#八百回合經濟談⁡ 〔#金融資產中的高冷仔？#還是又來割韭菜？#聊聊另類資產吧〕⁡ ⁡ ⁡ 相信持續關注政經八百的壯士們都記得，小編總是不斷提醒大家：不懂的東西不要投資。⁡ ⁡ 特別是在 2020 年股市一片長紅的情況下，大家應該多多少少都有收到所謂的「飆股」、「明牌」相關的訊息。⁡ ⁡ 不知情的人還以為是什麼「阿姨，我不想努力了」的機會，殊不知自己早已被當作鮮嫩的韭菜了呢！⁡ ⁡ 那麼今天跟壯士們聊「另類資產」，難道是決定要收割各位小韭菜嗎？⁡ ⁡ 當然不是！這其實是一種歷史悠久的資產類別，就讓八百用短短的幾分鐘，簡單介紹這個「投資圈的高冷仔」吧！⁡ ⁡ ⁡ ▌ 何謂另類投資？⁡ ⁡ 顧名思義，所謂的「另類投資」（Alternative Investment）就是不屬於傳統資產（股票、債券），或者用非傳統方法的投資策略（放空、槓桿）。⁡ ⁡ 另類投資通常具有以下特性：不一定在公開平台進行交易、流動性較低、與主要市場相關性低，以及具有極高報酬潛力。⁡ ⁡ 而這些原因，正是為何許多大型機構法人或是高淨值個人（就是有錢仔啦）喜歡將另類資產納入投資組合的緣故。⁡ ⁡ 由於這些投資的流動性較低，也就是較不容易隨意買賣，為了補償投資人額外承擔的流動性風險，通常有機會獲得超額回報。⁡ ⁡ 另一方面，因為這些另類資產與股債這類大家熟知的投資工具報酬相關性比較低，長期來看可以達到降低整個投資組合波動幅度的效果。⁡ ⁡ ⁡ ▌ 另類投資有哪些？⁡ ⁡ 剛剛提過只要是「非傳統」的投資方法，都可以納入另類投資的範圍中，那八百就簡單列舉幾項壯士們可能聽過但不熟悉的種類吧！⁡ ⁡ ⁡ 🔺 私募股權基金（Private Equity），其中「私募」指的是資金來源，私下、非公開地向少數特定人進行募集。⁡ ⁡ 通常資金門檻較高，受到的監管也很少，一般是機構法人才會參與其中。⁡ ⁡ 而「股權」則是指這支基金是以「成為股東」的方式參與一間企業的成長和獲利，這部分就像我們在交易所投資股票一樣，差別在獲利後脫手的方式不同。⁡ ⁡ 由於私募基金並非在公開市場進行交易，他們通常是透過投資標的 IPO，或是另尋買家的方式出場。⁡ ⁡ ⁡ 🔺 避險基金（Hedge Fund？，也就是 Netflix 中「金融戰爭」Axe 所經營的組織，透過包括多／空股票策略、市場中性策略、事件驅動以及量化交易等特殊策略獲利的投資機構。⁡ ⁡ 跟一般資產管理公司的操作不同的是，避險基金可操作的標的較不受限制、允許放空、運用槓桿等等。⁡ ⁡ 《大賣空》主角 Michael Burry、量子基金的索羅斯以及創辦全球規模最大避險基金——橋水基金的達利歐都是這個產業中的佼佼者！⁡ ⁡ 除了上述讓人眼花撩亂的基金以外，壯士們絕對聽過的「比特幣」等加密貨幣其實也逐漸成為另類投資的一大趨勢。⁡ ⁡ 另外大家熟悉的不動產投資以及其衍生出來的各類證券也是另類資產不可或缺的一塊。⁡ ⁡ ⁡ ▌ 有趣小知識⁡ ⁡ 不少富豪家族或是企業家也將葡萄酒、藝術品或古董等有形資產當作投資的項目，全球被動元件大廠國巨的董事長陳泰銘，正是台灣企業家的代表。⁡ ⁡ 陳泰銘在 1994 年以超過 400 萬元新台幣購入畫家常玉名作〈五裸女〉，而後在 2011 年以新台幣 4.75億元售出，報酬率著實驚人！⁡ ⁡ ⁡ ▌ 小結⁡ ⁡ 壯士們看完有沒有感覺投資的世界真是廣袤無邊，竟然連藝術品都能當作一項投資！⁡ ⁡ 其實在低利率的時代，資金除了傳統資產以外，也希望尋求一個提供更高收益的標的進行投資，而投資機構也慢慢開發出各類商品，讓一般大眾也能參與另類投資的成長潛力。⁡ ⁡ 最後小編仍舊要不厭其煩的嘮叨一句，投資一定有風險，投資前務必要謹慎！⁡ ⁡ ⁡ #臺灣 #生活 #政經八百 #知識 #大學生 #經濟 #經濟學 #台灣 #科普 #科普經濟 #懶人包 #金融 #金融商品 #投資 #理財 #投資理財 #股票 #韭菜

公司的競爭就是人才的競爭，公司的發展就是人才的發展。 一個公司想要長久的發展，必須要有核心團隊以及各類人才，留不住人才的公司，離衰退也就不遠了。如果一個員工走則是員工的問題，如果所有員工都走就是企業的問題了。 很多公司為了留住人才想了很多辦法，但有些時候結果未必盡如人意。比如一些公司用打卡制度來管理員工，這對有些公司可能會有效果，但在有些公司就行不通，那些科技公司的碼農們，經常晚上加班到一兩點，第二天讓他們按時按點打卡到崗就很不現實，也不人道。所以白岩鬆就說了：任何一個單位靠考勤和打卡管理員工，這個單位一定缺少一個智慧的領導。 要想留住員工，就先要了解員工的需求有哪些，只有了解了員工的需求，才能夠有針對性的改進公司的管理方式，讓員工心甘情願的留下來，死心塌地的為公司效力。 所謂員工的需求，不外乎就是薪酬、權力、夢想、關懷、個人價值等等，只要公司能有效解決這些需求，相信員工就會很樂意地留下了。 好的領導，想要留住好員工，必須同時做到這三點，缺一不可。 一、薪酬到位——讓員工有獲得感 馬雲曾說過，離職有兩種原因，一是工資不到位，二是受委屈了。 合理的薪酬是留住員工最基本的條件。工作的目的就是為了取得報酬，以滿足生活的各項需要，如果一份工作連生活的基本需要都滿足不了，那誰還會願意去幹呢。 工資一定要按時發。一些公司喜歡把員工的工資拖一兩個月再發，有的甚至為了不讓員工辭職，把工資拖到年底再發，中間離職就什麼都沒有了，雖然表面上看可能暫時留住了員工，但這樣必定是不長久的，員工也不是心甘情願留下來的。 二、關懷到位——讓員工有歸屬感 員工不是機器人，不是光給錢就幹活的，還要給予各種情感的關懷。 良好的企業文化。這就需要公司在企業文化中除了企業使命、企業宗旨等之外，把對員工的關懷也體現出來。比如在員工生日時給一個小小的問候信，給一張蛋糕卡；在一些法定節日給員工一些小小的福利；在員工生病的時候部門主管和同事都必須去看望；在公司設立健身房、減壓室，定期舉辦一些活動等，都會增強員工的歸屬感，讓員工心情愉悅地進行工作。 到位的人文關懷。除了正常保證員工的帶薪公休假、婚喪假、探親假、產假、護理假等之外，在員工生病、家裡遇到困難等各方面，都要給予關懷，盡最大可能的解決員工的後顧之憂，比如子女上學、老人就醫、配偶就業等各方面的照顧，會讓員工感動不已，這樣員工才會和企業同生死、共患難。 和諧的人文環境。在公司裡形成團結向上、互幫互助、輕鬆愉快的工作環境，而不是爾虞我詐、勾心鬥角、明爭暗鬥。好的人文環境能讓員工喜歡上工作，而不好的人文環境會讓員工產生厭煩感，久而久之，就會產生想逃離工作的情緒。 三、激勵到位——讓員工有成就感 對員工的激勵有很多種，諸如提拔、股權、分紅、旅遊、深造等，可以說有很多種，但是不管選擇那一種或者那幾種，都要根據企業的發展和員工的需求，形成一個系統的激勵體系或機制，並且長期堅持下去。切忌朝令夕改，今天畫這樣一個大餅，明天又畫那樣一個大餅，結果到頭來，連個旺仔小饅頭都沒有。 要適當的放權。所謂用人不疑，疑人不用，放權其實是對員工的一種充分信任。很多家族企業不長久的一個主要原因就是權力都集中在自己家族的手中，沒有充分的利用職業經理人等專業的人士，說白了，就是不相信外人，只相信自己人，結果最後弄的自己人爭權奪利，把親人變成了仇人。如果能從基層培養一些中高級管理人員是非常不錯的，他們對公司的這種培養是懷有感恩之心的，能夠為公司的發展盡心竭力、殫精竭慮。 要不斷地鼓勵。不管是普通員工，還是公司的管理層，每個人都渴望成功，渴望進步，同時也渴望得到上級對自己的肯定。作為領導，要不斷鼓勵員工，肯定成績，這對員工是一種有效的精神激勵。 要有好的公司前景。人最可怕的莫過於看不到明天的希望，要想留住員工，必須讓員工看到公司的發展前景，這樣員工才會充滿信心地跟著走下去。如果公司前景不好，就會人心浮動，甚至一些人開始打自己的小九九，尋找下一個婆家。 和諧共處！ 人才是最大的競爭力。想要留住員工，有很多種方法，但不管選擇哪種方法，大體都離不開這三點，同時，這三點是相互緊密在一起的，是缺一不可的，只有結合運用這三點，才能有效地留住員工，留住人才，留住未來！ #elitesinsider #智慧舆人生 #創業 #時間 #金句 #分享 #共勉之 #生活 #行動 #人生 千萬不要錯過如此大好時機！趕緊點擊主頁bio鏈接, 參與精英閣讀書會！

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