#新書推薦 #一起出發_一起到達

#趙心屏 肉腳（ㄇㄚˋㄎㄚ）的跑步人蔘

撰寫這篇推薦文時，我正在海拔2200公尺的 #阿里山，與十二位選手、一位物理治療師共同合宿，執行為期五週的高海拔訓練。在遠離城市喧囂與收入煩惱之時，很榮幸能搶先大家一步閱讀Rose的作品，透過本書作者Rose的精細賽程介紹，間接了解戈壁賽事的艱難，及講求團體的競賽。雖然少了個人賽事的極度孤獨感，但卻多了靈性上的全體感，如同家庭的組成，降低了人們害怕的寂寞，也因心靈提昇至全體感，才擁有了所謂幸福的滋味。

或許看到打類固醇、吃止痛藥、有人撐扶而完成賽事會讓某些讀者感到不悅，彷彿對於人類純粹意志力美學的背叛與破壞殆盡，但是當我們從另一面角度去觀賞，在患難中的相互扶持，不也是人類內在最美好的一部分嗎？

#閱讀一位跑者 奔跑在戈壁的故事，彷彿體驗了一場人生，從小到大的求學生活、畢業後進入社會工作，不也是時常有各種「雙塔」的出現，支撐著讓我們可以在生活困頓中更勇往直前。也許在強調勝者為王敗者為寇的社會中，人類的互相關懷、父母般的無私幫助，反倒在這世代更令人感到無限渴望。

#讀萬卷書不如行千里路 台大EMBA透過運動體驗過程，領悟出管理學的新理論，這不正符合兩千五百年前蘇格拉底的預言。台大EMBA僕人管理學強調的是團隊合作，更適合亞洲東方教育思維，雖然我們都知道運動好處多又多，但台灣學校教育過程，反倒不重視體育運動的體驗，更強調的是智育的發展，而延遲到了人生中年階段，才能透過運動去體驗自然教育的過程。如果人生能更早體會自己並不是個運動肉腳，少了揮之不去的自卑感，多了眼神中的榮耀虹彩。

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🔥抽獎訊息發送：2021/10/03 23:59

《提問的威力》

跟這一本書相見恨晚了…

我們都知道現在與客戶溝通新的趨勢是利用coaching, 教練式的方式來進行. 也就是說不會直接跟對方告知答案, 而要引導客戶自我向內思索, 找到動機, 尋求解決方式

但是, 很多人都覺得這一種互動是一種過於理想化而又兜圈子的模式. 一般而言, 自認為自己越專業的人, 越會不屑於這類技巧. 因為他們覺得: 這種方式高估了客戶的思考能力, 與小看了自我的專業權威： 他們如果自己會想, 就不會把自己弄成這樣了啊！ 但是, 無數的生理與心理研究都告訴我們, 人自我成長的能力是有無限可能的, 很多時候, 他們就只是缺乏一顆可以指引正確方向的星辰而已

任何同樣的經驗都無法100%的複製到其他人身上, 從訓練, 習慣, 工作, 到生活方式等等. 他人的成功可以當作參考, 但是一昧的模仿, 失敗是遲早的事情. 因此我們現在才會開始利用一些有系統的提問方式與客戶互動

直接告知對於會員而言, 是被動的. 在現在這個社會中, 從網路的各種平台, 電視廣告, 以至於其他的大種媒體, 我們每一天都會接觸到海量的資訊, 任何問題都會有”專家” “達人” 或是 “權威” 來告訴你應該怎麼做. 久而久之會產生很多問題.. 首先就是讓人們主動思考的機會越來越少, 大家都追求迅速, 即刻的解答, 所以往往忽略了探知過程, 而這個過程, 往往才是決定答案是否正確的關鍵 (例如：急速瘦身？) . 其次, 越是這種伸手黨所可以得到的資訊, 反而會更加令人焦慮… 怎麼大家的說法都不一樣？ 那我到底該聽誰的？ 比較壯的人？ 比較漂亮的人？ 比較有錢的人？ 還是粉絲數量比較多的人呢？

所以在這個世界之下, Coaching的技巧就越來越重要, 你不一定要取得
ICF(International Coaching Federation) 的執照, 但是假如我們可以將這一些技巧利用在日常生活中, 在包涵了健康, 生活, 工作, 或是兩性方面的體悟就會更加的不一樣

不過, 最大的問題就是: 這些理論我都知道, 但是實際上我想與人做諮詢溝通時, 腦袋一片空白, 不知道應該要問哪一些問題？ 這一本書, 就幫我們整理出來了一些最基礎的問題, 可以說就是一個工具庫, 在一開始對於提問 (特別是開放式提問) 技巧還無法很好掌握時, 可以提供一個非常好參考

本書分成了五大部分：

一. 前期準備
為什麼要提問？ 作者總結出來了五大原因
1. 沒有人比自己更加了解自己： 自己的經驗, 成長歷程, 與個性喜好自己最清楚, 可以說我們自己就是自己的專家, 他人是無法體會的
2. 有利於客戶接受教練： 根據研究表明, 人們對於自己做出的決策往往執行力更強, 效果也會更好. 因此採取提問的方式挖掘出客戶自己的看法, 效果也會更加積極
3. 可以增強客戶的自信： 很多時候我們想徵詢他人的意見背後的原因只是我們對自身做出的選擇不夠具有信心. 而教練透過認同客戶想法的這個過程, 就可以給予他們絕大的信心
4. 可以增強客戶的領導能力： 如過透過賦能, 讓客戶產生了自我掌控能力, 就可以幫助他們習慣於化被動為主動, 與挑戰正面迎擊, 近一步提升責任感
5. 可以增強教練與互的信任感： 我們透過提問, 深入地理解對方, 會讓彼此的關係更加的密切, 更有助於他們發生實際上的行為改變

而在這一部分當中, 作者指出了一個連我都常常犯的錯誤, 就是過度使用”為什麼” . 我們都知道在溝通的互動當中需要使用開放式提問, 讓對方盡可能地提供資訊, 所以會不斷重複”你為什麼有這個想法？ 你為什麼這樣做？ 你為什麼做那樣的決定？” 但是, 過多的”為什麼”反而讓人焦慮, 因為在言語習慣上, (不管東西方) “為什麼” 多少都帶了一些指責情緒在內. 所以, 必須要適當的重新組織問句 (reframe) , 將”為什麼” 改成”是什麼”, 例如： 你產生這個想法的原因是什麼？ 感覺就會容易接受得多

二. 教練過程
對話時, 善用GROW(Goal 目標, Realistic 現實, Option 選項, Will 意願) 與 SMART (Specific 具體化, Measurable 可測量的, Attainable 可實現的, T 時限) 來釐清客戶的期望以及願景

而在整個打造行動計畫需要使用漏斗式提問： 一開始盡可能地讓客戶把所有想得到的東西全部說出來, 確認沒有任何遺漏的部分, 之後漸漸地去蕪存菁, 將無法達成, 或是缺乏支持的選項去除掉, 最後留下來的才是最切合客戶本身的方案

其次, 要預先識別障礙. 建立成功行為最大的敵人就是所有的挑戰, 包含了自己的惰性, 時間的管理, 外在的誘惑, 壓力的累積等等. 如果要順利取得效果, 就要事先將所有可能出現的狀況做好設想, 擬定應變對策. 且戰且走的心態通常是一個看似完美計畫開始崩潰的根本

三. 生活教練- 發現人生的意義
教練需要幫助客戶建立他們的”人生目標” , 而人生目標就是根據自身的天賦與經歷, 嚮應外在世界的感招, 同時實現自己的價值, 得到長遠的幸福與滿足 (就是黃金圈理論中最內層的”為什麼” )

首先, 我們要花一點時間幫助客戶從新認識自我, 分析過往經驗以釐清本身的價值觀. 接下來找到對於生命某些事情的熱忱, 藉此建立自我的人生目標

教練需要從正面與反面持續的確認這些目標與客戶內心之間的關聯, 從內心出發向外延伸, 了解他們在家庭, 工作, 甚至是社會中最適合扮演的角色, 進而放大他們的優點, 讓他們在自己擅長的環境中可以更加地發揮自我價值

四. 生活教練- 擁有美好的人生
當客戶找到了自己的方向後, 下一步就是探討要如何達成？ 他目前離他的理想有多大的差距？ 要達成目標, 需要哪一些努力？ 資源？ 支持？要忍受多少的不適？ 有沒有適當的壓力管理技巧？

教練的工作, 就是讓客戶與實際夢想之間的距離縮短, 叉路減少. 但是即便是直線, 也必須要慢慢走, 欲速則不達. 這一個觀念是教練雙方都必須要具備的

五. 高端教練技巧
這一部分談到了在提問之後, 教練所應該要注意的部分, 包括了
1. 給予肯定： 肯定客戶過去的努力, 肯定客戶目前的決心, 也要肯定客戶未來的成功. 所謂的肯定不是盲目的灌迷湯, 而是要能夠讓客戶相信目前發展方向的正確, 與自我效能的打造
2. 正確的決策： 作者提供了十三種幫助客戶做決定的方式 (在此就不贅述), 並且要讓決策者拋開個人主觀的想法, 以不同的視角來檢視當下的決策是否合理, 若有任何不確定, 進行決策權衡的分析
3. 培養習慣： 就如同”原子習慣” 裡面提到的, 要養成新的習慣, 必須從微小的行為開始, 而要確保這些小行為的出現, 外在的刺激控制就格外的重要. 教練需要與客戶一起來選擇最佳的方式以達到”提醒” 的效果, 更應該要討論是否要建立問責機制
4. 勇於挑戰： 雖然教練是絕對與客戶站在一起面對問題的, 但是, 適當的挑戰客戶, 可以讓他們更加的積極與投入. 同時鼓勵客戶開啟想像力, 尋找其他的可能性
5. 改變視角： 幫助客戶以宏觀, 他人, 時間的視角來看待自己的挑戰
6. 自省： 很多人有很強烈的動機與非常果斷的執行力, 但是這些人往往也缺乏自省. 這種人就是因為過度的自信心, 反而會看不清自我與現實, 因此教練需要幫助客戶探索自省的機會, 自省的方式, 與自省後的結論
7. 反饋與評估： 在每一個階段, 教練與客戶一起檢討方案執行的進度是否良好？ 有沒有出現一些問題？ 有的話問題是從何而來？ 如何克服？ 沒有的話, 下一步的目標是什麼？ 同時需要邀請客戶一給教練一些反饋以利於教練自我的修正, 改善與強化. 而教練也應該養成定期的自我評估

六. 專業的教練領域： 最後一章則是為我們介紹目前最常見的一些教練, 例如：企業經營教練, 企業文化教練, 職涯教練, 條理邏輯教練, 健康教練 (就是我們), 出版教練, 兩性關係教練, 家庭關係教練, 與宗教信仰教練等等

這一本書內給了我們很多在不同狀況之下所應該提出的問題. 讓我們知道可以如何起頭, 但是後續的問題, 還是必須要依靠教練本身的經驗與觀察. 畢竟, “套路” 與 ”話術” 在這裡是沒有意義的, 人的真實情感與反應, 不可能被公式化. 所以還是必須依靠不斷地學習與經驗的累績. 但是, 這是一本非常實用的工具書, 在我們要與客戶對話之前, 可從這一本書中找到一些靈感與方向

〖認真聽〗教授真心話 😏 | 在家工作（上課）根本就很好 | #用最chill的姿態來上課 | 遠距參與的魔幻時刻 | 在家上班的優缺點 | #遠距有限公司 | WFH的組織傳播爭論 // 李長潔 ft. 阿丹老師、小也老師 💻
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，我們已經準備好回到正常美好的日常生活。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。
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但，你有想要回去辦公室上班嗎？#遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？🤔
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今天的節目，與 臺灣通傳智庫 的podcast節目「台灣問事」聯播，和世新大學的黃采瑛教授、文化大學的徐也翔教授，一起討論「#遠距課程」、「#在家上班」的可能與不可能。透過Robert C. Pozen與Alexandra Samuel在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略給大家~
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📌 #今天的內容有
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▶ 史上最長暑假，終於開學了
▶ 遠距課程超好玩~
▶ 數位溝通的（不）可能性
▶ 遠距授課是一個「魔幻的時刻」
▶ 用最Chill的姿態來參與
▶ 在家工作的神奇時刻
▶ 紙本公文遞送應該要數位化了吧~
▶ WFH到底有沒有效率
▶ 在家上班的「組織傳播」爭論
▶ 遠距有限公司
▶ 在家工作根本就很好
▶ 工作時最重要的是「八卦」

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📣 #KKbox 聽這裡：https://podcast.kkbox.com/episode/OsPXXbf_70BynlpB4_
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📣 #Firtory 聽這裡：https://open.firstory.me/story/cktxytj3y7jx80939n4q7egeg?ref=android
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📣 #Spotify 聽這裡：https://open.spotify.com/episode/75pLp2muay5h0V9h4CwI5v?si=CpzanfvHQi6rT_zpo-N0pA&utm_source=copy-link&dl_branch=1
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📣 #Apple 聽這裡：https://reurl.cc/KrpKpp
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📲 #FB 完整論述：https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1862370957283854&id=208541192666847

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/// 完整論述 ///
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，你是否也在期待日常生活能夠回到平常安定的狀態。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。但，你有想要回去辦公室上班嗎？遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？
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▓ #全世界最大的在家上班實驗
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在人手一機的時代，傳播學者José van Dijck（2013）在《連結的文化》中寫到，從Web1.0到Web2.0，就是2001到2012年之間的巨大數位轉型，傳播機器運作下的虛擬交流協作，成為一種重要的社會文化形式。勞動的場景亦無法自外，從電子郵件、互聯網站到同步視訊，組織的內部與外部運作，一直以來其實都被傳播技術與機器介入著（García-Orosa, 2019）。只是當前情景更加促使我們去思考，組織與個人的工作關係裡，技術介入所產生的意想不到的可能與不可能。
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連TIME雜誌都指出：「這是世界上最大的在家上班實驗。」越來越多的工作者與組織因為益情的關係，嘗試了遠距工作的可能性。從組織溝通（organizational communication）的角度來看，隨著組織轉向遠距協作，組織溝通也變得越顯重要。
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各個組織必須依據實際情況的變化，提出相應的工作安排，也留意員工個人的健康。甚至我們可能會突然發現，原本依賴面對面溝通的諸多工作場景中，其實存在著諸多問題，像是敷衍了事的工作規劃、相處不良的人際關係。
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▓ #遠距工作時，組織溝通更重要！
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所謂組織溝通，是指一個組織群體中的語言互動過程，強調由人與關係所建構出來的世界，我們每日的生活都無法離開組織中的訊息產製、互動模式、意義建構、領導統御、文化形塑等多種行為（秦琍琍，2011）。也就是說，幾乎人類生活中的所有事務，都是依靠組織及其協商、合作、交流來達成且構造世界（李長潔，2012）。所以，當人們不能群聚在一起時，究竟會不會造成工作上的不便與劣勢？
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遠距工作對生產力的影響，其實早在80年代時，因電信技術的發展而被討論過，當時的結論是：在家工作根本很好啊，其有較低的物理需求、較高的自主性、可以明確地交出成果。當然，能夠成功在家工作的人，通常有高度的自我激勵與自律能力（Olson, 1983）。不過，還是有研究者認為，工作需要有一個足以提供完全溝通的實體場所，才能促成對話與消減誤解（Kraut et al., 2002）。
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正如我們所經歷的，許多遠距協作的傳播技術已經存在或快速開發中，電子郵件、電子布告欄（bulletin boards）、即時訊息（instant messaging）、共享文件、視訊會議、通報服務（awareness services）等，這些數位技術在很大的程度上，協助了組織成員進行對話溝通，也滿足工作效能（Olson et al., 1997）。
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但也有學者如Kang等人（2020）針對僅依賴於電子郵件的遠距工作進行研究，他們發現，建立在電子郵件「收發」特質上的溝通，使得組織變得支離破碎。需要仰賴更完善的組織訊息規劃，例如定義郵件的重要性層級，才能讓組織成員真正參與到工作的運作中。
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▓ #四個遠距工作時應該注意的溝通策略
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Donald Sull、Charles Sull、Josh Bersin（2020）在麻省理工大學商學院的管理期刊上建議進入WFH的組織與人們，如何更快速、無痛地進入這個新的工作時代。他們找了441位人力資源管理者進行調查，結果發現「參與度」、「生產力」、「連結感」，是當前疫情下遠距工作首要的問題。這些問題除了傳播交流、任務協作的硬體與軟體備整外，更好、更適合的組織溝通設計就是關鍵之處。
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Robert C. Pozen與Alexandra Samuel（2021）在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書中，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略：
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1⃣ #訂好基本規則（ground rules）：雖然從前面的討論來看，人們在可以自主控制工作目標時，達到不錯的工作效能。但定立基本的團隊規則，才會幫助組織成員知道自己應該怎麼行動。所以，我們應該確立一套關於工作時間、會議舉辦、電子郵件傳遞、資訊共享的明確指南。人們才不會迷失在居家日常與不斷檢查最新訊息的漫漫長日中。
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2⃣ #建立團隊會議（team meetings）：每週的例常視訊會議，不但是為了傳遞最新的組織資訊，分享團隊工作成果，促進知識與經驗的交流。同樣重要的是，除了工作會議，我們應該擁有一段產生社會關係的友誼時光，像是虛擬的「茶水間閒聊」（water cooler），每天早上與同事一起喝一杯咖啡，讓組織成員在遙遠的距離中，仍然可以感受到同理心。此外，在視訊會議時打開鏡頭也是一個重要的溝通策略，其可以展現非語言溝通的暗示，表現許多無法言明的事情。
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3⃣ #善用一對一的交流（one on one）：當我們身處在實體辦公室時，一對一的溝通無時無刻都可能會發生。但進入到遠距工作後，一對一溝通的機會便要主動規劃與創造，以確保每一個人都沒有「脫隊」。這種較密切的互動並非用來進行嚴密細微的工作檢查，其目的是在發現組織成員需要支持與幫助的地方，讓每個人都可以獲得足夠的關注。
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4⃣ #確實地評估表現（performance reviews）：遠距工作的情況下，我們時常無法獲得足夠的工作反饋與激勵，有時候根本就被埋沒在螢幕背後。所以，清晰明確、容易上手的績效表現評估方式，可以讓組織成員彼此了解工作的成果，知道自己應該維持哪些優秀的做法，以及需要改進哪些盲點，或進一步地微調工作流程。這也是一個不錯的組織學習與個人成長的途徑。
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▓ #數位時代中的組織溝通素養
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遠距工作到底行不行的爭論，就這樣從80年代持續到現在，不管你接受與否，這已然是全世界的人都正在做（或已經做過）的事了。如何在居家上班、遠距工作的情境下，建立有效的組織溝通，尚有著巨大的挑戰。
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我們勢必須要花更多的時間制定工作計畫，穩定溝通的流程，協調各種事務，運用更豐富、更精確的口語表達與人際互動技巧，來創造與嘗試工作的新形態。無論我們是否可以真正地順利地進入「新的後疫情時代」，遠距工作的可能性，與對組織溝通素養的重視與培養，將是這場疫情中珍貴的學習與成果。
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🗂 #參考文獻
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1. Van Dijck, J. (2013). The Culture of Connectivity: A Critical History of Social Media. Oxford University Press.

2. García-Orosa, B. (2019). 25 years of research in online organizational communication. Review article. El profesional de la información (EPI), 28(5).

3. 秦琍琍（2011）。《重返實踐：組織傳播理論與研究》。台北：威仕曼。

4. 李長潔（2012）。組織傳播研究中的論述取徑：一個領域的探索。《傳播與管理研究》，11（2），3-38。

5. Margrethe H. Olson. 1983. Remote Office Work: Changing Work Patterns in Space and Time. Commun. ACM 26, 3 (March 1983), 182–187.

6. Kraut, R. E., Fussell, S. R., Brennan, S. E., & Siegel, J. (2002). Understanding effects of proximity on collaboration: Implications for technologies to support remote collaborative work. Distributed work, 137-162.

7. Olson, J. S., Olson, G. M., & Meader, D. (1997). Face-to-face group work compared to remote group work with and without video. In K. E. Finn, A. J. Sellen, & S. B. Wilbur (Eds.), Video-mediated communication (pp. 157–172). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

8. Kang, R., Zhu, H., & Konstan, J. (2020). Organizational Bulk Email Systems: Their Role and Performance in Remote Work. In microsoft.com.

9. Sull, D., Sull, C., & Bersin, J. (2020). Five ways leaders can support remote work. MIT Sloan Management Review, 61(4), 1-10.

10. Pozen, R. C., and Samuel A. (2021). Remote, Inc.. Harper Business.

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為了紀念六週年，以善於察言觀色的女性身份
搶先一步現身迦勒底的謎之從者。
其力量與魅力至今仍被謎團所包圍的S·P·Y。
無論怎麼看她都是曾經與迦勒底敵對的那隻高揚斯卡婭，但已經不再是Beast幼體，而是純粹的萬能美女祕書（光）。雖然她本人是這麼說的……？

身高／體重：168cm·55kg
出處：Fate/Grand Order
地域：俄羅斯
屬性：秩序·惡　　性別：女性
「您的委託是『高效率的支配』吧？
　請交給我吧。不偏向善，也不趨於惡，我將公正、冷靜地支援和管理Master的生活。 」

於公元2017年甫一嶄露頭角，就在短短一個月內成為世界數一數二民用軍事公司的NFF服務的CEO，同時也是一名實力和成績No.1的特工。
以『自由奔放的野性』為方針，妖艷地玩弄人類的迷人美女。
雖然她評價人類一舉一動都很骯髒，但也並非因為骯髒就討厭。正因為骯髒才顯得有趣。沒錯，就是娛樂、遊戲、經營。

「只是剿滅全人類的話，其他人也能做到，不是嗎？
　我可是從玩賞之惡中誕生的。
　就這麼簡單地“清算罪惡”後打道回府，我的恨意可沒有這麼淺薄呢♡」

就像這樣，她對任何事情都感到愉悅，
所以攻擊人類也會變得拐彎抹角起來。
她想了各種各樣能凌辱人類的方法，最終想到了
「讓玩賞之物管理人類，使其漸漸退化的方式說不定是最具屈辱性和反道德性的？」
於是，她選擇了進化成適合支配人類的『兵器女神』這條道路。

　　◆

原本第八條尾巴打算收錄『異星之神』的情報，
而最後的第九條尾巴打算收錄『迦勒底的Master』的情報。
但因第六條尾巴發生了意外，故當場變更計劃→將工作變更為最終目的的『某一計劃』。

NFF服務的真正目的，究竟是——

她一直以來都過著野性的生活，自尊心很強，
因此有著“無論對方是誰，只要得到利益一定會回報”、“一定遵守約定”的規矩。
在1.5部期間，她曾在人類社會以企業經營顧問的身份活躍並取得了成功，這正是她的性格使然。

○對Master的態度
實現Master表面上的慾望，同時踐踏Master本質上的希望（將來的夢想、理想的自己等）……的態度。
和這只高揚斯卡婭簽訂契約的人類，從那天起會成為成功人士，每天都開開心心地度過，但最終會被奪走一切，陷入絕望，變為喪失鬥志的廢物。
但是。因為過度驕縱所以沒能成為理想的自己……剛一發現機會就溜走了……Master經歷這些後，漸漸陷入絕望，而看著Master如此沉淪的高揚斯卡婭便感覺到了生活價值。為了能再次體會那種生活價值，她會做出各種努力來讓Master恢復到原本的狀態。

綜上所述，挫折→奮起→挫折→奮起的無限循環開始了。
最終究竟誰得誰失，就要根據Master作為人類的能力了。

○騎乘：B
就追趕時代潮流的女性而言，帥呆了。

○單獨行動：EX
令人驚訝，也是令人悚然的是，光之高揚斯卡婭不需要Master。
她服從Master命令的理由只有一條。 『與人類不同，約定（契約）不得打破』的自尊心。

○單獨顯現：C
身為SPY的證明。放浪者能力。
無論怎樣的異世界·異常識，擁有Beast屬性的高揚斯卡婭都能到達。
曾是Beast幼體的高揚斯卡婭靠使用這個技能，無論異聞帶還是白紙化地球都能夠輕鬆轉移，但現在因為等級大幅下降，似乎不能再像之前一樣輕鬆轉移了。

○變化：A
本來是提升防禦力的技能，高揚斯卡婭為了間諜行動經常使用這一技能。

○兔子革新者：A
更好地運用為了繁榮而被編排出的系統，
創造出折磨（驅使）人類的循環
的權能……她傲氣十足地這麼說，但只是興趣、才能而已。

『靈裳重光・79式擲禍大社』
階級：C　種類：對界寶具
有效範圍：1～9999　最大捕捉：一座都市

Izutoura Sevendrive。
日式讀法是『Reishoujuukou Nanajuukyuushiki Tekikataisha』。
召喚NFF旗下企業——玉藻重工引以為豪的優秀兵器，NF-79式壓制型戰車殲滅敵人。
NF-79式既是車輛名字，同時也是供奉高揚斯卡婭的神社的名字。
據本人所述，射出的巨型導彈仿照了『擲果盈車』的典故。
雖然擁有大神社之名，但這不是為了彰顯高揚斯卡婭本人的神德，而是損害她的神德，或是彰顯自己是聖人的敵對者。

殺戮技巧（人）：A
數學鼻祖之一阿基米德
保有技能的亞種。
阿基米德創造了本人並不期望實現的『超越這個時代技術水平的殺戮兵器』，但高揚斯卡婭卻對此有所期望，從而獲得了這個技能。
能自由使用這個時代人類的兵器，威力『達到人類使用時的數倍』的技能，它能瞬間發揮出自然因果報應的循環（原本是緩慢地、需要花數百年時間才能發揮出的東西）。
它非常適合作為原Beast幼體持有的技能，理論上，它證明了『這個時代的人類無法與之抗衡』。
話雖如此，這終究不過是為了向人類彰顯優勢的技能，當對方是從者或怪物時，這個技能的作用就不這麼絕對了。

Beast是指從『人類發展過程中誕生的罪業』中所滋生出的罪惡，作為BeastⅣ候選者的高揚斯卡婭就是其中之一。
這只高揚斯卡婭是『被人類迫害的東西・人類用於迫害的東西』之中的『用於迫害的東西』。
……即為網羅一切『人類所創造出的殺傷性用具』的神靈。靈基升至第三階段後，她自稱兵器大神，以對孕育出玉藻前傳說的文化表示尊敬。

她擁有使用人類創造出的所有兵器的權利，此外，還擁有將其性能發揮至極限的權能。
她雖然變成了光屬性，
但討厭人類這點依舊沒有改變。
即便不至於做到『剿滅人類』的地步，也至少是『要給得意忘形的人類好好上一堂課』的態度。

她是集合了『■■■■■■■』的複仇者。
雖然她是自然界報復機構擬神化的存在，但也許是因為以玉藻前為原型，像是『那先不提，我要享受自己的人生嘍☆』這種盡情享樂的性格也很明顯。
還有個最重要的秘密，就算她再怎麼是人類的敵對者，再怎麼沒有結婚的意願，玉藻前所擁有的『侍奉體質』也是不會消失的。

順帶說一句，她不是狐狸（Fox），而是兔子（Bunny）。

#FGO #光之高揚斯卡婭

洛基最新一集!


話不多說，就讓我們進入最新的一集，
與前幾集不同，隨著輕快的流行音樂，我們來到了...一間酒吧。
我們看到穿著便服的TVA獵人C-20以及Sylvie(也就是洛基的女版變體)閒聊，
此時Sylvie突然問了一句:
「有幾個人在防衛時間守護者?」
我們這才發現事情不對勁，畫面一切換，看到真正的Sylvie利用魔法侵入C-20的腦袋，
最後終於問出找到時間守護者的方式:TVA總部的金色電梯。
這時再接到上一集的結尾，Sylvie的傳送門原來是直接回到TVA總部，
在爆揍了幾個時間衛士之後，洛基也跟著回到總部。

這時Sylvie還試圖迷惑洛基，想當然耳，徒勞無功。
於是，兩人暫時休戰，前往附近的小鎮尋找能夠重啟時間平板的電源。
不用懷疑，散步時間當然也是更多小倆口吵架的時機
“slow down” to "and don’t call me Variant”
其實這裡有個拍攝巧思，
洛基在此處稱Sylvie為「變體」，因為對於洛基來說，他自己是唯一正版，Sylvie則是山寨，
但是講完這句話之後，鏡頭馬上切到兩人的背面，
洛基穿著的TVA夾克上寫著...
變體。
無論是哪一個版本的洛基，其實都帶著極大的不安全感，
強調自己獨一無二的存在，卻沒辦法不透過別人的濾鏡來看待自己。
在我們的洛基指著Sylvie說是變體的同時，
自己卻也是B-15獵人所稱的"cosmic mistake"，一個脫軌離開了命運道路的宇宙錯誤
不過，他還沒有意會到的是，做為一個變體並不是件壞事
與其說洛基是個宇宙的錯誤，他更像是宇宙賦予的全新機會。
這裡我得先解釋一下Sylvie到底是什麼人，
但MCU中我們所見到的Sylvie，明顯就是洛基的變體，不是從什麼平行宇宙來的，
那麼，一定有人想問「那為什麼她會從男生變成女生?」
啊...這又可以回到我上一集提過的「跨性別寓言」了，

Sylvie在這裡就與洛基說她從小就成為了一個變體，受到TVA追捕。
所以她很有可能是還在非常年輕的時候，在實驗變形術的時候，
發現自己比較喜歡這樣女性的自我認同
當然也就脫離自己在「神聖時間線」的設定，為了維持自己想要的樣貌，從此被TVA追殺。
她在這裡還說
"That’s not my name anymore… I’m Sylvie now”
也更進一步證實這點。
之前也談過幾次，洛基的性別設定是「流動」的，在小說中也說自己無論身為男女都非常自在。
而...容我大膽地說，這就是這個影集用非常輕柔的手法談論性別認同，
畢竟，Sylvie就是在尋求對於自己最真實的故事，
TVA也就代表著不容改變的傳統價值，
一再要求「神聖的時間線不容牴觸」，就像在說「你這樣會造成社會混亂」「我要怎麼教小孩」，
或者是像洛基這樣沒那麼明顯的質疑，覺得她只不過是個改過名子的洛基而已。
“oh so you changed your name, brilliant”
就如社會否定那些突破框架的人為自己創造的新故事。
看來這寓言非常成功，
因為我目前為止還沒有看到那群美國白人肥宅Youtuber憤怒地用同樣的標題和縮圖，
作影片哭喊迪士尼愛政治正確的影片。
(真的是有一整群人都在做這件事，而且訂閱數還不少，千萬不要去找)

兩人走到了一棟小屋前，Sylvie直接把劍掏出來，一腳把門踹開，
卻直接被其中的老婦實質意義上的轟出去，
洛基笑了笑Sylvie的粗魯行為，換他上場，看到房裡的照片，
巧妙變形成為她的丈夫，卻遭到跟Sylvie同樣的下場。
從這一段我們可以明顯看出，Sylvie雖然是個洛基變體，但是兩人個性相差甚遠，
你甚至可以說她跟一開始的索爾比較相像，魯莽、強硬，沒有洛基的狡詐氣息與優雅詞藻。
就連她手持的大刀跟洛基的匕首也有這樣的對比。

而這應該也跟他們不同的成長背景有關，
像是Sylvie在這集另一個橋段有提到，她從一開始就知道自己是領養的了，也沒有什麼母親的回憶，
所以，在她那條時間線之中，她可能反而是比較受寵愛的那個孩子，
被奧丁暗中視為王位繼承人的第一人選，才養成了這種個性。
而她還有提到魔法是自學的，
代表她從小是受到戰士訓練，這點也可以從她跟TVA的打鬥看出來。
由此可推斷，那個時間線也許也出現了一個行徑跟個性跟我們熟知的洛基比較相像的索爾變體
說實在話，我還蠻想看到那個版本的索爾的。

兩人在對話中才得知所有人都已經跑去搭方舟，試圖離開這個星球。
要搭上方舟，就得先上火車，但是就跟所有末日電影演的一樣，
只有最有錢的人才買得到車票。
兩人偽裝成警衛和囚犯蒙混上車。
當然，坐好了之後，又恢復這影集招牌的坐著聊天橋段，
洛基表示自己的魔法是母親，芙麗嘉女王所教的，
他在談到母親的時候，大概是這幾集以來第一次真正軟化，
談到母親，洛基不再能繼續維持自己滿不在乎的面具，
因為芙麗嘉是唯一真正理解他的人，
當然，對於我們的變體洛基來說，他的母親還沒死，
但是在命運的道路上，芙麗嘉的死已經是注定的結果了，
而且還是被洛基自己害死。
在漫威的《洛基》小說之中，芙麗嘉這樣說過:
「我知道這是什麼感覺，我知道那種渴求，我知道它並不會消散，只會愈發壯大」
對於洛基來說，他一生幾乎都是活在他人的陰影之下，
不斷地向外尋求陽光，卻只看到陰影逐漸蔓延。
奧丁想要一個充滿力量、剛強的兒子，
不注重洛基能言善道的天賦，更是阻止他進一步跟母親學習"女人的"魔法，
因此，洛基的天分，就逐漸轉成一種防禦機制以及詭計，
他不停地惡作劇與謀略，就是因為所有人都將他視為異類。
不過，只有母親芙麗嘉能夠看破這個詭計
因為只有她願意拋開這些外來的框架，看見真正的洛基
洛基對於幻術會有如此高度的掌握，其實也反映著其他人看待他，以及他看待自己的態度，
對他來說，他這個人一向都是透過別人的反射呈現在世上，
就像社會學家查爾斯‧庫利提出的「鏡中自我」理論，
「我不是我以為的我，我也不是你以為的我，我是我以為你以為的我」
雖然說這本身並不是壞事，
鏡中自我其實不是一個負面現象，而是每個社會化的人都必經的過程。
但是洛基已經把這個過程如此內化，只能從別人的眼光斷定自己的價值。
在他的大半人生之中，洛基一直不是洛基，
而是索爾的弟弟、奧丁的兒子、勞菲的兒子、薩諾斯的手下，
在到了TVA之後，更看見命運直接指派給他最殘酷的身分:一個反派。
洛基一生注定不是自己故事的英雄。
我們的洛基雖然沒有親身經歷《黑暗世界》洛基所承受的創傷，
但是，透過時間劇院播放的影片，他依然獲得同樣的啟示:
他不能繼續扮演別人為他定義的角色，
因為那位能看見真正洛基的母親，已經走了，
如果他繼續扮演著這位反派，那就真的再沒有人能夠，或是願意理解他了。
“she was the kind of person you’d want to believe in you”
不知不覺之中，兩人就聊到了愛情
當然，做為一個穿越時間與空間的故事，怎麼能夠不提到愛呢?
自然而然地提到彼此的戀情，
Sylvie談到了他與一個郵差的遠距離戀愛，
該不會是...史丹李?
不是啦，應該只是一個敷衍洛基的故事。
也反問了洛基是不是跟某個公主...或是王子有情愫，
洛基回答"a bit of both actually”。
你以為我提到跟那本洛基小說中與一名地球男人的戀愛史，都只是我又在那邊腦補嗎?
不要太驚訝，身為混沌之神，為什麼要遵守世俗的規則?
進入過場畫面，切回火車後，Sylvie已經趴在桌上睡著了，
此時洛基卻大方地在車廂中央與眾人唱歌，還換回自己原本的衣服。
雖然洛基號稱自己是享樂主義，但是我們從沒看過如此陽光的洛基，
看來這個變體已經愈來愈脫離本體了。
而且，世界末日即將到來，當然是要慶祝一下的啊!
(去看上一集解析這個象徵)
在唱完之後，洛基豪邁地摔杯子，說:
“Another!”
這當然是在致敬索爾在《雷神索爾》第一集說的”Another!”
回到劇情上，洛基行為引人側目，
最終被車上的警察yeet出車窗，Sylvie也急忙跳車，畢竟時間平板還在洛基身上，
狼狽地起身之後，才發現平板已經壞了。
不過這也有可能是洛基的騙術，
在《雷神索爾》之中有看過他掏出冰霜巨人的武器，
所以他的東西應該不是藏在跟現實世界實際有接觸的地方，平板照理來說也不會碎裂成那樣，
他有可能只是想要從Sylvie身上得到更多資訊，才這樣騙她。
but hey, that’s just a theory, A TV THEORY
光就預告來看，他們應該是真的被困在這裡啦，只是這個劇讓我變得有點太神經兮兮。

洛基這時靈機一動，想到透過方舟逃命，
但是Sylvie說方舟在神聖時間線上無論如何都會被摧毀。
當然，洛基身為洛基，反答了一句:
“Never had us on it”
於是，兩人就帶著這最後的希望，趕往方舟，試圖劫船。
在路途中，沒錯，又是兩人心靈交談的時間囉~
Sylvie解釋了她心靈控制的原理，
說遇到比較頑強的人的時候，需要動用對方以前的記憶來製造場景，
此時也不經意地提到她得用C-20為TVA工作之前的記憶。
什麼? 在加入TVA以前?
TVA的組織與全體成員不都是時間管理員所憑空變出來的嗎?
洛基當然馬上停下來追問，
這才知道，原來TVA的員工全都是時間罪犯，
被抹除記憶成為拉到總部，而不是被時間守護者憑空創造。
所以，這就是為什麼上一集C-20會驚恐地說 "It’s real”
還說"I want to go home”，
當然，她指的家並不是TVA，而是地球，她原本只是個平凡的女子。
基本上，TVA是一個由罪犯兼奴隸掌管、運作的監獄
(Thor Ragnarok Grandmaster slave joke)
同時，這也能解釋Mobius為什麼那麼喜歡水上摩托車了，
他很有可能是來自90年代的加州衝浪男子，喜歡抽大麻，不停地說wow
等一下...這不就是Owen Wilson本人嗎?
所以，我們在第二集看到莫比斯不記得自己留下的水痕，
還有懷疑法官跟其他的分析師交情甚好，
可能都是因為他在辦案的過程不小心想起真正的過去，而再次被抹除記憶。

那麼，問題就來了，這一切的大陰謀是為了什麼?
為什麼「時間守護者」(如果時間守護者真的存在的話)要用鐵腕統治時間線?
為什麼要抓這麼多人來洗腦、奴化?
除了我上一部影片有提過的推論，
也就是時間守護者可能是因為人們先否決自己的自由意志，
兩手一攤接受命運宰割，才憑空而誕生的勢力以外，
這，當然很有可能跟漫威另一個薩諾斯等級的大反派，征服者康有關。

想想看，征服者康就是在各個時空亂竄，確保自己在唯一的時間線之中統治一切，
而在漫畫中協助他進行邪惡計畫的愛人是誰?
正是Renslayer，也就是這影集之中的法官，只有她號稱見過時間守護者，
而且又剛好坐在長得很像征服者康的雕像底下，
這是不是太明顯一點啦，我需要更困難的一點阿漫威!!
康很有可能就是透過她來維持整個TVA的秩序。
或者其實沒那麼複雜，Renslayer自己本身就是個大反派啦，
還記得在汪達幻視的時後所有人都不覺得阿嘉莎是真正的幕後黑手嗎?

哈佛知識分享: 做生意，七大困難選擇! 

七條策略問題 Seven Strategy Questions《第六: How Committed Are Your Employees To Helping Each Other?  同事們之間有幾願意互相幫助?》

從前有三個工人砌磚頭:

第一個，做又36唔做又36， 梗係砌得又慢又冇心機，等收工工。

第二個同佢講，係每嚿磚頭畀多佢兩毫子， 動力梗係加倍! 

第三個同佢講砌磚頭原來係喺起間教堂，等村民可以同神溝通，令人民心靈/世界更加美好。 我估第三個砌曬自己嗰啲之後 ，都可能幫埋側邊個人砌。

以上故事帶出咩理念? 

Business is about making tough choices. 上五集就講咗 Who is your primary customer?  公司股東、顧客、員工，邊個行先? 追數，應追邊三條數? 公司應有邊「十誡」? 同埋如何令員工在適當壓力下發揮創意。

今集我會同你探討第六個策略問題: How Committed Are Your Employees To Helping Each Other?  同事們之間有幾願意互相幫助?

根據哈佛教授 Bob Simons 呢本書 Seven Strategy Questions，上面提及嘅砌磚頭， 就好似公司管理咁， 做又36，唔做又36，肯定唔啱。 無曬推動力! 

想畀員工多啲獎賞鼓勵?

有啲公司， 行 trading strategy: you eat what you kill ... 每個人係 more self-interested， 可能行 commission 佣金制度。

有啲嘅公司，行 solution-based strategy: more teamwork approach， 流程較複雜，可能行 bonus pool 花紅制， 甚至乎有埋 stock options 或 ownership plans. 

無話對與錯，最緊要搞清楚。

好似做地產經紀咁，如果你顧客唔幫襯你，好輕易可以幫襯其他人，即係客戶有 low switching costs, 餐搵餐食餐餐清，公司內部又同一時間可以有好多人以一樣產品跑數，內外競爭較激烈， 做到做到，做唔到就做唔到，好輕易用錢去量度嘅話， 你係行緊個 trading strategy，行佣金制度去鼓勵員工較適合。有得「經紀」兩隻字，基本上都係咁。 以前我係「生意經紀」， 買賣過千單生意仔， 同事們都係行佣金制。 做到 deal 就出佣。

但佣金制亦有利有弊，利嘅就係簡單直接，you eat what you kill. 弊嘅，就係同事們可能會變得較短視、自私、 同埋未必從公司/顧客利益層面著想， 總之就先袋佣金先。 因此你間地產經紀個盤好唔好，佢一定話好。 話唔好，都只係因為有另一個想介紹你買。因此 ....No offense ... 俗語有云: 「經紀靠得住、豬乸會上樹!」 

有啲公司，好似投資銀行咁， 攞咗單 deal 返嚟要成 team 人一齊做 (i.e. 一齊搞上市或收購合併)， 客戶嘅關係係較長久、 成條價值鏈 value chain 比較 複雜，唔係賣咗就算， 好難簡單地用錢去量度邊單一個人做得好或差， 反而同事們嘅 willingness to help each other 係更重要，咁就可能行一個定期嘅花紅 bonus 制度更佳。

因此有啲公司，除了有人工老底 、bonus 以外，又有其他 deferred compensation, stock grants and stock options. 集團、公司、團隊、個人表現各佔15％至35％。

呢本書話，根據MIT 教授Douglas McGregor 1960年 Paper "The Human Side of Enterprise"， 鼓勵人嘅行為有兩種理論 Theory X and Theory Y. 

Theory X 就係話人嘅本性係唔鍾意做嘢㗎，天生惰性。管理就係話要依賴上司叫下屬做乜，需要 extrinsic reward and threat of punishment 畀條蘿蔔或者用條鞭打，外來嘅獎勵或懲罰，人才會有推動力做嘢。即係出佣金或者派花紅。

Theory Y 就係話人可以從工作得到滿足感，intrinsic reward 發自內心嘅回報， 例如個人嘅出色表現，同埋自己對工作嘅認同，咁就是大推動力。

Theory X and Theory Y 並不是 mutually exclusive (互相排斥)的。如果你能夠好好運用 X 同 Y， 同事們從工作得到滿足感 (Y) ，又能夠得到外來回報 (錢 - X)，相信佢哋推動力會更大。

我自己做商舖基金，除咗純粹炒炒賣賣， 都希望為社會做啲正面嘅事。我哋公司嘅 Mission : Creating Shared Value for Shops 為商舖創造共享價值。即係即使我們買入間舖1000萬，希望沽出2000萬以外， 我都更希望投資者、租客、同事們、公司同個社會都賺到錢， 個雪球才會越滾越大。自己袋晒無意思。

Theory Y - 同事們都先要 buy in 以上信念， Take Pride in the Purpose, 工作才有更大滿足感及推動力。

但只係 Theory Y 嘅 Intrinsic Reward 唔夠，要配合 Theory X 啲 Extrinsic Reward, 例如升職、加薪、出佣、出花紅，才會推動力更大。 

因此我自己公司，獎罰都要好分明。我每季每半年都會出exactly 三成嘅商舖基金管理費收入，放落個 bonus pool，以花紅形式派發畀同事們。有派息就派，咁同事們先同投資者利益一致。但唔係分餅仔，係參考每個同事表現嘅 scorecard， 即係對公司嘅 value chain 貢獻程度: 集資、入貨、執靚間舖、招租、出貨、售後服務，按個人表現同團隊合作性分花紅。 My favorite song ... 大家坐埋同一條船，大家水漲船高。

你呢? 你嘅 Theory X and Theory Y 又點啦? 好似一開頭個故事咁，點令同事們更有動力砌磚仔同互相幫忙呢? 

有興趣聽多啲，就來我六月份最後兩場星期六嘅早餐會啦! 下一集，最後一集，同你分享下，What Strategic Uncertainties Keep You Awake At Night? 公司有冇變數令你夜晚瞓唔著呢? 

。。。。。

五／六月份早餐分享會 Topic: The Seven Strategy Questions by Harvard Professor Robert Simons 

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