#Workforce勞動力量特別企劃 嗨嗨大家，我們跟法律百科 @legispedia_tw 合作的貼文，很快的就來到第四篇了🙂在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。 實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉~ 🐟資遣(經濟性解僱) 當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。 但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考: ❶確認是否符合法定事由 基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文) ❷依照年資預告資遣 依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。 ❸辦理資遣通報 依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。 ❹依法計算資遣費 資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。 ❺折算未休畢之特別休假工資 其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。 ❻開立非自願離職證明及服務證明書 依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔! 🐟開除(懲戒性解僱) 依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。 實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。 但要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。 簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。 以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享❤️如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去法律百科 @legispedia_tw 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #資遣 #解僱 #開除 #勞工 #員工 #老闆 #雇主 #法律 #法令 #勞資顧問 #離職 #求職 #找工作 #職場 #職涯 #法律百科 #特別企劃

#workforce勞動力量跟你一起聊百工 嗨嗨大家，我們先前有針對美髮業以及生輔員撰寫了貼文，終於要來寫大家敲碗很久的餐飲業了（歡呼😆）。由於如果要對於餐飲業在實務上遇到的勞動問題來討論的話，哪怕是開個三小時的講座都可以，但為了縮短篇幅並讓大家更能聚焦於自身的疑惑，我們整理了前陣子在IG限動收到的回覆，有興趣的趕快看下去吧～ 🍜工作強度高，但薪資沒比較高 其實每個工作都有自己面臨到的工作壓力或辛勞之處，但不得不說，餐飲業的確是其中「CP值」較低的行業，因為大多需要在很早的時間出勤或很晚的時間下班，週末或連假期間最為繁忙，但整體來說薪資卻沒有比較高。我們到勞動部建置的「職類別薪資調查動態查詢系統」中來檢視108年度餐飲業受僱員工的總薪資、經常薪資與非經常薪資等指標（最新只能查找到108年度的資訊），可以看到如果是餐飲業的基層服務員（外場）或廚房幫工（內場）等職務，以月為單位的平均總薪資也不會超過24K，這也難怪不少人在找新工作時，比起從事餐飲業更傾向於從事自由程度較高的外送工作了。 🍜休假不固定且沒有正常七休一？ 週末與連假絕對是餐飲業者最繁忙的時候。在105年底一例一休剛修法上路時，有些餐飲業者就貼出公告表示「因應一例一休，週六日及連假加收ＯＯ%費用」，但事實上，勞基法並無規定週六或週日必定為「例假」或「休息日」，而是要求事業單位應匡列出七天的週期，並在週期內排定至少一例一休，如果真的沒辦法給這麼多休假，則應另外計算休息日加班費。 此外，餐飲業也是適用「四週變形工時」的行業別，與之前介紹過的美髮業類似，只要經過勞資會議同意後，甚至可以不受七休一的限制而讓員工連續工作超過六天，但這也只是增加了更多排班的彈性而已，不代表餐飲業的休假天數較少或工時較長。至於國定假日的部分，只要出勤時有發給加倍工資或協商調移休假，仍然可讓餐飲業的員工與其他行業有一樣的權利。 🍜有客人快來加班，沒客人就砍班？ 有些餐飲業會有顯著的淡旺季，如果是可預期的話那雇主還可以在排班時事先考慮與規劃，但有時候總是會遇到不可預期的意外，例如颱風天、下大雨或甚至店門口施工，都會讓生意受到不小的影響，然而，店家可以因此就無預警地砍員工的班嗎？假如勞資雙方已經有事前約定好應出勤的班別，則到了約定出勤日那天雇主卻因不可歸責於勞方的原因而要求別來上班或提早下班，其實勞方是可以依照民法第487條規定主張雇主「受領勞務遲延」，進而要求給付原本排班時段的工資的。 除了單純的砍班外，有時候也會聽到有人表示店家對於月薪制正職員工是採用「欠工時」或「負時數」的方式處理，也就是在生意不好時，要求員工先用自己的假期（例休、國假調移或特休），如果假別用完後，接著再要求先記錄積欠店家的工作時數，以後再慢慢加班補還。我們過去在部落格中就有寫過一篇有關「負時數」的解析文章，結論就是跟上述的砍班一樣，雇主是不能用此方式來規避掉責任而將經營風險轉嫁到勞工身上的。 🍜工作與休息時間不固定 除了上述提到的砍班問題，餐飲業應該也很常遇到工作時間與休息時段不固定的情況。例如遇到繁忙的時候被要求提早上班，或是客人因為訂位遲到、聊天聊到打烊了都還賴著不走導致員工需要加班處理等，都是導致工時不定的原因。先不論是哪種原因所導致，對於勞方來說，只要總共的工作時間超過約定的「正常工時」（原則上是8小時）後，雇主就應依法給付加班費或協議補休，另外依照勞基法施行細則第7條第2款規定，工作開始、終止之時間以及休息時段，都是勞資雙方應在勞動契約中約定的事項，就算沒有特別書面約定，最好也應在排班表中寫清楚應上下班的時段，當有超過該時間時，雙方便能夠清楚地知道是否應計為加班時數。對於資方來說，如果想避免支付加班費的話，可能就得有技巧性地錯開不同員工的班別，或考慮打烊後叫員工先走自己留下來洗地了（誤）。 至於休息時間的部分，依照勞基法第35條規定，勞工只要繼續工作四小時就至少應有三十分鐘的休息時間，不過如果工作具有連續性或緊急性的性質，雇主就可以在工作時間內另外調配休息時間。但我們是認為這項但書規定在實務上大多會被濫用，如果資方所經營的事業是可以預期哪些時段較為繁忙的話，應能事先安排人力讓員工能獲得充足的休息時間，避免長時間連續工作而提高了發生職災的風險。 最後再來說明一下餐飲業常見的「兩頭班」情況⚠️也就是店家要求員工只要在早上與晚間的時段出勤即可，中間會有一大段時間屬於「空班」（休息），舉例來說，某店要求員工早上9時30分至13時30分出勤（4小時）、17時30分至21時30分（4小時），空班休息時間為13時30分至17時30分，這樣的排班是否合法呢？ 事實上，一般的休息時間指的是「勞工得自雇主指揮、監督狀態下脫離，並得自由利用之時間 」，因此如果員工在上述的空班時段不需要顧店，甚至可以自由外出、回家等，那該時段就不算是工時，自然不會有超時工作或須給加班費的情形了。不過由於這類班別還是會讓勞工實質上減少了一天可自由運用的時間，因此勞資雙方最好事前能溝通清楚上班時段，避免產生爭議。 其實餐飲業還有非常多可分享的小主題，以後有機會的話再來針對某個細節進一步分享囉～ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #勞工 #員工 #職場 #工作 #餐飲業 #勞動力量

#小螺絲大哉問 嗨嗨大家，不知道各位有沒有打工或實習的經驗呢？這些經歷除了可以拓展視野或在求學時賺些零用錢之外，有時候如果工作表現良好的話，還有機會轉換成「正職」身份而有更好的待遇、福利或職涯發展機會😆不過有些時候，在抉擇是否要轉換成正職時需要考量許多條件，而不會是這麼直觀地「轉了一定更好」，因此我們大致彙整了一些兼職轉正職時所應注意的地方，或許能讓有遇到類似煩惱的讀者作為參考的方向唷～ 🥚法令上沒有區分正職或兼職 首先，勞動法令並未將勞工區分為「正職」或「兼職」，而只有針對計薪方式與正常工作時間的約定有所區分，也就是常聽到的「時薪制」（或日薪、論件計酬等）及「月薪制」，而如果工作時間達到法定正常週工時40小時的話，則會屬於「全時工作者」，相對地，如果工時較法定工作時間有相當程度縮短的勞工，則會被稱為「部分工時工作者」。（所以其實會有四種類型的工作者，往後滑看第二張圖片） 簡單來說，我們常聽到的兼職人員、工讀生或打工仔等等，事實上大多屬於「部分工時時薪制」勞工，大部分的權利跟一般勞工其實都是一樣的，除了特休或請假時數可能會因為工作時間比較少而可以按比例縮減而已。 🥚工作時間增加，排班彈性減少 部分工時人員最大的好處是有較為彈性的排班制度，但相對的，通常工讀生不會特別跟公司約定每週（每月、或特定期間）的最少工作時數，而這也將使工讀生的工時難以獲得保障。因此，當工讀生（部分工時）轉換為正職員工（全時工作）時，工作時間將會變成單週40小時（不含加班時數），薪資通常也會改為按月計酬，但這也代表排班的彈性將大大減少，而需配合雇主所排定的工作日、休息日與例假。 關於這點各有優劣之處，只是在工讀生在轉換正職時一定要對此有所認知，避免日後因無法適應或與資方配合，反而可能徒增彼此的困擾😅 🥚年資會改變嗎？ 由於目前大部分的勞工都是屬於「勞退新制」，因此員工的年資最常受到影響的應為「特別休假」以及萬一被遣散時的「資遣費」計算等等。那麼，如果真的由兼職轉換為正職，年資是否會重新計算呢？依照勞動部所發佈的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」第6點第1款，部分工時勞工的工作年資應自受僱日起算，而無論是部分工時勞工轉換為全時勞工，或全時勞工轉換為部分工時勞工，工作年資的計算方式也是一樣的。不過要特別注意的是，在轉換的該年度，可能會因為全年的工作時間仍然未達到全時工作者的全年工作時數，而需要按比例計算特休天數（時數），詳情可參考以上的圖片或到我們的部落格中搜尋「工讀生也有特休跟資遣費？」一文。 順帶一提，兼職轉換成正職後勞健保理論上不應中斷，而是應由「部分工時」的級距調整為適當的投保級距，如果有此情形的員工可特別注意一下。 🥚薪資計算方式改變 大家應該都知道基本工資有區分為時薪與月薪兩種不同的計算方式吧？對於約定為「月薪制」的勞工來說，除非有特別約定計算方式，否則雇主所給付的月薪其實相當於240小時之工資（也就是每月30日，每日8小時），簡單來說，月薪制勞工就算是遇到例假或休息日而不用出勤，但當天的薪資仍然已經包含在月薪內了。 但對於時薪制來說，由於基本工資所定的時薪（目前為160元／小時）已將本來就應由雇主負擔的例假與休息日工資，折入到該時薪中，因此對於約定時薪制的工作者來說，只要簡單地依照出勤時數計算薪資即可，如果遇到例假或休息日時，雇主也只須給勞工休息，不必外加計給例假及休息日工資。 簡單來說，工讀生或兼職人員如果轉換為全時工作者時，有關薪資的結構與計算方式通常也會隨之改變，為了避免日後產生誤會或爭議，最好在轉換前要事先溝通清楚。 以上是我們簡單的分享～雖然應該沒辦法涵蓋到所有應注意的事項，但還是希望這篇貼文能提供給有類似需求的勞資雙方作為參考囉❤️ 追蹤 @workforce.tw 獲取更多勞動法令小知識 #Workforce勞動力量 #勞動力量 #工讀生 #時薪 #排班 #正職 #職場 #工作 #辦公室 #勞工 #雇主 #人資 #老闆 #法律 #法令 #勞基法 #年資 #同事 #學生 #新鮮人 #菜鳥 #轉正