仲介與經紀是兩個職業！

歐美日到澳洲都有一套運動經紀人法律關係，
從佣金，到財務、稅務、公關及法律責任時，都有一整個法源上依據，並且定期審核。
在台灣，
大多都是用
1）信任
2）感情
來執行如此應該被「專業」看待之事，以至於當問題發生時，就會火燒運動員，在形象上大打折扣，那麼，企業品牌為什麼要冒風險與麻煩來往？

又，我國職業認定標準至今也未將「運動經紀人」認定，在經濟部、勞動部上呢？認定標準上是否與時俱進？
台灣最強運動健身代表上市股票為「觀光股」，那麼當計算運動產業經濟發展時，是如何認定？屬運動還是觀光產業？

然而體育署所規劃在狹義運動經紀內容在於，薪資談判、法律、職涯、代言、財務服務。
問題是，上述內容皆非只有主觀信任與情感上專業問題，且這些知識要是與各項非職業、職業運動專業知識交叉後，不是人人夠資格擔任「專業運動經紀人」。
所以一位專業運動經紀人員要懂什麼？
1）法律 包括刑事、民事、仲裁、契約及商業合作模式下的合作眉角⋯等
2）稅務 我國基本稅制、境外、初會⋯
3）公共關係
4）投資與風險管理⋯太多專業知識
以上，還有很多沒有寫出來，但是每個都是一種職業人士啊！

法律關係上，是要將問題制度化，期待我們有為政府及專業立法者可以看見這些問題，有方向制定一個符合我國在運動領域上制度。

現在的體育不是只有生理上的教育，已經是一個世界上風在吹的產業經濟結構！！！叫做「運動產業」。

運動是社會的 Sports/Sport
體育是國家的 Physical Education
我們需要運動發展部會
我們需要體育專法

運動迷都不見了😂😂😂 誰在乎呢？
四年在乎一次體育運動💪Go

嗨嗨大家，今天是週三，又要來送上我們與 法律百科 Legispedia 合作的貼文啦！上週與大家聊到了雇主是否可以預扣薪資做為補償，不知道大家都看了嗎？今天的貼文想要來聊聊，有時候發生勞資爭議的時候，最難的就是舉證且找出適合的法規，並有條理地闡述自己的訴求，尤其是舉證，到底哪些資料可以作為輔助之用呢？有興趣的讀者請趕快往下看吧

❶ 出勤紀錄
舉凡是簽到簿、出勤卡、打卡機、指紋或臉孔辨識系統、電腦打卡系統或其他可記載出勤時間的紀錄，都能作為推定工作時間與休假情形的依據。另外，依法勞方是可以請求雇主要發給出勤紀錄副本的，雇主拒絕可是會有相關罰則喔！

(延伸閱讀：工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！)

❷ 薪資單
依法來說雇主「應」主動提供勞方每月的薪資明細，其中需要包含薪資總額、薪資結構中各項目的金額、雇主代扣的勞健保自付額或職工福利金以及實際發放的金額，當面臨的是涉及工資給付或加班費計算等等爭議時，薪資單就成為了很重要的事證之一了，此外，如果是採匯款方式領薪的話，存摺中的薪轉紀錄也可以搭配運用。

❸ 勞動契約
勞動契約目前法令並無強制規定應以書面方式約定，因此雖然不是每份工作都一定會簽訂書面的勞動契約，但如果有的話，遇到部分爭議時也是一個有利的證據，特別是在需要舉證有無試用期、工時與休假、工作內容、工作地點、薪資結構與發薪日等情形時，都能有不小的幫助。

（延伸閱讀：不簽勞動契約，會有哪些問題呢？）

❹ 勞保投保與勞退提繳明細
當遇到勞保高薪低報或勞退提繳短少的狀況時，勞工便可以自然人憑證查詢投保紀錄，或攜帶證件至勞保局申請調閱，再搭配上述的薪資明細或發薪紀錄後，雇主是否有高薪低報就一清二楚了！

（延伸閱讀：老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？）

❺ 工作規則
依法來說滿30人的公司或單位就應該要有工作規則並向勞工局核備，而且該規則應該要在事業場所內公告並印發各勞工，當勞資爭議是涉及到獎金發放或獎懲等情況時，可能就得從工作規則中找出蛛絲馬跡。

❻ 公告、通知、電子郵件、通訊軟體對話記錄或甚至錄影錄音等
除了上述幾項資料之外，當今天勞資爭議涉及到的不只是薪資或工時等問題，而是諸如職務調動、請假准駁、排班調整、強制加班或常見的資遣爭議等等，就可能需要這些紀錄來拼湊出勞資雙方真實的約定情形與爭議全貌。

以上就是Workforce勞動力量做的小整理，其實也不免會遇到讀者問到，若今天真的要運用到公司內部文件或是錄影錄音的資料，是否會有違法的疑慮，或涉及到洩漏營業秘密等問題呢？這部分的內容，就請大家至 法律百科 Legispedia 那邊看看更詳細的說明囉：）祝大家安好

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嗨嗨大家，六月了，不知道大家最近工作的狀況如何？從今年五月中開始，由於疫情警戒提升到第三級而且至今仍未解除，有不少企業已陸續改為分流出勤或讓部分員工在家工作。也因為如此，這段期間其實有不少客戶來諮詢讓員工居家工作的相關問題，內容從工作時間約定、休息時間安排、加班申請到職業災害認定等都可能會有需要釐清的地方，不過居家工作最基本上要注意的兩大重點，不外乎就是員工的出勤管理以及薪資計算方式，因此本篇貼文便著重這兩個部分簡要地分享一些看法～

☝🏻出勤管理
依照勞基法第30條第5項及第6項規定，公司本來就有置備員工出勤紀錄並記載上下班時間到分鐘為止的義務，另外依照勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」因此，出勤紀錄最大的用意是由勞資雙方共同製作以記載真實的工作時間，當未來有爭議時便可以此為依據，另外如果該紀錄有與事實不符的情形時，雇主也應即為處理及更正。

但在家工作，雇主也無法掌握員工確切的上下班時間，該怎麼辦呢？這時可參考「勞工在事業場所外工作時間指導原則」第3條第2項「電傳勞動工作者」的說明，請員工利用工作日誌或是線上登錄系統等方式提供出勤紀錄，供雇主記載。（實務上也有聽過雇主要求員工直接在群組上報到，像是「OOO，O點O分上班了」或是「OOO，O點O分下班了」，聽起來有點ㄎㄧㄤ，但也是一個方法啦）

延伸閱讀：工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！
勞工在事業場所外工作時間指導原則

☝🏻薪資計算
前兩天剛好有讀者提到，公司改成居家上班後卻被減薪（什麼跟什麼？），這樣真的沒問題嗎？即便是在家工作，由於勞工實際上仍然有提供勞務，僅僅是工作地點協商變更而已，因此雇主當然也就不能未經員工同意就擅自調降薪資或有其他不利的處分。除非員工依法提出請假（例如防疫照顧假、防疫隔離假或事假等等），這時候便可免除員工提供勞務的義務，雇主也才能依照所請的假別不發給相對應的薪資。

另外，若員工有加班的情況，雇主則當然也應依法發給加班費，不過由於員工在家工作期間較難受到雇主或主管的指揮監督，當加班並非必要行為時，雇主也難以立即提出反對的意思，因此建議勞資雙方可事前特別約定居家工作期間的加班申請制度，避免產生爭議。

值得一提的是，如果薪資結構中有非屬勞基法所定「工資」性質的其他津貼（例如依照通勤距離多寡發給的交通津貼或實支實付的差旅費等），因疫情期間員工改為在家工作，實際上並沒有通勤與出差的事實，因此這時雇主是有機會可以不發給這些薪資項目的。不過如果是每個月金額固定的津貼，就算名目上叫做交通津貼，但通常還是會被認定具有工資性質，即使改為在家上班，還是要照常發給了。

延伸閱讀：工資項目百百種，到底哪些要列入加班費計算基礎呢？

☝🏻其他注意事項
若雇主對於員工在家工作有其他規範，其實建議可以在勞動契約中議定，或是另外召開勞資會議與員工協商，重點是要在事前讓員工知悉遊戲規則，便能有效地避免未來產生勞資爭議。

其實對於雇主來說，員工在家工作真的不比在公司容易管理，但其實只要多花一點心思去瞭解相關辦法或是規定，其實說不定團隊的效率與士氣會大大的提升唷！這段期間大家都辛苦了（拍拍你也拍拍我自己），不管怎樣都不要輕忽懈怠🙂

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