香港編劇界的職場生態，比起「膠劇」更加癲狂

//香港編劇權益聯盟喺度簡單補充幾點：
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1) 當聯盟代表聯絡葉廣蔭嘅時候，佢直情大膽到聲稱自己「唔係咩僱主，只係組織一班人開開心心開工」「做得好，大家有糧出，做得唔好，人地吾收貨，我都冇辦法」（圖3）。咩叫做「冇辦法」？做得唔好無糧出？莫講誠信，根本毫無邏輯理智可言。
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2) 葉廣蔭邀請聯盟代表作勞資雙方會面談判，但在聯盟答應後葉廣蔭竟然拒絕事主鄭小姐出席（圖4），咁請問可以傾啲咩？對住記者又突然變成因限聚令而唔談判？
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3) 葉廣蔭屢次利用上司身份對鄭小姐提出無理要求，其中一啲與工作無關嘅對話（圖5）更加係令人感到極度不安。鄭小姐僅僅只是在工作時間外與同在co working space工作的外籍男士簡單交談數句，葉廣蔭便將之形容為「溝仔」、「撩人」，對鄭小姐不合理地大肆責難。葉廣蔭喺報導入面將鄭小姐受壓下作出嘅答覆扭曲成佢自己認錯，簡直令人髮指。
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4) 鄭小姐係葉廣蔭僱用嘅全職編劇，而且從來冇同意過可以零通知期。
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5) 按照僱傭條例，無試用期嘅連續性僱傭合約，最少要有一個月嘅通知期，唔該葉廣蔭唔好再扭曲事實。
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6) 鄭小姐係因為半年合約嘅承諾先至辭去佢原先工作，疫情之下，葉廣蔭不但鬼祟地違背簽約承諾，仲無理解僱鄭小姐，理應賠償佢經濟上損失，所以聯盟要求葉廣蔭賠償三個月薪金（四萬五千元），合理不過，我地絕不退讓。//

今日聯同八鄉朱凱廸 Chu Hoi Dick，去同幾位被無理解僱嘅幼稚園員工開記者會，其中有兩位代表係來自元朗都有分校嘅心怡天地國際幼稚園，佢地表示幼稚園巧立名目，用唔同理由解僱員工，企圖以呢啲理由逃避代通知金嘅補償。我地喺度要求勞工處盡快處理呢啲求助個案，協助苦主索償，另外都要求教育局介入，監察牟利而冇收政府資助嘅私立幼稚園質素同僱員聘用情況。我地亦都促請政府馬上設立失業援助金，協助因為疫情而失業嘅市民。

如果有同類嘅個案苦主，都可以聯絡我或者朱凱廸議員。我得知有唔少居民子女都喺呢間幼稚園就讀，希望各位都可以畀多啲壓力幼稚園方，反對佢地冇理解僱員工。

罷工後被即時解僱？有咩解救？

文：K、腸、G
圖：立場新聞

九巴「月薪車長大聯盟」發起人葉蔚琳等一共三人，被僱主九巴通知解僱，明日起生效。

首先要搞清楚－是「即時解僱」還是補水炒魷？

在現時不保障員工的《僱傭條例》下，公司可以以三種方式炒人：(1) 給員工通知，在通知期結束後終止合約；(2) 給予員工相等於通知期的薪金，替代通知期，即時終止合約；(3) 僱主認為僱員故意不服從命令、行為不當、欺詐或慣常疏忽職責，多次書面或/及口頭警告，屢勸不改，於是僱主可在不給予通知金的情況下，即時解僱員工，俗稱即時解僱。即時解僱屬非常嚴重的處分，所以法律上要求門檻相當高的原因，而相比之下頭兩種並不需要合理原因，即可解僱。由於見到葉所拍的通知上有各項補水，法律上解僱並不屬於即時解僱，而是以代通知金終止合約。

視乎僱傭合約條文　決定公司要支付多少

通知金等薪金不只是底薪，亦包括佣金、津貼、勤工花紅、年終或約滿酬金等；而且僱主如何解僱員工亦會很影響他們最終可獲得的強積金、長期服務金等。但薪金跟警告程序兩者都視乎該公司的政策及僱傭合約或員工手冊。例如根據九巴的員工手冊第6章，如果要即時解僱員工，九巴在契約中承諮要先給予口頭建議、口頭警告、書面警告、最後書面警告，甚至停工，公司在採取這些程序後都無效，才可以即時解僱該員工。換句話說，法條及法庭都會看重僱傭合約下的紀律處分，不是由九巴說了算。

如前文都有提到，如果是第3個方式即時解僱，法例明文亦規定不能因罷工而解僱。但如果九巴補足薪水終止三人合約，此文並不適用，需要回到爭辯法律上工會及罷工權利的討論之中。另外，如果九巴即時解僱三人，員工即使可以告九巴錯誤解僱，他們勝訴後可獲的賠償也只是代通知金及紀律處分程序需時期間的數個月薪金。

解僱須「正當理由」

至於以通知期或通知金的方式終止合約，《僱傭條例》的保障則更加有限。根據《僱傭條例》第32A條，僱員在某些情況下的確可以告僱主沒有「正當理由」就把僱員解僱，但是法庭一般只要求僱主有理由，而不會理會該理由是否合理，原因是因為法庭無法單憑雙方爭辯決定員工的行為、工作能力、業務需要是否合理原因解僱員工。更甚者，被不合理及不合法解僱工人如要爭取《條例》第32N條訂明的復職權，必須先得到僱主的同意。

此條「正當理由」在國際法上亦有類同規定。雖然香港並非國際勞工組織第 158 號公約《僱主主動終止僱傭公約》的締約地區，但國際法對香港法庭有相當的參考價值。根據第158號公約第4及第10條，除非有正當的理由，如因工人的能力或行為表現，或因企業、機構或服務單位運轉需要，僱主不應解僱工人；而如法庭認為解僱是無理的話，法庭應有權命令僱主讓工人立即復職，並支付足夠的補償或其他適當的賠償。可見，國際法的要求明顯比《僱傭條例》更實在地保護工人。

很可惜，香港政府暗地裡撤回了《2017年僱傭（修訂）條例草案》。該《條例草案》如獲立法會通過，本來將賦權勞資審裁處在不合理及不合法解僱的個案處理僱員尋求復職或再次聘用時，勞資審裁處如認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當及切實可行的話，可無須先取得僱主的同意，便可作出該命令。政府說要再次徵詢偏重商家的勞顧會，此舉刻意迴避了討論復職權的議案，令工人繼續被毫不保障其權利的條文折磨。

法庭可否幫到手？

法庭近來有見於勞資關係不平等，亦在案例中多考慮員工處境，表明會考慮在解讀勞資雙方所簽的僱傭合約中加入要求僱主公平、不帶惡意地行事（fairly and in good faith）的條款，此乃合約法隱含的要求（第55、62段）。

在2016年上訴庭《Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association》，員工為美國銀行的金融分析家，其薪金架構是以底薪及多於底薪兩至三倍的年終獎金組成，目標是為了鼓勵員工完成業積目標。美國銀行卻在將要繳付年終獎金的時候解僱了其員工，法庭就認為此解僱的決定雖然屬契約下權力，但此權力不可能完全不受限制，必然隱含了僱主不得恣意、無常或帶惡意的行使此解僱的權力。

若因「擅離職守」解僱僱員，一般來說當然難以屬於「恣意、無常或帶惡意地」行使解僱權力。即使考慮到僱員是在行使罷工權，法庭又會不會認為僱主應該要比《僱傭條例》對僱員的罷工權提供更大的保障呢？無論如何，若果這些法律爭點帶上法庭，相信勞資雙方的律師都有一番惡鬥。

＊此文並不構成任何獨立個案的法律意見。

參考：
《僱傭條例》第32K條 解僱或更改僱傭合約條款的理由
http://www.hklii.hk/chi/hk/legis/ord/57/s32K.html
政府就撤回恢復二讀辯論《2017年僱傭（修訂）條例草案》的回應
http://www.info.gov.hk/…/gene…/201801/29/P2018012900907p.htm