【舊胸罩不能穿只能丟棄？】
胸罩是最貼身的衣物，對於女性猶如第二層肌膚一樣，從小就被教育它的重要性。

即使外面沒有損壞，鋼圈變形、末端突出，罩杯產生皺摺或尺寸已經不合適就不能再穿。部份內衣店更主張每3-4個月就應更換，不少女生家中都積存了不再穿但狀況良好的舊胸罩，這些二手胸罩只能丟棄嗎？

#二手內衣回收點
大型服裝連鎖店，像H&M、Zara等都設有回收箱，建議先向相關品牌查詢是否接受內衣捐贈，捐贈前或需要自行移除鋼圈。另外一些內衣品牌亦會不定期舉行回收舊胸罩活動。要將胸罩回收是因內衣經適當處理後，可以轉化成產業用再生固態燃料（RPF），替代炭同煤，減少二氧化碳排放或成為製造再生紙原料。

#轉贈給有需要婦女
世界各地有不同非營利組織會回收舊內衣，非營利組織Uplift Bras會在世界各地收集二手胸罩送到亞太地區國家。另一慈善機構 Free the Girls會聘請被販賣人口的女孩，鼓勵她們靠轉售二手衣物包括內衣以賺取生活所需。

#購入可持續發展GreenBras
再次購入新內衣時想更加環保，可選擇以可持續性衣料製作的內衣，例如以回收再造塑膠連同咖啡渣製成的Sport Bra、有機棉無鋼圈內衣，在丹麥甚至有公司研發抗菌環保內衣褲，減少清洗避免水資源浪費。

知道這些訊息，或許下次我們能做出更友善環境以及需要幫助的人的選擇。

照片來源：IG帳號 @freethegirlsbras

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#BeautiMode #內衣回收 #環保材質

火箭阿伯又要集資發射火箭了，56 歲的他是交通大學機械工程學系特聘教授，數年前，他帶多校共同組成的前瞻火箭研究中心成功發射大型火箭 HTTP-3S，為了籌措後續研究經費，團隊發起群眾集資，獲得超過 4,000 人響應。今年，同一團隊再次發起群眾集資，計畫發射技術更進階的 HTTP-3A 火箭，證明台灣太空產業的實力。

以下那一年與阿伯的訪問，很五月天，很熱血的一個阿伯。

《田庄阿伯上太空　吳宗信》

五十二歲的吳宗信自嘲國語講不輪轉，捲舌音ㄓㄔㄕㄖ分不清楚，在TED演講索性全程講台語，用的是鄉土的語言，講的卻是科技的未來，他主持的前瞻火箭研究中心這個夏天將試射HTTP-3火箭，火箭採用的是混合性燃料，射程預計一百公里，這樣的射程，這樣的技術，若成功，將是世界第一。

不滿於火箭中心只是學校的研究單位，他上集資網站募款，是學界首創，更企圖將火箭中心企業化，預計在五年內發射火箭，運載個人衛星上太空。「阮做的物件拿得出去，假使說預算不夠就放棄真正莫彩，學生來來去去的，若不產業化，攏無效，」他說：「台灣不能只是做代工，以後就是太空經濟了。全世界的大公司都在發射小衛星，我不是全球化，我這個叫做宇宙化。」

在YOUTUBE輸入「TED XTaipei演講」和「吳宗信」，電腦螢幕會跳出一段名為「台灣本土火箭，要讓太空旅行夢想成真」的影片。演講者是交大機械工程系教授吳宗信，他是該校「前瞻火箭研究中心」 （Advanced Rocket Research Center，簡稱ARRC）創辦人。ARRC今年一月底在新竹香山濕地成功試射雙節小火箭，材料和技術台灣製造，火箭升空一公里，將台灣和太空的距離拉進了一大步，「阮使用欸是混合式燃料火箭，和美國VIRGIN GALACRIC太空旅行同款，伊飛上宇宙一張門票七百五十萬台幣，阮這俗閣大碗。」大演說家談的是科技未來，用的卻是鄉土語言，若不細細分辨演講內容，乍聽聲音起伏和熱情，以為是百貨公司賣菜刀的推銷員。

站在大演說家辦公室門口，影片中男人朝我們走來。「歹勢，歹勢，」他自口袋掏出鑰匙開門：「啊！你要飲水否？抵遐訪問嗎？」未等我們回答，他一個箭步向前，逕自把腳踏車挪到陽台，轉身又從架上拿餅乾招待，五十二歲的男人步調明快，像按了加速鍵一樣。找到縫隙，劈頭便問他為什麼要用台語演講？「為了報仇啦，替自己說的台語出一口氣。」

台語的復仇

課堂上課多半說國語，但他心想TED演講面對全世界，機會難得，可以表達對母語的愛，「所有的語言是平等的，只要好好栽培，菜市場和灶腳的語言，也可以正式演講，表達像火箭太空工程這種複雜的事物。」

他一九六四年出生台南安南區農村，五○年代的台灣農村生活幸福各自不同，但貧困極其類似：上面兩個兄哥、三個姐姐，母親四十歲生他，沒有母奶，也買不起奶粉，僅能餵他喝黑糖水，「散赤到被鬼走抓，呷番薯籤呷到驚」。庄腳老父老母不識字，在家講台語，上小學第一天，老師講啥攏聽嘸，考試成績倒數，二年級某天，課堂上突然懂老師講什麼，那次段考，他是全班第二名。

科學家實事求是，半生經歷整理成投影片，求學、成長，無非一段又一段power point：台南一中、台大機械系，「讀冊對我來說，簡單簡單，逐日攏咧（台語玩耍之意），不是打球，就是肖想交女朋友。」高中踢足球，每天抱著一顆足球搭公車上學。因為射球準，可以四、五十米射球，爆發力快，個頭不高，還是入選台大橄欖球隊。

老婆是在台大校園認識，外省家庭長大的中文系女生，「結婚至今，我說我的河洛話，伊講伊的國語，互相尊重。」他說大腦用台語思考最為靈活，其次是英語。出國GRE考字彙，滿分八百他考六百多，當年全台最高，上國中前不知道ABC狗咬豬，但天性善於歸納和分析，很輕易就掌握英語文法的邏輯和秩序。

剝削的農會

在校園裡講台語並不代表具備本土意識。一九八六年，台大學生李文忠推動校園輔選遭退學，於傅鐘下絕食抗議，他的觀感是「那群人呷飽盈盈」。當兵退伍後，他到美國密西根大學念航太博士，在台灣同學會裡讀到彭明敏《自由的滋味》，腦筋才像爆炸一樣。

雪夜裡讀史明讀到哭，應驗成長過程，原來書中講台灣人的苦難都是真的，「農會真正剝削農民，伊攏放重利欸。細漢時陣，家裡起厝，偕農會借錢，還款到我大學畢業，都未及借的一半，都沒還到本金。彼一時陣，肥料無法自由買賣，比如阮爸爸種稻一百袋，要拿五十袋到農會換肥料，等於抽稅五十趴。」他的思想在此真正轉了彎。

一九九五年才回國，入太空中心服務，隔年便迫不及待展開「5%台譯計劃」，他號召二、三十名同好，每月捐5%的時間或薪水，以漢字和羅馬拼音將《動物農莊》《無花果》等經典翻譯成台語和客語文，每本書首頁下方寫著他們的心願：「ho台灣──新ê獨立ê進步ê文化空間（獻給台灣新的、獨立的、進步的文化空間）」。

一邊忙著開拓文化新鄉土，一邊做著宇宙大夢。他念太空工程，專業是紊流、航太燃燒，「一九九八年入交大，為了生存，走岔了去做電漿」，但他沒忘本，二○○四年，陳水扁政府籌畫「哈比特計劃」（哈比特即賽夏族飛鼠之意），研發載送衛星到太空的火箭，他知道消息，便把擁有火箭專才的好友陳彥升騙回來。

「我們有太空中心，但一直沒有做火箭，以航太來講，若沒有做火箭，就是玩假的，發射火箭才是太空實力的重點，」陳彥升是國家太空中心探空火箭計畫總主持人，早年任職NASA（美國太空總署），他說：「當時吳宗信、林明璋（第二十三屆中研院院士）他們跟我說，台灣要發展火箭，要我回來試試看。」這個傻子放棄一千兩百萬年薪，被吳宗信騙回來，領著一份吃不飽、餓不死的研究員薪水，卻也把吳宗信一群好友拉入火箭領域。

非法的夢想

一枚火箭結合推進、燃燒、導控、電機電池、傳輸技術等相關領域，「發展火箭最大的意義，是提升各領域的技術，是火車頭產業」，吳宗信說當年中科院設計與測試的火箭，由他們來模擬分析，提供給太空中心做參考，「台灣乎阮這群中年阿伯做夢欸機會，我們也要給少年仔做夢的機會。」中年阿伯心中激情燃燒，然而二○○八年，馬英九上任，「哈比特計劃」不了了之。中年阿伯不甘心，索性自己跳下來玩。

那一年，他在交大開設「類蔗糖火箭」（sugar rocket）實作課程，把糖磨成粉結合氧化劑，做成固態燃料，再用大塑膠管等低成本材料，做成小火箭，「我跟學生在學校用烤肉架當發射架，乒乒乓乓，校園的樹都燒掉了。第一次帶學生去新竹香山濕地試射，透早四五點，還被保育員抓到，差一點罰六萬塊。」

二○一二年，他和交大陳宗麟、成大何明字、屏科大胡惠文、北科大林信標，銘傳余仁朋，海大黃俊誠等老師成立ARRC，立志台灣製造的火箭。ARRC今年夏天將射發長八‧八公尺、直徑○‧四五公尺，總重六百公斤的HTTP-3火箭。火箭採混合式推進燃料，預計升空一百公里，這樣的射程，這樣的技術，若成功，將是世界創舉，「火箭推進技術，可分為液態燃料、固態燃料、混合式燃料，液態燃料性能最好，但工程複雜，固態火箭成本低，但也最危險，混合式火箭居中，但安全性、低成本，有機會讓發射火箭的成本由十億，一舉至少掉一位數。」火箭取名HTTP，是北科大、新竹交大、台南成大，屏科大四校縮寫，也是HTTP（超文本傳輸協定）的雙關聯想，象徵該系列火箭的想像空間如網路一樣無遠弗屆。

衛星的戰爭

火箭試射成本估計一千六百萬，他上「貝殼放大」集資網站，募九百多萬，是學界首創，雖至今有六百萬資金缺口，但他老神在在，「捐兩百，捐一百萬都沒關係啦，隨人心意。」不甘心只是掛在學校的研究單位，他企圖將ARRC企業化，「我們做的東西也很拿得出去，但是經費有時陣有，有時陣無，持續七、八年很不容易，假使說預算不夠就放棄真正可惜，學生來來去去的，若不產業化，都沒用。」他說：「危機就是轉機，假使當年政府給我錢，我就會惦惦，不會出來募款，可是出來接觸社會大眾，發現這個市場這樣大，之前待在學院，見樹不見林，可好像小鳥沒東西吃，飛上天空找出路，才發現這個林子這麼美。」

這市場有多大？商業上的小衛星是未來趨勢，從影像到通訊、從農業到環境監控、甚至商業投資都開始運用衛星來管理，SpaceX、Amazon、維珍航空（Virgin Group）等國外企業莫不磨刀霍霍，台灣高科技要轉型、擺脫代工包袱，航太是很好的選擇，而混合性火箭和個人衛星的結合正是台灣下一個機會。他預計在五年內發射自製火箭，運載個人衛星上太空，「全世界的大公司都在發射小衛星，我不是全球化，我這個叫做宇宙化。」

理工科教授講學不扮高深，問我日劇《下町火箭》看了沒？「你緊看，伊做的代誌就跟我們一樣，不過伊欸故事沒我精彩啦，哈哈！」ARRC故事有沒有日劇戲劇化見仁見智，但男主角阿部寬講話肯定沒有眼前的中年阿伯蕩氣迴腸：「人活到一定的檻站後，會想這世人目標是啥，最開始當然是為了升等，拚命寫期刊論文，但那個不一定跟社會有連結。還好碰到這群好朋友，大家有不同的能力，對台灣有共同的想像。什麼樣的想像？台灣要成為一個國家，一定要有東西。一個政府不管富裕或貧窮，一定要提供一趴仙（1%）比例，乎少年從小時候開始作夢，作夢猶有出路，這是一個基本國家該有格局。」

他的目光如炬，彷彿火箭即將升空，五四三二一，發射。演說又華麗又草根，但那並不衝突，我們的想像力隨著那枚火箭衝向天際，看見台灣、看見東北亞、看見亞洲、隨即掙脫地心引力，衝破大氣層，衝上宇宙。中年阿伯說：「我們絕對不會放棄要離開地球。」

🍎為什麼蘋果創辦人 #賈伯斯 看似劃時代的產品NeXT電腦卻一敗塗地？是什麼讓皮克斯走出兜售硬體的低谷迎來動畫的高峰？iPhone、iPod時期的賈伯斯做出了哪些改變讓蘋果保持紀律與創新並存？
🌊🧊原來這些問題的答案，就在一杯「水」裡。
💡《#高勝率創新》顛覆傳統認定的企業文化理論，組織的結構才是決定創新的關鍵因素。這本書將挑戰你既有的思考方式。
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【這本書在說什麼？】
　
《高勝率創新》的作者是物理學家暨生技公司創業家薩菲．巴考（Safi Bahcall），他橫跨科學與商業兩大領域，以獨特且嶄新的觀點，說明為什麼有的組織能孕育並發展瘋狂點子，有的組織卻扼殺尚未茁壯的好點子。

這本書也刷新了我對於企業結構的認識，不同於以往的商業書籍經常強調「企業文化」這點，作者提出批判性的看法：「能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是『組織結構』，而不是已有成堆出版品談論的文化。」

他調侃許多人在亮眼股價表現已是既定事實之後，才從中尋找它的公司文化秘訣。就像請剛贏得樂透彩的人，描述他買下中獎彩券時穿的是哪雙襪子一樣。在書中，他以精彩的故事和嚴謹的推導，說明為什麼組織結構可能比文化更重要，也更可能影響個人與團隊的行為與決策。

作者秉持物理學家對科學的探索精神，就像用手術刀拆解許多知名的企業、醫界案例，爬梳案例人物做出決策背後的原因和方法。讀這本書讓我想起《異類》帶給我的流暢跟震撼，它會挑戰你的思考方式，也提供一種截然不同的商業思維。
　
能讓團隊與群體中的個體共同合作、持續創新的最重要變數是組織結構，而不是以有成堆出版品談論的文化。
　
【組織結構為何與相變科學扯上關係？】
　
談組織結構如何促進創新之前，我們得先問自己兩個相反的問題：「為什麼優秀團隊會扼殺絕佳想法？為什麼當事關重大利益時，群眾智慧反而很容易變成群眾暴政？」作者以物理學的角度，導入「相變科學」（Phase Transition）來剖析這個現象【圖 1】。

所謂的相變，例如原本流動的水分子，因為溫度降低的變化，結凍成堅固的冰。群體行為也會因為組織結構（而非文化）的變化發生改變，從靈活理性變成拒絕創新。如同極力想創新的員工，待在僵化的組織結構內，也會無從發揮手腳。

所以，水與冰如果要同時存在，需要符合特定條件，組織要兼具紀律與創新，也得營造必要條件。當結冰區的分子融化進入鄰近的液態區，而液態分子經過結冰區附著到表面結凍，在這種循環中，兩個相態勢均力敵，達到動態平衡。組織的結構，也可以這麼操作。
　
【成功創新的四個法則】
　
如何運用相變科學，達成組織得以不斷創新的最佳典範，作者歸納成書中最重要的「布希—魏爾創新法則」【圖 2】。這條法則強調將組織中的藝術家（發明家）和士兵（執行者）彼此分離，卻又保持動態平衡，法則命名的由來是以下兩個代表性的故事。

二戰期間美國MIT的工程主任布希（Vannevar Bush），說服白宮成立「科學研究與發展辦公室」，將負責創新的團隊獨立於軍隊之外，同時自己與軍隊維繫好關係，促進兩方的溝通與交流，發展出雷達與眾多高科技工具，協助美國逐漸逆轉二戰局勢。

美國電信巨頭AT&T也曾經陷入經營低谷，執行長魏爾（Theodore Vail）說服董事會，成立專門從事基礎研究的單位，後來定名「貝爾電話實驗室」。這個傳奇實驗室不但解決公司的電話通信問題，還發明了電晶體、太陽能電池、C程式語言與許多重大成就。
　
１．將不同的相分離
　
將團隊裡的「藝術家」和「士兵」分離開來，幫助他們建立各自獨立的團隊。你不可能要求一個團隊同時具備創意又兼顧執行，就像你不可能要求水同時是液態，又同時是固態一樣。例如六標準差或全面品質管理等效率系統，也許有助於拓展基業的衍生型計畫，卻會讓藝術家窒息。

藝術家所屬的團隊稱為「原創型團隊」，擁有許多瘋狂點子、高風險的早期想法，以及醜陋又脆弱的初始構想。士兵所屬的團隊稱為「衍生型團隊」，擅長用穩定且可靠的技能、協助組織擴大基業、同時嚴守紀律與品質。

領導人要打造兩種團隊的量身工具。對負責發展瘋狂點子的原創型團隊，給予比較大的管理幅度（扁平組織）、鬆散的控制與彈性（創意）的指標。對負責擴大基業的衍生型團隊，給予較小的管理幅度（階級）、嚴密的控制與固定（量化）的指標。
　
２．創造動態平衡
　
在攝氏零度時，將不同的相分離（開發瘋狂點子的原創型團隊和不斷擴充基業的衍生型團隊要區隔開來），並且創造動態平衡（確保各項專案與回饋意見在兩個團隊之間自由流通）。管理的藝術就在於將各自分離，又能保持連結。

身為領導人要當一個稱職的「園丁」，確保瘋狂點子的原創和衍生之作都受到細心栽培，沒有任何一方壓制過另一方，彼此給予滋養與支持。特別注意的是，藝術家往往喜歡藝術家，士兵往往偏好士兵，要讓兩方都感覺到自己受到重視與欣賞。

值得注意的是，要管理技術的轉移而非技術的本身。領導人不要用自身成功的經驗與傾向，來一手決定瘋狂點子的生死。而是建立一個自然的過程，讓計畫能從瘋狂點子孕育所轉移到實戰，也讓珍貴的意見回饋與市場情報，從實戰場地回傳到創意孕育所。
　
３．建立系統思維
　
良好的檢討是不論成敗，而是檢視決策品質。因為好決策可能有壞結果（運氣），壞決策偶爾也可能有好結果（還是運氣）。低效團隊不懂分析失敗，只會埋頭苦幹，甚至越挫越勇。這是零策略。

結果導向思維團隊，分析一個計劃或策略為何失敗。例如行銷故事情節太老套；產品與競爭品區隔不足；候選藥物的試驗數據資料不佳。它們未來可能會更努力發展故事情節、獨特的產品特色、更完善的試驗數據資料。

系統思維團隊會探討失敗背後的決策過程。怎麼做出那個結論的？應該有不同的人參與決策過程，或以不同的方式參與嗎？現有的獎勵方式對決策有何影響？應該改變這些獎懲誘因嗎？

找出有結果導向思維的團隊，並且幫助他們採取系統思維。重點在於，持續探討如何改進決策的過程，找出關鍵影響因素、參與決策者、參考數據、做了那些分析。最重要的不是糾結於一時成果的好壞，而是思考未來的決策過程可以如何改善。
　
４．促成臨界點引發良性循環
　
作者推導出一個「神奇數字」的公式，說明在這個數字的兩端，員工會關注「工作」還是「辦公室政治」。牽涉到的參數有權益占比、管理幅度、組織適能度、與薪資加及率。這裡不提公式的細節，而是提供你六個能夠提升神奇數字的方法，達成相變的「臨界點」引發量性的創新循環。

1️⃣減少權術回報率：讓員工不同意透過遊說（辦公室政治），影響薪酬與升遷的決策。設法讓這些決策不過度仰賴員工的主管，而是受更獨立的人員評估，例如設立獨立的升遷評判委員。
　
2️⃣善用軟權益：找到並運用能發揮重大影響的非財務獎酬。例如同儕肯定與內在動機。領導者要注意的是，創意人才最樂於接受的，是來自同儕其他創意人才的回饋，而非傳統的權威角色。
　
3️⃣提升職務與技能適配：找出員工技能與受派職務不相符的情況，然後調整員工扮演的角色或轉調到其他團隊。目標是讓員工的職務能適度挑戰他的能力，例如設立獨立的職務匹配委員。
　
4️⃣顧好中間階層：找出並矯正不當誘因，特別留意脆弱的中階管理層，這是瘋狂點子與搞權術的拉鋸戰中最弱的一環。太過遠離則會引發升遷戰爭的誘因，表揚成果而非職級。
　
5️⃣用手槍對付刀子：在人才與瘋狂點子的爭奪戰中，你的競爭對手可能還在用過時的獎勵制度。延攬通曉這門專業的人擔任獎勵長之類的職務，可以擴大你的競爭優勢。
　
6️⃣調整管理幅度：讓負責開發瘋狂點子的原創型團隊的管理幅度擴大（衍生型團隊則相反），使管理方式更加彈性，促進更多的實驗進行，讓同儕之間能互相幫忙解決彼此問題。
　
【組織創新的三種陷阱】
　
然而，當領導人試著將組織從「停滯」態朝向創新的方向推展的時候，很容易步入三種陷阱之中。例如開創拍立得的寶麗來公司的蘭德、曾經空前輝煌的泛美航空特里普、以及蘋果公司的賈伯斯，都曾經成功地創新，卻又落入失敗的陷阱中【圖 3】。
　
⚠️第一種陷阱：若沒有適度地將藝術家、士兵兩個群體分離開來，領導人還強制要求所有團隊要有創意、要會創新，那麼只會造成全面性的「混亂」。就像電話接線生不必是個出色的創新者，有時候他只需要會接電話就可以了。
　
⚠️第二種陷阱：只有老闆喜愛的點子最危險。「摩西陷阱」指的是那些得到神聖領袖喜歡時才得以發展的想法，而不是經過戰場上的士兵與場邊的創意人才交換想法和回饋意見之後，依據想法本身的優劣做出的決定。領袖揚起手杖，海洋便一分為二，為了被揀選的瘋狂點子讓出路來。
　
⚠️第三種陷阱：影印機龍頭全錄公司的「PARC陷阱」是與摩西陷阱相反的例子。PARC實驗室的瘋狂點子都不是在強人領袖之下發展出來的，也因此遭到母公司的忽略與壓制，這些點子未能浮出檯面，反而卡在原地動彈不得。
　
【賈伯斯從摩西陷阱走到動態平衡】
　
文章開頭提到的賈伯斯，作者從相變科學的角度切入，用專章說明他的事業興衰。年輕時的賈伯斯踏入「摩西陷阱」，才華洋溢且創意奔放的他，靠危險的擴張循環，累積動能（麥金塔→NeXT）、能預見技術潛能，卻看不到創收潛力（早期的皮克斯）、一人獨擁權力，視野越來越窄。

但後來邁入下半場生涯高峰的他，在《賈伯斯傳》受訪時說道：「我發現最好的創新有時候是公司本身，是你組織它的方式。」此時的他已經學會維持組織的動態平衡，他讓產品設計長艾夫（藝術家）只向他報告，預立的執行長則是營運高手庫克（士兵）。

他為這兩種組織打造量身訂做的工具和運作方式，讓負責瘋狂點子的原創型團隊和負責擴展基業的衍生型團隊之間維持平衡，他已經學會當個悉心呵護兩方發展的「園丁」，而不是舉起手杖號令一切的「摩西」。
　
【心得後記：創新就是細究失敗的能力】
　
《高勝率創新》的內容非常豐富，紙本書400頁的篇幅讓人以為是厚重的磚頭教科書，但真正讀完之後仍有意猶未竟之感。我很佩服作者旁徵博引各種商業故事的同時，還能用淺顯易懂的物理現象來穿針引線，讓這本書有點兒商業、又有點科普的味道。

我很喜歡作者對於偉大的創新者做出的評語：「他們最大的才能可以說是細究失敗的能力。他們學會區分偽失敗與真正的失敗。」在書中多次提及「創新是很脆弱」的，必定遭逢多次失敗，最難的地方就在於區分真偽失敗的能力。

此外，書中的「創新人才」與《莫守成規》的「叛逆人才」，共同的特質就是擁有無止無盡的「好奇心」。領導者可以由自己做起，率先表現得更好問、更好奇，在公司鼓勵大家發揮好奇心，引發正向的發問循環，促進創新想法的出現。

我推薦這本書給所有懷著好奇心的人，也認為這本書是一封寫給特定族群的情書：企業的中高階主管、所有的創業家、軍事與政界的領袖。你本身不需要極具創意，只要懂得善用「組織結構」的設計，促成藝術家與士兵的發展與交流，就能發揮組織創新的巨大潛力。
　
我發現最好的創新有時候是公司本身，是你組織它的方式。
　
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