#雅加達戰什麼 ❓🇮🇩
「一波又一波的學運，印尼新一陣的『天下圍城』...究竟是為了什麼？」印尼自10月5日再度爆發學運抗爭，從全國各地陸續湧入的學生團體、農民組織、勞工運動與環保聯盟，自周一開始就朝首都雅加達大舉開進，並連續包圍共和國人民代表會議（印尼國會下議院）長達３天，甚至呼籲印尼國民響應罷工罷市罷課的「全國大三罷」。過程中，憤怒的學生高舉著豬玀道具，痛罵中央政府與國會是「人民叛徒議會」，並冒著群聚感染的嚴重風險，與鎮暴警察爆發激烈的街頭衝突。

印尼學生們之所以如此憤怒，是因為印尼中央政府5日以「集體綑綁」的闖關方式，強行通過了範圍極為龐大、同時存在嚴重勞權與環保爭議的《就業增加法案》——此一法案，是印尼政府為了「疫後重建」的重大就業振興計畫，但上京抗爭的勞團與年輕學生們卻憤怒地發現：該法不僅趁亂刪除了各項投資環評、森林資源養護的企業投資規範，綑綁式的大規模改革，幾乎全是以「外商與本地財團利益角度」出發的護航政策？

這份醞釀已有半年之久的《就業增加法案》，其初始說法雖是疫情陰影下的經濟振興對策，但整體的修法方向與擴張範圍，其實都是貫徹印尼總統佐科威（Joko Widodo）力主的「印尼經濟自由化政策」。

支持政府的修法派認為：印尼過去因為國土民情組成複雜，各島與城市之間的發展及法治差異極大；在加上過去獨裁統治時期，當權者都會以各式各樣疊床架屋的保護政策，作為地方與基層的「綁樁」方式。因此長年累積下來，也讓印尼的勞工聘僱與投資法規，演變成極端複雜、甚至各級政府相互矛盾與對抗的「官僚迷宮」。

相關的管制政策，儘管字面上都是立意良善、保障百姓；但實際上執行起來，卻反而阻礙聘僱程序與投資發展。長年演化下來的結果，最終只導致了印尼的勞動市場停滯畸形，財團對於人力的投資意願趨向保守，密集勞動的需求則為了規避曠日廢時與高成本的法律規範，而轉由大規模的外包或約聘，最終造成的結果，就是印尼國內1億3,000萬的勞動人口裡，只有30%是符合法律保障的「正職員工」。

主打「自由化」路線的佐科威，自當上總統開始就一直試圖勞動改革，一方面希望「以中央政府為唯一招商基準」來大幅整合、簡化並刪除地方政府對於外商與本國財團的審核門檻；二方面也希望以縮編原本《勞工法》的保障規範條目，以簡化成本、擴大效率的方式，鼓勵各方企業多多聘僱「正職勞工」。

然而相關改革卻因為勞動工會、地方政府與民間團體的「強烈反對」，一直難有進展。直到2020年的武漢肺炎疫情，才終於讓中央找到了「忍痛改革」的動機與「立馬闖關」的迫切理由，最終透過「大規模綑綁式修法」的快速通關手段，於10月5日在印尼下議院表決過關。

佐科威政府表示：《就業促進法案》之所以需要綑綁「一次闖關」，是因為印尼法規「各路法源太過複雜」，但印尼經濟因疫情與全球蕭條的重創而命懸一線，「如果真要和街上學生講的一樣，必須一條一條『仔細修法』...在不論國會議程的狀態下，光是勞動改革就需要超過10年的修法時間！」

然而街上的工會、農團與學運組織卻認為，印尼政府與國會的「趁疫變法」不僅過度武斷，刪除的範圍還包含土地法、擴業法、林業保護法、森林野火防治法、環評法...等攸關環境永續的關鍵條文。之中，像是被大幅刪除簡化的環評法規，就撤掉了許多原本對中小型投資所要求的環評程序，大型開發案的環評主導權也回到了中央政府手上，並集體排除了專業環團、環保署的參與權限，並剝奪了地方居民對於環評結果的上訴救濟途徑——換句話說，「環境影響評估」變成了「開發利益評估」，但這之中的把關是否仍會以國土永續為原則？紛亂之下，卻也不那麼令人信任。

除此之外，被變法刪除的細節項目，還有正職勞工的帶薪假期（陪產假、喪假、一等親婚假...等）、正職勞工的解聘賠償與遣散費加權規定；環境影響範圍，也免除了大型企業開發對於原始林地保存與野火防治的比例責任。但零零總總下來，政府卻只要求各級企業需在「新法上路1年內，對聘僱員工按照比例發放一筆一次性的『變法緩衝獎勵金』」，除此之外並沒有其他具體的勞工補償紅利。

「勞團繼續罷工、抗爭鬧下去，在疫情當頭的現在，害到的只會是印尼勞工自己！」支持變法的意見認為，印尼當前不僅正遭疫情帶來的嚴重蕭條所苦，能盡早解放投資與勞動管制，也能更快地爭取因國際圍堵情是而從「中國撤退南下」的全球製造業轉投資商機。

然而這樣的自由化政策，真的足以吸引海量投資進入嗎？與其他「自由化悲劇」類似的失控汙染、國土剝削與貧富差距擴大問題，又該怎麼避免呢？對此也是眾多街頭示威者，之所以如此悲憤的真心疑慮。

「大家若對變法有意見，可走正常救濟程序，向憲法法庭提出訴訟。」代表佐科威總統出來喊話的印尼總統府發言人如此表示。儘管這項法案與過去兩年間的類似捆包修法爭議，大多都是佐科威的意志授權，但在民怨之前，印尼總統仍巧妙地切割自己：「總統目前沒有理由、也沒有意願動用總統命令干預國會的修法決定。」

Photo： EPA／AFP

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﹝員工沒在唱高調的，要不要努力，全看給錢多少﹞

所有的調查都顯示，這個世代找工作，第一個考量的是薪水！以前的老闆給香蕉時，員工會想：｢只要努力以赴﹑拿出績效，想辦法證明自己不是猴子，就會給肉吃｡｣現在的年輕人剛好相反，老闆只能給香蕉，他們就做猴子的事；除非老闆給得起肉吃，才會想辦法證明自己是一頭老虎｡

遺憾的是，不少老闆不知道人心不古，還用上個世紀的思維在用人，難免就要踢到鐵板｡我在人力銀行任職時，一位客戶徵求電話行銷人員，開出的薪水是勞基法規定的最低時薪，我勸他改成月薪金額，未獲同意，他的理由是--

「把薪水寫低，才找得到有心的員工，而不是只圖賺錢的員工，等到將來領到月薪與獎金時，看到錢變多了，他們自然就會開心和留得住。」

一問之下，才知道他吃過悶虧，曾經用漂亮的薪水吸引到一些「高手」，但是幾個月做不到業績，領不到獎金時，就紛紛落跑，造成高流動率。現在他學乖了，把薪水拉到底，不讓人產生過度期待，將來不會為了薪水獎金不符而離職。

可是，會來做電銷的人不就是為了賺錢，時薪讓人覺得非正職，最低工資更是毫無吸引力，應徵人數遠低於平均。後來客戶做了讓步，但不是在薪水上讓步，而是將徵才內容修改如下，卻完全不是重點所在

「這是一個溫暖的大家庭，同事都和善可親，相互幫忙，工作愉快。」

同時期，有另一家同業的作法完全相反，打出「年薪有機會破百萬」，應徵人數硬是衝高7倍，效果驚人！不過我不免有些擔心廣告不實，經確認以後發現，公司內的確有幾個人年薪破百萬！那麼，獎金少的人會不會高流動率？

「當然不會！只要年薪破百萬的人一直留在公司，對於其他同事來說，就是一個努力的目標，人人都想變成他們！」

在徵才影片上，一家訴求溫暖，一家訴求高薪，到最後誰勝出？從點閱與應徵人數來看，不言可喻，是高薪勝出！也就是說，在應徵中小企業時，求職者看重的是薪資；即使現在拿不到高薪，也要有願景，看得到未來可以領到高薪。是啊，對於一般人來說，工作求的就是賺錢，富了之後才來談自我實現，這是求職者的優先順序。

媒體經常報導科業的分紅金額，像是大立光﹑台積電﹑鴻海等，殊不知其他企業領得並不多。有一位年輕工程師也以為，凡是科技業皆雨露均沾，即使生病也不請假，天天工作18小時，凌晨下班，使命必達｡兢兢業業1年之後，在看到分紅金額的那一刻卻昏了過去，只有5萬多元…悠悠甦醒過來之後，指天發誓：

「從今天開始，我不要再努力工作，我要每天準時下班！」

後來學長跑來告訴他，在費用分紅化之後，他們便不再賣肝，也不看主管臉色，一概準時下班，主管也對他們莫可奈何。現在科技業為了留住人才，雖然沒有股票分紅，也發現金分紅，不無小補。顯然，不論公司規模大小，員工都是最在意的是「錢」！

日本暢銷書作家上山昇是經營奇才，在武藏野公司擔任董事總經理，兩度榮獲日本經營品質獎。武藏野原本是經營不善的黃昏企業，而且是黑心企業，16名主管當中，只有2名正職，其他14名是約聘或工讀；大學畢業的只有2名，5名曾經是飆車族，1名是統管過三多摩地區的太妹。來面試的人，經常被堵在門口抽菸的員工嚇到，他們的頭髮都剃了花紋，彷彿走錯路，誤進黑幫應徵小弟。

上山昇改造這家公司的做法，入世而現實，就是給錢！員工被交派任務時，最關心的是努力完成之後，能拿到多少錢，所以小山昇這樣下指令，「你做這件事，可以拿到1千日圓」、「你沒做好這件事，少領獎金1萬日圓」。用金錢規範員工，結果證明是對的，利潤連續15年創新高。

「員工的幹勁，其實靠金錢決定。」

上山昇還有一招，鼓勵員工計算工作10年將會領到的薪水，讓他們知道，業績最高的與最低的會有1千萬日圓的差額，員工心裡一驚，「哇，差這麼多！」就容易激發出員工的動力。上山昇明白一個至為淺顯的道理：

「員工不是為了公司而努力，而是為了自己的獎金而努力。」

而上山昇給錢的方式，也都超有感！不只算得到，還要看得到、摸得到。發給獎金時，不是匯款入帳，而是在眾人面前頒發現金。由績效最差的員工負責數錢和裝袋，從最多錢裝到最少錢，實實在在感受到張數變少、重量變輕、厚度變薄。頒發也有技巧，由業績差的遞給業績優的，便摸得出自己和別人的差異。

經過上山昇改革，武藏野現在是讚譽有加的良心企業，員工加班時間自平均76小時減至35小時，這是因為上山昇規定，在業績不掉的前提之下，只要加班時數比去年減少，就可以領到獎金。減少的加班費不是公司收回去，而是吐出來作為獎金｡加班少的人雖然加班費領得少，獎金卻領得多，一來一回收入未減少，效率卻大為提高。

上山昇在經營上創造了奇蹟，於是日本有不少社長付出1天36萬台幣做跟班，幫他提公事包，學習實戰經驗，還預約到1年後。其實說穿了，他的經營要領只有一個，認清員工來上班為的是賺錢，錢給得慷慨﹑透明﹑有方法，員工就會自動自發努力認真。

愛錢，是人性！工作賺錢，天經地義！沒有雇不到的好人才，只有給不起的好薪水，台灣的老闆應該要學的是「給錢」，求才或留才就不再是問題。

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圖取材自／網站

#日本就業結構能否走向賣方市場

#削減在職貧窮為當務之急

#心中最軟的一塊

【第四次產業革命是否能夠翻轉日本就業市場?】

日本快遞龍頭企業雅瑪多運輸日前宣布，自5月起將旗下5,000名約聘人員轉為正職員工，且未來招聘司機一律改以正職員工身分予以錄用，同時導入約聘員工任職滿3年即轉為無限期雇用的制度，希望藉由改善雇用條件確保勞動力穩定。由雅瑪多的新舉措可以看出，日本社會多年來高度仰賴約聘人力支撐企業營運的情勢，似乎開始出現鬆動。

日本為亞洲第一個將人力派遣法制化的國家，非正職員工比例自1984年的15.3%，一路攀升至目前近40%的驚人水準。不過，近年由於適齡勞動人口規模縮減，日本勞動力市場正面臨數十年來最為緊繃的局面，成為企業感受「人口結構之痛」的關鍵點。

對此，企業主開始著手調整自90年代以來，因法規鬆綁導致大量採用派遣員工的聘僱制度，轉而增聘正職員工，開啟日本就業市場翻轉契機：近兩年日本正職員工人數增幅均大於兼職員工，為2009年全球金融海嘯以來首度恢復成長。

不過，上述轉變仍不足以扭轉日本近20年來充斥「派遣人力與非典型就業者的勞動結構。日本派遣員工人數自2004年突破2,000萬人後即逐年攀升，比例普遍維持在30%以上。截至2017年年底為止，日本非正職員工人數已高達2,061萬人，占整體勞動力市場的37.3%，形成即使是在企業不斷高喊勞動力不足的情況下，派遣員工的比例與人數依舊居高不下的奇特局面。尤其是30人以下的小型企業，非正職員工比例大多超過40%。

另一方面，日本不同產業間非正職員工分布比例相當歧異。目前日本前10大非正職員工人數最多的企業中，有8家為服務業者，包括零售、物流、照護、及餐飲業，非正職員工比例高達40%至90%，相對同樣上榜的製造業者，非正職員工佔比低於20%的水準相較，差異甚大。

主因即在於現行日本服務業運作無法產出創新服務附加價值以解決社會課題，導致整體產業落入低成長、低價值、低薪的困境。

由於非正職員工薪資水準較低，加上雇用不穩定，使日本勞動人口「在職貧窮」的情況愈來越普遍，導致消費不振、社會不穩定等挑戰。加上做為生活基礎設施的服務業，卻高度仰賴低薪約聘人力而較少晉用正職員工的情況，亦不利於整體產業運作與服務品質提升。

為解決上述困境並確保勞動者權益，日本政府開始藉由法規環境整備與勞動改革等方式提出緩解方案，例如2018年開始分階段實施的「不定期契約轉換制度」，以及預定於2019年導入的正職與非正職員工同工同酬制度等，藉此提高僱用制度彈性與改善勞動條件。

另一方面，日本政府也注意到，未來產業運作在結合人工智慧、機器人等尖端科技後，對於就業結構勢必將產生衝擊，尤其低階勞動力與附加價值較低的第一線工作機會，將成為首波受到影響的對象，而能夠與科技應用協同作業、並以此為基礎產生附加價值的高品質工作機會則可望大幅增加。

因此，日本政府在就業結構改革版本中，強調由人才教育訓練、企業體質改善等構面著手，提出「提供能夠解決社會議題的創新服務，獲得全球化下的高附加價值/高成長部門」、「運用技術進行服務創新，提升生產效率以克服勞動人口不足問題」、以及「將勞動力逐步轉移至與科技協同作業、產生高人為附加價值領域以推動待遇提升」等3項策略做法，希望透過由根本改善就業結構的方式，提高就業機會質量以緩解在職貧窮的困境。

台灣方面，根據主計總處調查顯示，2017年我國部分時間、臨時性或人力派遣工作人員比例約7.11%，總數超過80萬人，雖然比例遠低於日韓等國家，但近年聘用人數與聘僱比例方面均不斷攀高，且約聘人力同樣大多集中於低階勞動職位，所能夠獲得的勞動條件與待遇均相對低落。

此外，我國同樣面臨第四次產業革命浪潮所引發的就業構造轉換挑戰，參照日本經驗可以看出，未來需更加著重法規環境整備、就業結構改革、以及人才教育訓練等方面，以孕育出符合新經濟價值的勞動社會，並奠定我國經濟持續發展的支柱。