#幫阿中部長叫屈
#鄭文燦說諾富特一直都是中央管
#桃園市推出的住宿補助也是中央管嗎

今天社群民眾爆料，諾富特飯店申請為防疫旅館卻讓一般民眾與隔離檢疫者 #混住，甚至還在網路上推銷 #春季優惠方案，讓許多不知情的航空迷、團客入住，一方面視防疫為無物，另一方面業者補助卻拿好拿滿 #一手拿防疫旅館補助一手拿旅遊補助。

而鄭文燦市長面對這樣的質疑，竟是一句 #諾富特一直都是中央管。

一直都是中央管，但諾富特參與的是桃園市觀光旅遊局主辦「就是愛桃園住宿享優惠」，

👉若鄭文燦說法屬實， 諾富特去年就向市府申請成為防疫旅館，今年3月為何還能向桃園市政府報名參加旅遊補助？

👉更誇張的是，民眾在桃市府沒有公開防疫旅館名單的狀況下入住申請，桃市府居然還給過？

桃園市政府作為防疫旅館稽核機關，卻還讓一般民眾入住，再讓飯店業者領防疫補助又拿桃市府旅遊補助，拿的還是我們的納稅錢，請桃市府不要再成為薪水小偷的共犯，做好督導管理的權責，才不會讓民眾賠了健康又賠錢。

2021.3.13
今日筆記📒

今天是公司管理層的解憂房，談談你身邊的故事、分享職場乾貨！
1. 如何妥善解聘人員？
2.怎樣培養好人才？
3. 如何提升遷加薪？

➕解僱前：
1. 主管根據工作目標去扶植團隊。
2. 瞭解員工的才能、優勢；試著安排其他部門支配！
3. 先口頭警告

➕主管帶人、培養人才：
1.同理心。
2.團隊力量。
3.根據目標。
4.給下屬機會。
5.個人競爭優勢。
6.面試看創意、邏輯。
7.使用媒材（看什麼書）去觀察員工的選擇。
8.了解夢想、真心話交流。
9.正面鼓勵、正面承擔。
10.晉升通道、知道自己往哪裡去。
11.通才 專才 接班人計劃、培訓計劃、確保有不同的項目。
12.公司雲知識平台 讓員工持續學習。
13.教練計劃。
14.人才是要深度 廣度 跨度 ？主管要面對面觀察！
15.抽測員工、pop quiz 隨堂測驗！
16.讓員工根據主題做長一點的演說（類似Ted)。
17.主管給資源。
18.推行學習型組織；讀書會、先用試點、再複製！
🔺人才表現稽核：
1.客戶滿意度（客訴、稽核）
2.法令規章
3.年度策略目標
4.個人職能自評

➕如何提升職加薪
*與主管對焦溝通
*羅列出工作和戰功
*清楚表達意願
*跨部門溝通能力
*升遷 v.s 加薪是兩件事；名還是要利？
*額外能產出什麼？（公司的收入）做了什麼？（公司支出）
*薪水加哪裡？津貼？職務加級？底薪？獎金？

👏Tips:
*員工不適任是一個常態
*主管和部署「認知」要磨合
*KPI 領先指標 落後指標
*Attitude is your altitude 工作心態最重要
*面試時去match企業文化
*解聘時好聚好散、優於勞基法（預告工資）
*資遣預告：
員工到職未滿三個月10天
三個月以上、未滿1年 20天
一年以上 30天
* 不論到職幾天，只要是非自願離職都要給付資遣費（很多中小企業會以為只要在試用期叫員工離開就不用付資遣費）
*績效：名詞為多數結果導向、量化
*審視談判籌碼：市場稀有性、公司是否馬上需要你、是否有附加價值！
*從104、1111 、獵人頭公司市場資料調查

📖
-執行力的修煉 / 天下文化
-你以為的懷才不遇 只是懷才不足而已/ 今周刊
-你問對問題了嗎？：重組問題框架、精準決策的創新解決工具 / 天下文化
What’s Your Problem? To Solve Your Toughest Problems, Change the Problems You Solve

🎥
型男飛行日誌：👀解聘
庶務二課：👀職場態度
無間道：👀看職場風波

#名人堂－盛治仁
「零規則」管理背後的配套
圖：路透資料照

相信很多讀者都看過NETFLIX（網飛）的影片，且有不錯的評價。事實上，網飛從一九九七年成立以來，已經經歷了幾次大轉型。剛剛成立時，是以郵寄DVD的形式運作，接著轉型為影音串流平台，又開始自製節目，並且在全球不同國家在地製作。目前已有兩億訂戶，營收達十二億美金。

過去就聽說網飛有很獨特的企業文化，年前閱讀其創辦人里德海斯汀（Reed Hastings）及商學教授艾琳梅爾 （Erin Meyer）合著「零規則 」（No Rules Rules），讀了一半就停下來，因為覺得他們強調充分授權及組成團隊方式都太過奇特，很難適用於其他組織。

舉例來說，網飛沒有規定員工休假天數，也不做紀錄。出差時候坐甚麼艙等飛機和哪個等級旅館，也讓員工依照行程自行決定，希望員工花公司錢時，當成花自己錢態度思考。團隊成員間要絕對誠實溝通政策及意見回饋，及讓我最驚訝的，是強調不斷地汰弱留強。

「公司不是大家庭，而是一支職業球隊。」每一個位置都要找明星球員，能找到更強的明星，就替換原來的球員提升戰力。所以他們有著名的「留任測試」來評估每個人。假設某人要辭職，主管是會想全力挽留，還是接受辭呈，還鬆了口氣。如果是後者，現在就應該積極覓才，直接資遣。

另一方面，員工如果接到挖角電話，則鼓勵他去面試，盡量談高薪，然後公司會給更高薪水留才。在分層負責上，就算是幾百萬美金的案子，決策也不用上級核准。這些作法幾乎都沒有其他公司會採行，所以我也就沒有繼續讀下去。

年假期間，好奇心驅使我把書看完，畢竟網飛成功，不會是偶然。這些聽起來不太可行作法，一定有其道理。這個決定是對的。原來這些作法背後有許多配套條件。

最重要的是自由與責任。網飛給了員工很大的自由，但必須相對負起責任。自己可以決定差旅費用，但面對公司稽核抽檢時，必須能夠說出合理的判斷標準。書中舉例不巧就是一位台灣員工把休假花費報公帳，後果當然就被開除。

而授權部屬做決策，也是在決策者必須積極詢問各方意見、爭取支持、完整調查和事後檢討的配套下進行的。網飛能夠以「零規則」運作，還要具備高人才密度和誠實文化，並培養一致的組織認同下，才能逐步放寬控制。換句話說，表面上實施的零規則看似無為而治，實際上要建構良好的企業文化和配套，其實是更艱困龐大的工程。

一家公司，最大的威脅到底是犯錯，還是無法創新？在理想的世界裡，當然希望兩者兼顧。但是在現實世界，制度的設計和領導的作為，就會將企業文化引導到某一方向。主管所有事情都要管到細節時，就不可能有一群願意負責和創新的團隊。

一家公司在管控和授權的文化之間作選擇，也並不是涇渭分明的。例如在消防、安全和衛生等面向，就沒有太多創意的空間，大家必須嚴格地依照程序走。在顧客服務和產品行銷上，則需要源源不絕的創意和實驗精神。網飛可以做的事，其他組織不一定能，但是至少可以參考他們的配套和精神，激發團隊最大的創意和動能。（作者為雲品國際董事長）