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在 無能主管特質產品中有25篇Facebook貼文，粉絲數超過4萬的網紅王繁捷 Wang, Fan-Chieh，也在其Facebook貼文中提到， 為什麼徵人文案，我沒寫獎金？ 有一次我在面試新人，對象是一個男生。 履歷裡可以看出來，他是一個很有自信的人，可是從文字描述的跡象能發現，他太高估自己了。 但是我不想太武斷的判斷，就錯殺了一個人，所以還是請他來面試看看。 首先是約線上面試時間，行政人員傳訊息給他： 「請問...
同時也有1部Youtube影片，追蹤數超過0的網紅ezManager，也在其Youtube影片中提到，你知道你職場的招牌優勢嗎? 您的差異化在哪? 去餐廳要吃招牌菜，唱K要有招牌歌，而本集讀書會，透過兩組問題，無論您是不是管理職，對自己進行殘酷誠實地全面盤點，發掘找到自己的【招牌優點】，以及阻礙自己前進的最大障礙。 (請先準備紙筆) 1.身為主管者，可更認識自己的領導風格與方式，並進一步優化它。...
無能主管特質 在 ? Instagram 的最佳解答
2021-07-06 14:55:31
今天是一個理應焦躁卻反而平靜的禮拜五。 在我眼裡一直公平公正對待每個人的組長被拉了下來，他的職權是你們給的，讓他處理事情卻演變成是你們口中的干涉。需要他的時候，親暱的稱呼總擺在嘴邊，不需要他了，就表裡不一亂捅刀，看了真傷心⋯ 在我眼裡的主管，除了該有處理事情的應變能力，還有判斷錯誤的危機意識，更...
無能主管特質 在 幽默e克｜靈魂旅行·創造思維·昇華人生 Instagram 的最佳解答
2021-08-18 21:24:00
大家好～ 創造思維多有一些創業的意思在裡面 能夠創造的東西有很多，而其中一種就是你的事業！ 往往在事業創造出來後，需要花心思經營管理 今天就和你介紹管理大師彼得的彼得原理吧！ . . 有一天呢 Christine在無間看到一篇文章 標題實在是太聳動了 《彼得原理》：53％的失敗企業就是被無能...
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無能主管特質 在 ezManager Youtube 的最讚貼文
2021-09-21 02:19:39你知道你職場的招牌優勢嗎? 您的差異化在哪? 去餐廳要吃招牌菜，唱K要有招牌歌，而本集讀書會，透過兩組問題，無論您是不是管理職，對自己進行殘酷誠實地全面盤點，發掘找到自己的【招牌優點】，以及阻礙自己前進的最大障礙。 (請先準備紙筆)
1.身為主管者，可更認識自己的領導風格與方式，並進一步優化它。
2.本集語速可調1.5X收聽。
3.未來幾集將是一系列由作者Julie一步步幫助我們，如何完全了解自己的優劣勢，在職場更找到自己的位置與機會。且在求職履歷上也能立刻加分！
★本集重點
::你是否曾想過你是什麼樣的主管? 了解你會如何領導的第一步?
::我們的優缺點，個性會直接影響到我們的領導方式。
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★ 本集分點章節:
(00:01:06)本集我能學到什麼
(00:03:25)讀書會開始CH5.對自己殘酷的誠實
(00:06:03)請拿紙筆列出自己的正面回饋跟負面回饋
(00:06:41)第一部分正面回饋找特質優勢 作答
(00:09:23)第二部分負面回饋找出弱點/地雷 作答
(00:14:50)本集結尾& 推廣15秒
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作者：Facebook 產品設計副總 Julie Zhuo 的十年管理心法。
★ 本集補充資料
:: 正面與負面人格特質形容詞，若關係人答不上來，給他們參考正面的。
:: 職場人格特質形容詞圖表 參考2
《第一部份問答》:
1.請問最了解和最喜歡我的人（家人、重要的其他人、親密的朋友）會如何用三個詞來形容我？
Julie的回答：有思想、有熱情、有動力
2.我自己最引以為豪的三個個人特質是什麼？
Julie的答案：好奇、反思、樂觀
3.當我回顧我做過的成功的事情時，哪些我的個人特質在這些成功事上 值得稱讚
Julie的答案：遠見、決心、謙遜
4.我從主管或同事那，收到的前三項最常見的正面反饋是什麼？
Julie的答案：有原則、快速學習者、長期思考者
收斂歸納：Julie的招牌優勢為 夢想遠大、學習速度快、保持樂觀。
《第二部份問答》:
1.我的內在批評者每次都批評我什麼?
Julie的回答：過度分心，太在意別人的想法，沒表達我的想法
2.如果上帝要給我三個禮物，是我現在不具備的職場能力，那會是什麼？
Julie的答案是：無盡的信心，清晰的思想，難以置信的說服力。
3.在職場中會讓你地雷爆炸的三件事是什麼？
Julie的回答：不公正感，認為別人認為我無能，自負膨脹的人
4.關於如何提高我的工作效率，我的主管或同事，最常提出的前三項反饋是什麼？
Julie的回答：更直接，承擔更多風險，簡單地解釋事情。
收斂歸納：阻礙Julie前進的最大障礙是自我懷疑、容易複雜化 以及不夠清晰和直接。
★過往集數關聯
:: 蓋洛普優勢測驗介紹請聽 Ep.20下, 22, 24集
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無能主管特質 在 王繁捷 Wang, Fan-Chieh Facebook 的最佳解答
為什麼徵人文案，我沒寫獎金？
有一次我在面試新人，對象是一個男生。
履歷裡可以看出來，他是一個很有自信的人，可是從文字描述的跡象能發現，他太高估自己了。
但是我不想太武斷的判斷，就錯殺了一個人，所以還是請他來面試看看。
首先是約線上面試時間，行政人員傳訊息給他：
「請問您方便用XX工具，在明天早上的10:00進行線上面試嗎？」
他回：
「我不習慣用XX工具喔，可以換其他的嗎？」
很多老闆看到這一句就會把人給砍掉，但是對我來說，他這樣回答讓我一點也不意外，畢竟在履歷裡就可以看出一些問題了。
可是就像我前面說的，我不想太武斷，希望親眼確認一下這個人是不是真的眼高手低，所以跟行政人員說：
「那就用別的工具配合他，沒有關係。」
線上面試的過程問題不大，結束之後，接下來進行的就是實體面試。
實體面試談了幾分鐘之後，他突然冒出一句：
「你們公司有幾個人？」
我說：
「大約10個左右。」
他挑了挑眉毛：
「10個？我以為你們是3、40人的公司，我比較想在大公司工作，才能發揮我的能力。」
他的語氣露出了輕視。
我說：
「在產業、上下班時間、淨利率通通一樣的狀況下，一間公司只靠10個人就做到年營業額6000萬，也就是我們貝克街，而另一間公司需要靠30人，才能做到年營業額6000萬，你想去哪一間？」
（30人做6000萬的公司，是誰我就不說了）
他愣了一下，我又問：
「需要我幫你分析兩者之間的差別嗎？」
看他的反應，很顯然他只懂得用員工人數來判斷公司實力，要是只有這種邏輯程度的話，連我6歲的兒子都懂。
他安靜了幾秒後，又一臉不在乎的說：
「不過像你們這種餐飲業，應該很少人來應徵吧？」
從他的語氣、肢體語言和態度，可以看得出來他心裡的想法是：
「我是很優秀的人，你們該求我趕快進來才對！」
有些公司確實有這種狀況，因為徵不到人，常常要低聲下氣的請人。
但我可不吃這一套，應徵貝克街的人這麼多，我煩惱的是優秀的人太多，不知道要挑誰，哪裡會輪到眼前這位仁兄？
況且我6歲兒子的邏輯程度都比他好了，更不可能請他進來。
我回答：
「應徵的人很多哦，徵人消息剛發幾小時，就有300多人投履歷，而且很多是從台中、高雄跑來應徵的。」
他愣了一下，表情像是吃到臭掉的鹹魚一樣窘，挺了挺背然後說：
「好……不過我想談一下薪資的問題。你這邊什麼都不會的人剛進來，薪資只有32000，學好之後是50000，我想要更快拿到更高的薪資。」
我說：
「32000是給連打雜都不會的人，如果你能更快做到標準，當然可以提早拿到比較好的薪水。」
他說：
「但是我以前當過行銷部的主管，能力很強，我想要直接拿50000！」
聽到他這樣講，我心裡忍不住嘆了一口氣，因為在對談的過程當中，我知道他的行銷功力其實很爛，我隨便一個員工都做得比他好。
但我還是克制住，平靜地說：
「你應徵的工作是什麼？」
他沒想到我會問這問題，猶豫了一下說：
「呃……跟甜點，和剪輯影片有關。」
我說：
「你做過嗎？」
他說：
「沒有……」
我說：
「行銷部主管的資歷，和這工作有什麼關聯？」
他有點詞窮，不知道該說什麼，過了半天才說：
「但是我學得很快。」
我說：
「我這裡每個人都學很快。沒關係，你可以先回去想一下這工作是不是你要的，今天結束前再跟我說。」
（因為禮貌的關係，我給他台階下，而不是現場跟他說不錄用）
結果他回去之後，連發訊息說一聲也沒有就消失了，除了眼高手低，基本的做人都有問題，更證明了我原本的判斷。
但這是特殊例子，通常這類人在履歷階段就會被我給刷掉，我只是為了不要太武斷，偶爾放幾個進來面試。
但是每次放這種人進來面試，結果都是一樣的，表現爛到骨子裡。
之前的信有寫到，在我寫的徵人文案裡，是沒有提到獎金的！
裡面只有簡單的列出薪水而已，可是我這裡已經有好幾個人，每年領的獎金超過100萬，為什麼不拿出來講？
放在徵人文案裡，不是會讓更多人應徵嗎？
你看了開頭，大概就可以猜到原因了，我原本開的薪資條件就能吸引很多優秀的人材，可是如果把獎金也放上去，只會吸引到更多眼高手低的魯蛇。
開頭的面試我算很有耐心了，現在貝克街主管面試的時候，如果再碰到這種人，我都叫他們用制式的答案來回應就好，趕快結束不要浪費時間。
我這裡有本事每年拿到超過百萬獎金的人，他們有一個很重要的特質，就是“非常清楚自己的實力在哪裡”！
因為有自知之明，他們剛來公司的時候，不會一天到晚自以為是，吵著要高薪，而是想辦法一步一步增強實力，拿到真正符合能力的薪水。
網路上一堆職場垃圾文章，有多少會教人怎麼看清楚自己的實力？
那種人不管到什麼公司都不會滿意的，最後的結果就是創業，因為他覺得自己是最優秀的，沒有其他人可以指揮他。
當了老闆之後，結果就是經營得亂七八糟、天怒人怨，因為他的實力遠低於他的想像。
可惜的是，這種人非常多，所以無能的老闆很多，就是這個原因。
另外我不寫上獎金的另一個原因是，誰能預測自己的公司，每年都發得出這麼多錢？
（看看疫情期間，公司沒倒、沒裁員就很厲害了）
雖然我已經連續好幾年，包括疫情期間也是發了這麼多獎金，但是天有不測風雲，對於沒有把握的事情，我是不會做出承諾的。
但是沒寫獎金的最主要原因，還是在於我不想浪費時間，跟眼高手低的人囉唆，那真的很累！
p.s. 如果你當過面試官，一定看過不少這種人，已經見怪不怪了吧。
p.p.s. 我的徵人文案連結在這裡：
https://m.facebook.com/283155938397751/posts/4151165568263416/?d=n
不過徵人已經結束了，未來如果還有職缺，會馬上在粉絲專頁貼出來，你有興趣的話可以再注意一下。
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p.s. 這裡有另外一篇關於網路行銷的訣竅，是PDF的形式，在下面這個連結填寫email之後，這份PDF會寄到你信箱。
未來我的行銷知識、創業經驗，也會寄給你。
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另外，出版社邀請我出了一本書《成為1%的創業存活者》，裡面寫了我創業這幾年的經驗、行銷訣竅，可以幫助你避開不少歪路，訂購連結在這裡：
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我經營的公司是貝克街巧克力蛋糕
粉絲專頁：
https://www.facebook.com/BaCoStreet
貝克街官網：
http://www.bacostreet.com.tw
podcast連結：
Apple podcast:
https://baco-street.com/APD
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無能主管特質 在 郭莉芳 X 理財講堂 Facebook 的最讚貼文
#東奧開幕
#中華隊加油
"啟發"與"賦能"也是領導力的關鍵特質~~
這一篇文章的觀點在於，
主管要夠"無能"，
但他的原意應該是：
看見部屬可以表現的空間時，主管該無能一點；
看懂部屬的潛能時，主管要能激發他的工作熱忱；
當團隊該用的招都用上了而未果，
主管就該站出來扛起來了，
我的解讀，應該沒錯吧？
#大家以為然否
#厲害的選手不一定能當厲害的教練
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1.主管別和部屬爭「做事能力」
這是因為主管和下屬的工作方法截然不同。晉升主管的人必須發覺應該努力的地方不同了。當自己還是別人的下屬時，對主管展現自己的想法和業績，如「我連這種事都想到了哦」，可以獲得主管的寵愛。有點臭屁但對工作有熱情的年輕人，對主管來說是可貴的存在。所以身為下屬的自己，就學到展現「我會做事」可以成功的體驗。
2.馴獸師的比喻：老師不一定比學生優秀
主管的工作有一部分和下屬的工作完全不同。雖然主管需具備教育下屬工作的能力，但卻不需要經常比下屬更「會做事」。大家可以想想獅子和大象的馴獸師。人類沒有獅子那麼銳利的爪牙，也不像大象體型大又孔武有力，但人類卻能驅使獅子跳火圈，教大象表演才藝。雖然馴獸師必須教動物在這裡要表演這項才藝，但卻不需要像獅子一樣親自跳火圈，也不用像大象一樣用長鼻子表演才藝。不少人覺得技術比別人好才有資格教人，其實老師不一定要比學生優秀。
3.主管的任務：發現部屬潛力，打造可發揮的環境
主管的工作是儘可能地發現下屬潛力，並助其在工作上大展長才。所以主管要把雜事處理掉，準備一個下屬容易發揮的環境。主管的工作可說就是一個打雜的人，目的是為了讓下屬好做事。