#夜點費是買點心的錢還是薪水？
#夜點費應該要納入退休金計算基礎
　
今天要來跟大家談一談一個古老但常見的薪水問題，那就是夜點費。
　
在桃園有許多工廠是24小時輪班制，由於大夜班晨昏顛倒，為了吸引員工，在制度上會設計 #夜點費、#輪班津貼、#夜班金餮、#交通津貼 等等不同的名目，讓大夜班的員工，可以有更多的報酬。
　
你也許會問，薪水就是薪水，為什麼還要管他是買點心的錢，還是存起來?
　
這其中學問可大了。
　
工廠會說，夜點費，是給員工「買點心的錢」，不是勞務的對價，因此不納入退休金，或是勞退新制6%的計算基礎。
　
勞工則表示，這筆錢不但是「經常性給與」，更是「勞務的對價」，當然要納入。
　
有些勞工會用更直覺的方法：「一天給我400塊，買點心根本花不到這麼多！當然是薪水啊」
　
當這筆夜點費，占了你的薪水1/4甚至1/3的比例，你會不會覺得，「給員工買點心」的這個說法，好像有點怪怪的？
　
台灣勞工的薪資，經常被拆成許多名目，例如底薪、夜班津貼、輪班津貼、全勤獎金、交通津貼、伙食津貼、職位薪、職等薪... ....讓人眼花撩亂。
　
為什麼會有這麼複雜的設計呢?
　
當然就是為了要降低人事費用。
　
有些項目不納入退休金的計算基礎、有些項目不納入加班費的計算基礎、有些項目不納入年終獎金的計算基礎。勞工被東折西扣之後，保障全失。
　
而夜點費就是其中最古老、又最常見的爭議。
不管是民間企業、或是國營企業，都有類似的問題。
而在司法訴訟上，總是勞工勝訴的多，敗訴的少。
　
台塑集團因此在2012年與工會達成協議，將夜點費的89%納入退休金的計算基礎，算是終結了這個問題。
　
但中油跟台電，至今仍然沒有修改相關規定。
　
我們對此提出了預算提案，中油總經理跟會計處長來訪時，也是大吐苦水：
　
「立法院有決議，一審敗訴就不上訴，但我們還是要請律師啊」
　
「公司敗訴了，還要付５％的利息，比定存還好賺，員工也很聰明，等到快到五年的時效，就來提起訴訟。」
　
既然盡速解決夜點費的爭議，可以降低公司的支出，也避免勞工花費司法資源訴訟，為什麼還不解決呢？
　
「因為行政院有其他考量。」
　
其實，如果連台塑集團都解決了長年已久的夜點費問題，行政院的態度真的可以鬆解一點。
　
備註：
附圖是台灣石油工會第六分會募集員工，進行夜點費申訴的文宣，他們每五年就會協助勞工爭取應有的權益，已經歷時了好幾年。
這個問題不光是快退休的員工會遇到，新制提撥勞退金（６％）的員工，更是每個月都在損失。　
　
【延伸閱讀】
　
✅台塑集團夜點費89%納入薪資
https://tw.appledaily.com/finance/20120629/J7TYA2JAJO6SRPIYK7WZBUHE5Y/
　
＃夜點費
＃中油夜點費

【月薪18萬電話行銷遭東森得易購開除 她上訴逆轉勝】

📌新聞提要

109年6月4日新聞報載東森得易購以行銷專員陳女吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機、散佈謠言等為由解雇陳女，陳女因而向公司提起確認僱傭關係存在之訴並要求給付違法解雇後之薪資，一審判陳女敗訴，二審逆轉勝判陳女勝訴。

📌📌本案涉及東森得易購解雇陳女是否合法？

✏️公司可否以「陳女發黑函、惡言中傷、吵架影響辦公秩序、違反規定攜帶手機」為由解雇陳女？

1. 一二審法院均僅以公司已逾勞基法第12條第2項30日期間為由判定公司解雇陳女係屬違法，至於陳女是否確有上開行為，法院並未作實體認定。

2. 倘公司未逾上開30日除斥期間，公司是否可以此為由解雇陳女，仍應視陳女之工作性質、工作內容，以及公司之工作規則等因素綜合判斷，尚不可一概而論。

✏️公司可否以「陳女在內部申訴會議指摘同事坐在主管的大腿上摸來摸去」屬勞基法第12條第1項第2款對該名主管有重大侮辱行為解雇陳女？

1. 一審：肯定。勞基法第12條第1項第2款重大侮辱行為並不以構成刑事犯罪為必要，縱陳女誹謗罪已遭不起訴處分，然陳女於員工申訴會議指摘該名主管之事項實已達令一般人難以忍受程度，故以此為由解雇陳女，係屬合法。

2. 二審：否定。員工在公司之內部申訴會議表達自己意見乃正當申訴管道；此外，內部申訴會議指摘之言論是否屬實，既非外面之流言蜚語，公司自進行內部調查，不得僅以該名主管單方指控否定陳女指摘，故以此為由解雇陳女係屬違法解雇。

3.故勞基法第12條第1項解雇事由雖不以構成刑事犯罪為必要，因縱未構成犯罪，亦可能難以期待公司與員工繼續維持僱用關係。惟，陳女在內部申訴會議指摘該名主管之事實，並非向不特定人大肆造謠，而係透過合理之申訴手段向其主管申訴該名主管之不當行為，係陳女行使權利之必要範圍，陳女是否確有不實指摘應經公司內部調查後方可為相關懲處，公司不得據以該名主管之單方說詞逕對陳女進行懲戒，否則將架空公司內部申訴機制。

✏️二審判定違法解雇後，尚涉及公司積欠陳女之工資範圍，除底薪外，是否包含業績獎金、年終獎金、旅遊獎金？

1. 二審認為「業績獎金」係陳女平時累積客戶而有續聘之情形，經營績效良好，與公司提供勞務有對價性且經常固定得獲取之報酬，係屬工資；「年終獎金、旅遊獎金」則是依公司整體年終盈餘狀況而發給，為恩惠性、勉勵性給予，非屬工資。

2. 本文認同二審工資範圍之認定，亦即陳女之積欠工資不能僅以陳女底薪作計算，而應包含業績獎金。因業績獎金係因陳女績效良好所取得之「勞務對價」，且係因陳女平時累積客戶達到公司規則或契約等特定標準而可領取之獎金，具有「制度上之經常性」，公司自不能以業績獎金名義上並非「工資」而遽認非屬工資範圍，否則恐使雇主以「獎金」之名義給付薪資予勞工而導致勞工之重大不利益，資遣費、退休金之計算。

📌新聞連結
https://udn.com/news/story/7321/4611867?from=udn-catebreaknews_ch2

鄭深元律師、鍾采玲實習律師 撰

今年也默默地進入到尾聲，馬上就要進入米編自己最喜歡也最歡樂的12月了🎉但比起要去哪裡玩，是不是有更多讀者跟我一樣，在意年終獎金這件事情？（有的舉手👋🏻）那今天想要來跟大家聊聊，萬一老闆真的就是不給你年終獎金，那這樣到底有沒有違法啊🤔🤔🤔
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先說結論：還真的是沒有。
不過這個問題可以從「有是否保障底薪」與「公司是否有年終發給辦法與標準」兩個面向來討論。首先先來說保障底薪的部分，很多公司為了招募人才，都會在徵才廣告上註明或在面試時表示保障年薪OO個月，以彰顯公司的福利制度。當雇主給出這種承諾時，通常會有兩種做法：
❶以約定年薪的總額分攤到全年12個月份，那當然每個月的薪資都為相同，必屬勞基法所稱的工資。
❷保留一部分的金額在年終時發放，舉例而言，如果雇主在勞工到職時約定保障年薪14個月，並保留其中兩個月的薪資在年末發給，這時候該兩個月的薪資屬於勞資雙方議定工資的其中一部，當然就屬於工資的性質。
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簡單來說，如果到職時有約定保障年薪，雇主即應依照當初的約定發給工資，不能只是因為在「名義上」將年末發給的保障年薪定義成年終獎金而不發給，這點我們可以參考👉🏻最高法院100年度台上字第801號民事判決 ·
那如果雇主並未明確約定保障年薪，這時候我們就要來審視公司是否有年終發給辦法與標準」。有些公司為了讓員工有工作的動力與目標，並提升持續在公司服務的意願，就會制定年終獎金的發放辦法，其中可能會制定獎金來源、計算標準、發放條件與發給期日等細節，這時候雖然該年終獎金不見得屬於法定工資的性質，但若有明確的發給辦法，應視為勞資雙方契約的一部份，當員工有達到得請求年終獎金的標準時，雇主仍應依照約定與制定的辦法發給。
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最後一種在中小企業最常見的情況就是，公司發不發年終完全就是看老闆心情或董事會決議，這時候公司所發給的年終就算是「恩惠性給予」（有領到就算謝老闆隆恩🙄🙄🙄），即使雇主在歲末年終的時候不發給年終獎金，不但沒有違法，勞方也沒有請求權基礎.....可能會造成員工心情不佳，聽過最慘的就是莫名被檢舉挨罰（但如果行得正怎麼會怕罰呢？你說是不😆）總之，還是希望大家可以好好的領到年終啦！分享收藏點愛心唷🧡