最近身邊不少朋友都懷孕生子了，不得不說真的是光陰似箭、歲月催人老欸...（覺得可怕😅）所以今天米編想要來跟大家聊聊育嬰留停的相關規定
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依據性別工作平等法第16條的規定「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。.... 」
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白話一點來說就是👉🏻年資達六個月以上的勞工，且夫妻皆為在職勞工身份，當媽媽請完產假之後，在小孩滿三歲以前，最多可以申請兩年的育嬰留職停薪，每次以六個月為原則，但如果公司同意的話也可以申請少於六個月的期間。（但我想大部分人都會請好請滿✨）那如果是在第一胎的育嬰留停的期間，又有第二胎的話，那育嬰留職停薪重疊的期間並不會另外給假唷！
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申請流程的部分，基本上育嬰留停要跟這兩個單位做申請喔：
❶公司
❷勞保局（育嬰留職停薪津貼）
不過現在大部分的情況都是，你跟公司申請育嬰留停後，後續的育嬰留停津貼雇主會協助你申請（如果真的不放心的話，可以再提醒公司一下）
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那跟雇主申請育嬰留停要注意哪些事項呢？雖然每個事業單位申請育嬰留職停薪的詳細流程應該都有所不同，但在育嬰留職停薪辦法第2條中有明定，應事先以書面向雇主提出，並記載下列事項：
❶姓名、職務。
❷留職停薪期間之起迄日。
❸子女之出生年、月、日。
❹留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
❺是否繼續參加社會保險。
❻檢附配偶就業之證明文件。
前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。
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至於育嬰留職停薪的部分，依照就業保險法第11條與第19-2條規定，請領育嬰留職停薪津貼的資格為：
❶就業保險年資合計滿一年以上
❷已經辦理育嬰留停
❸子女滿3歲前
計算方式為每一子女以申請人育嬰留停前六個月之投保薪資之百分之六十核算，最長以六個月為限。
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🌝資方的部分🌝請參考性平法第21條，雇主對於員工提出的育嬰留停是不得拒絕的，且也不得視為缺勤而做不利處分⚠️另外人力空窗的部分，可以找職務代理人（但這點我想對有些公司來說....可能就請另一個員工幫忙一下而已了XDD）
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對了來說一下，如果有員工申請育嬰留停，那勞保到底還要不要加保呢？依照性平法第16條規定，是可以繼續加保的😊也建議員工加保啦～這段期間雇主的負擔是由政府補貼的，因此也不會對雇主造成額外的支出！
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最後，經歷了在家與小屁孩打仗的時期後，要來講復職啦😆欸不過不得不說，有些公司讓員工申請育嬰留停時很阿莎力，但遇到員工要復職的時候就開始出現爭議了......
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其實，在性別工作平等法裡面是有明確的定義何為「復職」的，簡單來說，就是要讓勞工回復到申請育嬰留職停薪時的職務，如果因為公司業務上的調整或其他非歸責於勞工之事由而無法讓勞工回復原職，也必須依照勞資雙方當初的勞動契約以及勞基法的調動五原則來跟勞工協商調整職務。然而，如果公司有不可抗力的因素，真的無法讓育嬰留停的勞工再回到公司，又該如何處理呢🤔🤔🤔
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依據性平法第17條規定「...受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
❶歇業、虧損或業務緊縮者。
❷雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
❸不可抗力暫停工作在一個月以上者。
❹業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
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如果公司有以上的法定事由，且經過主管機關同意後，才可以採用資遣之方式來辦理，而其他詳細的資遣流程與規定，可以參考我們之前的文章👉🏻漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！
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呼！這系列終於寫完了😂雖然有點長，但還是希望大家可以耐著性子看完，米編常跟朋友說「法令不是你遇到才要去翻，是平常就要累積，這樣遇到才不會手忙腳亂，或是從網路上的文章斷章取義。」謝謝你們的收看，記得點讚收藏然後分享給你所有的好朋友～🌷
#Workforce勞動力量 #育嬰留停 #育嬰留職停薪 #性平法 #新手爸媽 #請假規則 #勞工雇主都要了解

#站路口的時候最常講的故事

曾經有個當事人，大腹便便的來找我做法律諮詢。
他說他預產期剩不到兩個月，但是他這幾天，被解聘了。
跟他解釋完資遣費、加班費、特休費怎麼計算以後，他問我：諮詢費多少錢？

我笑笑的說沒關係，默默地先跑去跟老闆結清我自己點的咖啡。

再接下來，我們確定好我們依據勞基法，可以跟這間公司要多少資遣費以後，我陪他先到勞工處調解。

資方通常都是這樣的。不會說自己會給多少錢，只說他們要回去確認我們勞方所提出的金額合不合理。明明勞基法擺在那、勞方出勤紀錄和薪資清冊也都在手裡，卻不敢說出自己要給多少錢，也許也是他們知道自己根本就沒有符合勞基法。

依性別工作平等法，「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」

而在眾多實務解釋下，逐漸清楚雇主不能因為員工申請育嬰留職停薪為由而解僱之，並且認為當有這種疑慮時，應該由雇主來證明解僱的原因不是因為勞工申請育嬰留停。

但我相信大家心中更清楚的是，這個育嬰留職停薪，沒有人敢請，請了的話，同時也是做好留停期滿後要離職的準備。又或者，當一個媽媽在求職時，也會因為她有申請育嬰留停的機會，而有可能被刷掉。

所以我當事人也不想再跟這位雇主糾纏，只要求讓他留任到生完小孩、育嬰留職停薪六個月期滿後離職，好方便未來可以找下一份工作。

然而，地方政府勞工處的調解員，竟然跟我的當事人說：「就算離職，也可以申請育嬰留職停薪的津貼啊！那個就業保險法第十一條應該是這樣解釋的啊」

我想，那位調解員，將就業保險法第十一條第二項只適用於失業給付的情況，同樣套在育嬰留停津貼的狀況。

是可忍，孰不可忍。一個法令上要求必須先讓他強制調解勞資糾紛的調解委員，竟然如此不懂相關的勞工法令。如果我沒有陪在我的當事人身邊，我的當事人是不是就因為這個錯誤的資訊而委屈的和解？

而又有多少勞工，真的因為這樣的不專業，而失去了捍衛自己權利的機會？

所以我真的很希望，當我有幸進入議會以後，重視勞資糾紛調解員的專業性，發揮他們的功用，不要再讓我們勞工發生勞資糾紛時，因為花不了錢、擠不出時間打官司，讓委屈往肚內吞了。

＊線上捐款
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#竹北女漢子
#連郁婷
#議員參選

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我笑笑的說沒關係，默默地先跑去跟老闆結清我自己點的咖啡。

再接下來，我們確定好我們依據勞基法，可以跟這間公司要多少資遣費以後，我陪他先到勞工處調解。

資方通常都是這樣的。不會說自己會給多少錢，只說他們要回去確認我們勞方所提出的金額合不合理。明明勞基法擺在那、勞方出勤紀錄和薪資清冊也都在手裡，卻不敢說出自己要給多少錢，也許也是他們知道自己根本就沒有符合勞基法。

依性別工作平等法，「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」

而在眾多實務解釋下，逐漸清楚雇主不能因為員工申請育嬰留職停薪為由而解僱之，並且認為當有這種疑慮時，應該由雇主來證明解僱的原因不是因為勞工申請育嬰留停。

但我相信大家心中更清楚的是，這個育嬰留職停薪，沒有人敢請，請了的話，同時也是做好留停期滿後要離職的準備。又或者，當一個媽媽在求職時，也會因為她有申請育嬰留停的機會，而有可能被刷掉。

所以我當事人也不想再跟這位雇主糾纏，只要求讓他留任到生完小孩、育嬰留職停薪六個月期滿後離職，好方便未來可以找下一份工作。

然而，地方政府勞工處的調解員，竟然跟我的當事人說：「就算離職，也可以申請育嬰留職停薪的津貼啊！那個就業保險法第十一條應該是這樣解釋的啊」

我想，那位調解員，將就業保險法第十一條第二項只適用於失業給付的情況，同樣套在育嬰留停津貼的狀況。

是可忍，孰不可忍。一個法令上要求必須先讓他強制調解勞資糾紛的調解委員，竟然如此不懂相關的勞工法令。如果我沒有陪在我的當事人身邊，我的當事人是不是就因為這個錯誤的資訊而委屈的和解？

而又有多少勞工，真的因為這樣的不專業，而失去了捍衛自己權利的機會？

所以我真的很希望，當我有幸進入議會以後，重視勞資糾紛調解員的專業性，發揮他們的功用，不要再讓我們勞工發生勞資糾紛時，因為花不了錢、擠不出時間打官司，讓委屈往肚內吞了。

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