【宣教士談團隊衝突】
蔡頌輝 （Andrew Chai）

某工場來了一個新的單身宣教士，與一對已在工場服事數年的宣教士夫婦配搭。新舊宣教士做事方式極其不同，包括對金錢的處理。平時意見不合累積了許多不滿，終於有一天，在彼此對峙中爆發，雙方掀起罵戰，現場猶如戰場，最後不歡 而散。過了幾個月，雙方分家，新來的宣教士出去另外開拓事工。

兩位新的宣教士在同一段時期來到同一個工場，在工場主任夫婦的督導下組成 一個團隊一起配搭服事。在同一個辦公室內同工，彼此之間有許多交流，聊事工， 也聊生活和興趣。幾個月後，其中一位宣教士找工場主任談話，指控另一位宣教士 總是針對他，甚至把對方所說過每一句令他不舒服的話都一一數算出來。一年後， 這同工要求轉到別的工場。

有一組外來的宣教士團隊來到一工場與當地同工配搭，由當地同工領導。當地 的文化習慣家長式的領導，大部分決策都是領導一人說了算。雖然該團隊的領導還 是會召開會議討論事務，但宣教士卻感覺意見總被否決，有時候在會議上好不容易 被採納的建議在會議後也不照著議決執行……領導仍然一意孤行。漸漸的，宣教士 就不再提意見，甚至不願參與會議，整個團隊瀰漫著怨言和不滿。

以上都是我親眼見過和經歷的實例，而且只是記憶較深刻的幾個。這些個案往往很難以誰對誰錯、或誰好誰壞來簡單定義，其中所牽涉的因素相當多樣，包括宣教士原居地和工場當地的文化、做事習慣、思維方式，還有個人背景、性格、所受的訓練……要就此化解分歧、安撫情緒、尋著出路更是難上加難。人際關係一向是教會生活最令人頭疼的難題，在宣教領域上，還加上了跨文化因素，情況就更複雜。很久以前就看過一個統計，相信至今沒有多大的改變——團隊不和是宣教士離開工場最主要的因素之一，解決團隊糾紛也成了差會和工場最大的挑戰。在宣教工場能夠找到一個志同道合、配搭愉快的同工，不是理所當然的！以下是我這些年來對人際衝突的反思和建議，希望對大家有點幫助。

1. 不要懷著不切實際的期待

很多因人際問題而離開事奉崗位的例子（包括一般信徒離開教會），都始於人對這個團體存著過度理想的期待——以為大家都是基督徒，而且還是獻身全職的人，大家都與神有美好的關係，聖經讀得很多、很屬靈，在個性和品格上也符合一定的標準，相處起來應該不會有太多問題。錯！大錯特錯！有人的地方就有問題，教會和宣教團隊也是。最典型的例子就是巴拿巴和保羅，他們是自古至今都令人敬佩的領袖，巴拿巴更是被稱為「勸慰子」（徒四36）。這兩個大好人順利配搭了一整個第一次宣教行程，卻在第二次行程的開頭爆發衝突，導致最終二人分道揚鑣（徒十五36-40）。在事奉神的團隊當中有衝突，很正常，不必大驚小怪。

2. 不要輕忽團隊發生的衝突

有衝突雖正常，但不能不理。忽視衝突所造成的後果可能遠比我們想像的嚴重！我就親身經歷過，因上級輕忽團隊衝突而導致宣教士離職，甚至整個事工必須結束。人很難在一個關係緊張的團體中快樂地服事，服事不快樂自然就無法長待。我們或許應該先停下其他我們認為重要的事務，解決人際問題，即使無法一下子解決所有問題，也要及時先給相關同工予以安撫和解釋，並且讓當事人感覺到問題被重視。

3. 不要太快下結論判斷是非

衝突發生之後最常見的反應就是爭論誰對誰錯，但事實上，在一個「屬靈」的團隊中引起衝突的，往往不是對錯分明的問題。當然，這不意味著宣教團隊完全不會出現道德問題，但依我所遇所聞，機率很小。在以巴拿巴和保羅衝突的事件為例，你認為誰對誰錯呢？或者我們這麼問：路加在記載這件事的時候，是否有意判斷誰對誰錯呢？顯然沒有。該事件可能更多是牽涉到兩個人的個性與處事方式，也可能和巴拿巴與馬可的親戚關係有關。同樣的，衝突當頭，非但協助調解的第三者應當客觀，當事人也切勿因一時的情緒而對人、對事下定論。

4. 不要只從一個角度看事情

正如上文提到，人際衝突本身往往牽涉非常複雜的因素，在跨文化的團隊中，情況更是如此。某些地區的人習慣特定的領導方式，某些地區的人很介意某種說話態度，某些地區的人不習慣某些動作，某些地區的人很看重隱私……要不是事先了解並曉得如何謹慎，這些都可能是計時炸彈。而且炸彈不但可能在對方身上，也可能在自己身上。艾得理在《跨文化倫理學》一書中提到的就是一實例：一位在埃及服事的美國老師與當地同工配搭，那同工向美國老師吹噓自己乒乓球打得多棒，當他問起美國老師會不會打乒乓球時，對方回答：「會一點。」於是他邀請美國老師跟他比賽一場。結果，美國老師輕而易舉地贏了，但他們的關係卻從此有了很深的裂痕。美國老師認為埃及同工根本就是吹牛大王，而埃及同事則認為美國老師有意撒謊，為要羞辱他。他們對真理的認定各自有不同的前題，也各自以自己社會所認為美善的語言來表達。

5. 不要輕言離開所屬的團隊

我知道「忍耐」是很多人最不想聽的字，因為那非但不是一個容易承受的負面情緒、有害身心，而且顯然對解決問題沒有多大的幫助。然而，活在人間，即便是在基督徒的團體中，甚至在一群全都是蒙召全職事奉的工人中，人若想要完全不必忍耐就能順利的「活」下來，絕不可能！我聽聞一些基督徒不斷換教會，或者傳道人不斷換工場，結果自己永遠無法從中學到功課，更妄論要在事工上有所成效。當然，同工不是結婚，沒有必須終身廝守的承諾，我們也不應該批評因團隊不和而選擇離開的同工，但一遇到問題就以離職迴避，無論對事工或宣教士本身而言皆非好事。成熟的人格不僅僅是靠一堆待人處事的知識學習而來，更是靠有血有肉的實戰經驗去磨練出來的。一見衝突就逃的人，肯定有很多寶貴的功課沒學好。

6. 不要把關係建立在事工上

預防勝於治療，團隊衝突不能只是要在它發生後懂得如何面對和處理，最好是懂得如何將衝突發生率降低，或為難免會發生的衝突打下好的基礎，讓化解衝突變得更容易。按我的經驗，建立關係良好關係的團隊關鍵在於平時的相處，而不僅僅是在事工上有互動。我想念在韓國和柬埔寨服事時的團隊，平時天天忙於事工，一到週末就和同工一起出去吃飯、購物、逛街，一年也會有一兩次一起到較遠的地方旅遊。在台灣進修的時候也是。教會同工每週都開會，但每月會有一次大家一起出去散步、喝茶、聊天，一年會有一次帶全體同工和他們的家人一起旅遊。這些平時所建立起來的關係和認識，以及一起經歷和累計的美好回憶，使彼此更了解對方的個性、想法和做事方式，也因此能防備碰觸對方的底線。如果想要更有系統地認識自己的隊友，使用一些專家設計出來的測驗（個人性向、領導風格、衝突模式等）或遊戲（我就大力推薦《送禮高手》桌遊）會有所幫助。

7. 當了解自己的職分與定位

我發現，團隊衝突出現的另一個常見的原因是職份分配不清楚，或者衝突者不曉得自身的定位。換言之，一個團隊中必須對每一位同工的職責與權限說得越清楚越好，讓大家都知道哪些範圍是哪位同工負責，避免自己侵犯別人的範圍，也可以避免自己的權限被侵犯。在這個過程當中，每個同工當學習的功課就是順服。意即，在不是自己權限範圍的事，負責的同工做決定的時候，即便自己並不完全同意，也為了團隊和事工的好處而全力配合。健康的團隊精神，就 是放下自尊，全力地支持整個團隊達成的協議。

話說回來，對事工造成最大破壞的是團隊不和，但相信很多宣教士都會認同，給宣教生涯留下最多美麗回憶的也是團隊。到底我們要讓自己的團隊經驗留下傷害還是甜美回憶，一大部分在乎我們如何有智慧地處理配搭過程中所產生的衝突。

本文載於《華傳》第五十七期： https://gointl.org/magazine-57.php#imission

交大沒有小朋友…………

交大首辦特殊選才，校長張懋中： 要找到「會發問」的未來人才
作者：王韻齡 (親子天下)
2017-12-15

交大首辦特殊選才，校長張懋中： 要找到「會發問」的未來人才
曾千倚攝

不用考學測的特殊選才已經成為升大學正式管道。交大校長張懋中認為，目前高中升大學考試方式卡住了教育改革，需要趕快改變。他建議國中小家長，不要讓孩子的學習被考試綁住，要增加動手做的機會。

交大今年首度舉辦特殊選才，「百川學士學位學程」不看學測成績，要招收在各領域表現傑出、一般教育體系教不出來的學生。百川的學生入校後，可自由修習所有學院專業課程，第一屆招收20名學生，今年11月已經放榜。這個計畫雖然招收人數少，但是在台灣日益成長的實驗教育界，卻引起轟動。今年特殊選才已經成為大學入學正式管道之一，招生人數擴大到全國，共招收550名。

今年最讓人關注的就是交大百川計畫。交大校長張懋中是台大學士、清大碩士和交大博士，但長期在美國加州大學洛杉磯分校電機系擔任教授，兩年前才回台灣擔任交大校長。或許因為長期在國外教書，外表斯文的他講話非常的直接坦率。「家長跟我說『校長，我們家的小朋友不能睡上鋪⋯⋯』我太驚訝了！在國外沒有人稱大學生是小朋友，我只好跟家長說：『交大沒有小朋友』」。

張懋中自己是台灣本土博士，曾在接受媒體訪問時表示，當年去美國申請教職時他非常沒有自信，家人朋友擔心：「你這種土博士，人家會要嗎？」但是後來發現，在美國是看能力，「很多人問我要怎樣把台灣的大學建立成一流的世界級大學？我告訴他這很容易，只要在意三件事情：你的教授是哪裡來的呢？你的學生是從哪裡來的呢？你用在教育上面的經費多不多？」

百川計畫是交大要找到多元人才和不一樣大學生的一個重要策略，這樣的招生方式，將可能如何改變台灣的大學教育，國中小的父母又該怎麼看待教育的未來？

以下是張懋中接受《親子天下》專訪，以第一人稱敍述如下：

兩年前我從美國回台灣，接任交大校長，就一直想推動新的升學方法，不要只憑一次性的學測、指考就決定大學的選才，改成高中每一學年結束時，由大考中心命題，做一個全國性的考試，高一考一次、高二考一次，不需要一直重複去記憶三年內教過的內容。到了高三畢業前，只做一次綜合式的能力測驗，來看出學生的性向，接著申請大學。當時與會的大學校長們對此構想都鼓掌叫好，但教育部考量很多，沒辦法落實執行。

目前考招改革幅度太小

在我來看，現在的考招方案改革幅度都太小，都只是「小鍋小灶」式的，怎麼改也都有人不滿意。但既然我的想法被招聯會視為「太激進」，無法接受，我們交大只好自己辦百川。

身為國立大學校長，觀察到現行實驗教育只做到高中，我們希望讓實驗教育學生及在家自學生，也有機會進入國立大學，海納百川，因此將這個計畫命名為「百川計畫」。

我們現在辦大學遇到最大的困難，是學生的一致性太高，今天收進來的是A生或B生，其實沒有什麼很大區別。我們必須用不同的方法取才，否則永遠取到的都是一樣的人；而一個「太均勻」的環境下，不可能產生多大的創新。

今年是交大特殊選才百川計畫第一屆試辦，我們要收的是在各領域表現很傑出、一般的教育體系教不出來的學生。不一定要經過學測，只要能用各種方式證明，自己的英文或是數學，或音樂特別好都行。

今年共500多人報名，只收20人，入選者有的是辯論比賽常勝軍，有的已經建置專業網站、批判能力強，也有外交尖兵、網路作家，還有國際機器人比賽冠軍等等，這些偏才學生平常是無法藉由一般考試進交大的。

特殊選才目的在鼓勵不同想法和背景的人一起加入交大，這比什麼都重要。

我身為交大校長，最關切的是未來10年、20年，我們的學生要在社會上生存，需要的是什麼能力。大學考招方式如果不改革，大家只想守住現況，但整個世界卻在快速轉變，人才的養成接不上未來改變的趨勢，這是很危險的。

台灣學生要多動手做，不要被考試綁住

你問我可否給國中小學生建議？我想只是建議應該沒什麼用，最主要問題卡在高中升大學的考試方式，年輕人長期被考試綁住，花了太多時間在準備考試上，沒有時間去發展自己的興趣專長。

有調查顯示，過半大學生不喜歡自己選的科系，我想即使在交大，也差不多是如此，像是在computer science（資訊工程）相關科系裡，卻有學生不喜歡寫 code（程式），那他很可能就在這裡浪費了4年，出了社會也還是不喜歡寫程式。

我們工科精神是以動手做為主，當年在美國任教時我就見識到，學生實驗室一間間從傍晚開始呈現爆滿狀態，24小時燈都亮著，學生主動相約做一個機器人或是太陽能自動車，但我們這裡的學生，如果你叫他做一個課外的專案，絕大多數人的意願是零。你不覺得有很大的文化差異嗎？

台灣學生往往只想達成學校規定的最低要求，念什麼科系並不一定是真有興趣；如果國中小學生可以改成3點放學，就有很多時間去探索，不至於長到了18歲，看來還是像個5歲孩子。

不要讓18歲的大學生看起來像5歲

每年開學都有家長跑來找我說， 校長，我們家的「小朋友」不能睡上舖，會掉下來；也有人在公開的場合要求學生宿舍床上要放張小桌子，方便小孩做功課，但另一位家長又堅持這樣絕對不行。我實在太驚訝，在國外我不曾聽過有人叫大學生是「小朋友」的，只好教育家長們，來到交大的學生都已經長大成年了，「這裡沒有小朋友」，以後像這樣的問題，別再提出了。
我非常希望能引進一批學生，有能力在課堂上主動發問，最好還用英文發問，來帶動全校其他學生主動學習的氛圍，他們可以打破系所限制，例如資工專長學生也去選修英美文學，因為跨領域、雙主修人才將是未來主流。

我認為與其開放實驗大學，不如鼓勵所有大學，敞開大門歡迎非體制內的學生，為他們創造一條出路。

百川計畫會一直辦下去，我不會以未來有多少學生念到畢業，來定義它是否成功。大學生可以提前修滿學分畢業，也可以休學去創業，都有無限的可能，無論如何至少我們嘗試過了。

張懋中小檔案

現任：交通大學校長

經歷：曾任加州大學洛杉磯分校（UCLA）電機系教授。2015年12月獲選為美國發明家學會(NAI，National Academy of Inventors) 的發明家院士(NAI Fellow)，2015起擔任國立交通大學校長。

特殊成就：研究專長是高速半導體元件，在通信、雷達、攝像等系統開發和實際應用領域，是首屈一指的權威代表。

學歷：台大物理學士、清大材料碩士、交大電子工程博士

歡迎特殊人才, 同行致遠!

今天又是一堂上的開心到不行的課，我甚至得在中途對大家說，我們不能一直都那麼high，總要認真上點課啊！

這一篇其實應該算是到今天為止、這一系列三梯課程的補充教材。上課時，礙於時間所限，很多觀念或想法都只能點到為止。在課程中，我們通常會把很多時間花在技巧的演練及工具的應用，但其實許多重要的觀念，才是之後走的可長可久的基礎。

舉例來說，今天有提到貝爾賓的團隊角色（Belbin Team Roles）。容我先坦承，我雖然在商學院時拿了學術成就獎，但我的組織行為其實只是略懂而已。所以，我並不是要來闡述貝爾賓的學說（相信有很多其他更內行的先進大德可以為我指點一二），而只是根據貝爾賓的團隊角色，延伸說說我對實務應用上的一些看法。套用電影常用的「真人實事改編」那一套，下面的個人見解頂多只是“inspired by true story”，談不上是“based on true story”

針對貝爾賓的9種團隊角色，今天的重點多半圍繞在同一人可以身兼其中兩、三種角色，所以小團隊也依然適用。而就團隊運作或領導的實務上來說，我其實還想提醒下列五點：

1. 選才：團隊多元，才能延展出不同的可能性，同時也可以面對各式各樣的挑戰。衝突一定會有，但可被控制程度內的衝突，可以增進團隊活力，所以其實是一項正面的訊號。

而要達到多元團隊，第一步當然是在選材上要廣納百川。

說來容易，但一般來說，當我們在招募新血時，通常會太過注重他的職能或技術是否符合公司需求，我們通常還自己把這樣的做法美化為「專業」，但從另一個角度來看，這就可能形成忽略了每位新成員的人格特質。

如何選進不同角色的團隊成員？性向測驗有用嗎？建議在面試時，當問到他過往做了些什麼時，不要只著重在那位應徵者過去有多麼戰功彪炳，而是詢問他在某一個事件中，他做了些什麼選擇？他又為何做出那些選擇？這樣就能有助於了解，這位應徵者在過往的團隊中，曾經扮演過那些性質的角色，而不只是何種角色的功能。

2. 養成：一定要招募選進九型人才行嗎？當然不見得，也可以就現有的團隊成員之中，靠後天的養成，來湊齊這九種角色以發揮更強的團隊戰力。如何養成呢？首先要靠任務分配後再以戰養戰，接著則是經過一番的trial & error後，選擇把對的人放在對的位置上，讓他們開始扮演他們最擅長或適合的角色。

舉例來說，我就遇過有公司把資訊部主管調去管業務團隊，也就是把一個以往都被定義為專家角色的人，移去當一個執行者兼完成者的角色，後來的結果也證明很成功，就連被調動的那個人，也很訝異自己居然有那麼寬廣的發展領域，創造了組織和個人的雙贏。

3. 激勵：只有任務分配還不夠，負責分派任務的主管本身，往往人格特質或習慣扮演的角色一定是特定那幾種。舉例來說，一位主管本身慣常扮演的是人際導向的協調者，他的部屬每天如沐春風之下，不由得也比較認同人際導向的作風。但團隊不可能沒有人扮演衝鋒陷陣的執行者角色，而這個時候，主管不能只是指派某人去執行，而是要設法激勵他，讓他對執行的工作能產生認同而產生熱情。

倘若團隊或組織內崇尚的價值太過一元，反而會造成多數成員不懂得少數成員的辛苦，就像白天不懂夜晚的黑，很快地就會造成人員的耗損。

所以，很多公司或組織感嘆自己總缺少行動導向型的人才，其實重點通常不是人才本身有什麼問題，而是這間公司的文化造成對行動導向型人才的排擠，缺乏對這種人才激勵的情況下，當然想留都留不住，而公司也就一直陷入缺少行動力的惡性循環。

4. 授權：之前已經談過授權的基本概念，在團隊角色的面向上，我想強調的是，不只是針對單一任務的授權，而是主管有沒有guts把某些時刻的決策權，整個交到團隊中的另一位成員身上，不問階級，也不問年資。

為什麼要這樣做？因為跟激勵比起來，這樣的交付式授權，更有助於打破既有文化，而孕育出不同的團隊角色。

主管自己不夠衝，怎麼辦？姑且就在損害範圍較小的事情上，將決策直接下放給一位行動導向的執行者吧！例如公司內的財務和營運單位老自我意識高漲地吵得不可開交，總經理每天要故做公正地當和事佬，其實問題根本就沒有解決。這時候，不如直接請個業務單位的人來下指令，告訴財務和營運單位，現在公司就是欠業績，所以一切朝能帶來的業績的方向做考量。這樣的決定，未必是個最好的決定，但卻可能是個打破僵局的決定，也可能會讓整個公司更重視業務面的行動導向。

5. 自我揭露及自我形塑：主管若是老擺個架子，而他本身又是九種角色類型中的一員，團隊就可能會朝他喜好或習慣的那一面傾斜。

該怎麼解決呢？主管可以自我揭露自己的弱項，告訴大家自己其實偏謀略但未必擅長其他面向，所以才需要團隊中的不同成員勇於扮演其他角色及承擔責任。有了這樣的自我揭露，成員的自我成就感會大增，也會更樂意扮演一個自己以往可能認為是吃力不討好的角色。

另外，為了培育其他成員，主管有時必須把自己形塑出不同的風格、或扮演不同的角色。

以我自己來說吧！早從初出茅廬的職場青澀期開始，凡是主管交代我什麼任務，即使我自己毫無自信，我也會勇於接下那個指令或任務。在旁人眼中，菜鳥時期的我好像總是初生之犢不畏虎，只有我自己知道，我其實是暗地裡頭皮發麻直喊苦。簡單說，若拿籃球比賽來講，即使我自己知道我並非最後一擊的最適合人選，但萬一教練一聲令下，我一定會勇於承擔最後一擊的角色。

隨著我的職場資歷慢慢增長，我的本事能力提高了，也就是我最後一擊的成功率也上升了，但我反而漸漸轉換自己的角色，因為我要讓對手摸不清楚我們到底是會交由誰來做最後一擊，同時我也要讓我們的團隊中磨練出更多能施展最後一擊的角色，所以我經常自動把自己移到助攻者的角色，而讓其他的同仁來做最後一擊。

成功不必在我。這也是為什麼喬丹拿下六座NBA冠軍，但在關鍵時刻，他傳球給派克森的那一擊會成為經典鏡頭。

「領導者不創造跟隨者，領導者只會創造領導者」今天我們在課堂中用來做結的這句話，也可以用來分享給每位看到這篇文章的朋友。

p.s. 我覺得今天的部落格版笑點還蠻多的，有興趣的人請自行去爬文尋寶：
http://negotowin.blogspot.tw/2016/03/blog-post_24.html