嗨嗨大家，先前我們已經分別分享了終止勞動契約的10種方式，最後5種，今天便熱騰騰的送上啦🔥
如果還沒有看過前兩篇文章的，可以先去瞭解一下，看完後應該會比較清楚唷～如果你前兩篇有乖乖跟上的，那就接著往下看吧👇🏻

❶自請退休
如果有舊制退休年資且符合法定退休資格，便可向雇主提出自請退休的要求以終止勞動契約，並請求發給舊制退休金。

❷強制退休
由於部分勞工基於一些特殊情況，繼續任職可能會增加了遭遇職業災害或罹患職業病的風險，因此法令也有規範得強制退休的例外情形，可由雇主發動以終止勞動契約🙂

❸定期契約期滿
若符合勞基法第9條規定由勞資雙方約定為合法的定期契約，到了契約期滿且沒有約定另訂新約時，勞動契約就會自動終止了。

❹合意終止契約
勞方或資方在向對方提出終止契約的意思表示後，雙方又再針對契約終止事由、資遣費（或稱離職金）與終止日期進行協商，最後達成了共識而順利讓契約終止，這種情況實務上便稱為「合意終止勞動契約」。最為普遍的運用情形應該是當雇主要資遣員工時，卻又無法確定是否符合法定事由（例如員工究竟有無「確定不能勝任工作」），便可透過此方式與勞方協商以取得共識。

❺當事人死亡
勞工如果在職期間死亡時，勞動契約也就無法再繼續進行，勞動契約也就會自然終止了。雖然勞工在職期間因為死亡而勞動契約就會隨之終止，但若勞工因職災死亡、或死亡前符合退休資格時，資方還是得特別留意一下相關責任👌🏻

這系列文章終於告一個段落了（呼），雖然內容較為精實且需要時間消化，但還是希望大家可以撥空看看，多瞭解自身權益唷💪🏻

文章傳送門：https://twworkforce.com/2021/01/28/termination-3/

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這段時間逐漸有企業開始以無薪假，因應肺炎疫情造成的產業波動。確實因為疫情讓台灣部分產業面臨嚴峻的考驗，政府在此時提出諸多必要的紓困方案，時代力量在方向上支持紓困，但是我們擔憂的是：「無薪假」這個制度本身，是否讓勞工肩負太多企業經營的風險？是否讓一些企業以疫情之名、規避勞工權益？
　
企業經營主本來就應該肩負起「評估市場前景、配置企業資源、調整經營策略」的責任，但是「無薪假」卻讓企業合法地將本該由企業承擔的風險，轉嫁給了勞工，但勞工明明是比企業更沒有承擔風險能力的一方，卻被迫承受市場波動的壓力。
　
站在員工的角度，無薪假唯一的好處只有期待「未來企業營運改善後，能保有原本的工作」。但若是可預期的改善，那企業本來就該持續給付完整月薪；若是企業面臨無法預知、甚至難以好轉的未來，相較於因為無薪造成的經濟壓力，最後迫不得已自請離職，可能會有員工認為，如果可以「領取資遣費、另覓其他工作」，反而更有保障。
　
目前已經有公司濫用無薪假來規避資遣費，其中像華映就是近期很有名的案例，華航跟長榮也開始「鼓勵」員工以「特休」的方式來製造空班；甚至還有更多企業，根本沒有符合「無薪假」作業規定，就直接要求員工等有工作再來上班，期間也不發薪水。
　
雖然政府單位都會推託給「勞資合意」，但實際上員工作為勞雇關係中的絕對弱勢，根本沒有說「不」的能力。我們認為政府單位應該加強查緝，杜絕這種濫用無薪制的公司，也檢討允許企業執行無薪制的標準，不要讓勞工需要去替一整間企業，承擔那本該就由企業面對的市場風險與波動。

這段時間逐漸有企業開始以無薪假，因應肺炎疫情造成的產業波動。確實因為疫情讓台灣部分產業面臨嚴峻的考驗，政府在此時提出諸多必要的紓困方案，時代力量在方向上支持紓困，但是我們擔憂的是：「無薪假」這個制度本身，是否讓勞工肩負太多企業經營的風險？是否讓一些企業以疫情之名、規避勞工權益？
　
企業經營主本來就應該肩負起「評估市場前景、配置企業資源、調整經營策略」的責任，但是「無薪假」卻讓企業合法地將本該由企業承擔的風險，轉嫁給了勞工，但勞工明明是比企業更沒有承擔風險能力的一方，卻被迫承受市場波動的壓力。
　
站在員工的角度，無薪假唯一的好處只有期待「未來企業營運改善後，能保有原本的工作」。但若是可預期的改善，那企業本來就該持續給付完整月薪；若是企業面臨無法預知、甚至難以好轉的未來，相較於因為無薪造成的經濟壓力，最後迫不得已自請離職，可能會有員工認為，如果可以「領取資遣費、另覓其他工作」，反而更有保障。
　
目前已經有公司濫用無薪假來規避資遣費，其中像華映就是近期很有名的案例，華航跟長榮也開始「鼓勵」員工以「特休」的方式來製造空班；甚至還有更多企業，根本沒有符合「無薪假」作業規定，就直接要求員工等有工作再來上班，期間也不發薪水。
　
雖然政府單位都會推託給「勞資合意」，但實際上員工作為勞雇關係中的絕對弱勢，根本沒有說「不」的能力。我們認為政府單位應該加強查緝，杜絕這種濫用無薪制的公司，也檢討允許企業執行無薪制的標準，不要讓勞工需要去替一整間企業，承擔那本該就由企業面對的市場風險與波動。