產品中有4篇Facebook貼文，粉絲數超過0的網紅，也在其Facebook貼文中提到， 在矽谷的狀況我不知道也不敢說. 在台灣, 我的個人經驗是...外商公司處理不適任的員工, 往往比本土公司更謹慎小心 (但這之間的差距在縮小, 倒也是真的). 我很年輕在某外商公司任職的時候, 沒有走完績效改善計畫的程序, 是不可能資遣員工的; 後來我也把這個慣例搬到很多我任職的本土公司......
績效改善計畫資遣 在 Facebook 的最佳貼文
在矽谷的狀況我不知道也不敢說. 在台灣, 我的個人經驗是...外商公司處理不適任的員工, 往往比本土公司更謹慎小心 (但這之間的差距在縮小, 倒也是真的). 我很年輕在某外商公司任職的時候, 沒有走完績效改善計畫的程序, 是不可能資遣員工的; 後來我也把這個慣例搬到很多我任職的本土公司...
績效改善計畫資遣 在 萬惡的人力資源主管 Facebook 的精選貼文
看到這則新聞有一點久了, 因為媒體報導的資訊很少, 也沒有看到甚麼後續發展, 所以不敢評論這個新聞裡提到的單位或人.
但是因著這件事情, 我倒是很好奇一個管理上的問題:
如果有一個單位, 對於員工的工作績效標準是一天應該要完成某產品100件, 而且幾乎所有的人都可以達到這個標準; 只有單位裡的A員工, 他一天只能完成80件.
現在問題來了, 他可以延長工時完成100件, 然後申請加班費...這似乎對其他同事不太公平; 那他可以自動延長工時完成100件, 不要申請加班費. 結果被勞動局勞檢查到, 公司要被裁罰.
所以主管或HR該怎麼辦? 最好的選擇似乎是訂定每天八小時必須完成100件的績效改善計畫, 然後一段時間以後以"不適任"為由資遣他...
這世界其實不是非黑即白的...
績效改善計畫資遣 在 萬惡的人力資源主管 Facebook 的最佳貼文
在我們公司的資遣流程中, 績效改善計畫被視為是必要程序.
只是偶爾還是會遇到主管詢問我們: "其實員工在工作績效上沒有改善的可能, 他自己也沒有意願再留下來努力看看了, 為什麼HR還是規定要走完PIP?"
但是...我也遇過員工前一天和主管談完資遣事宜, 談話的氣氛相當平和, 離開辦公室時還和主管握手, 表示自己無論如何還是學到很多. 然後隔天就跑來HR這邊投訴主管...
我想, 程序正義有其重要性, 但不會解決人性的問題...
PS. 聽說FB的演算法要調降這種"騙點閱率的標題"的文章了. 因為持平地說, 看完這些公司怎麼裁員, 和你想不想乖乖工作無關... :p