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※ 引述《sad3 (投籃前的努力)》之銘言：
: 前幾天跟以前的同學聊天，他現在在某政府機關擔任17280的臨時人員
: 上班時間固定，工作內容簡單，基本上，甚麼薪水做甚麼事情這樣~
: 不過最近他抱怨，說關於他的請假等等的，他不清楚到底是怎樣~
: 我問他有沒有簽契約，他說有，但是契約只有寫聘期，沒有寫請假那些事情。
: 我又問他，當初面試的時候一定都有確認，怎麼現在爆這樣的事情出來。
: 他就說之前跟他洽談的先生已經離職，現在接那位先生的是一個小姐，
: 那個小姐就某天突然的質疑我同學的請假應該要怎麼把請假時間補回去。
: 我同學就說，當初的先生跟說他有病假事假可以請，滿一年還有年假!
: 但現在這位小姐卻說，前人的事情她不曉得，所以有問題!叫我同學去問更高層。
: 然後我同學就再問更高層一點的主管，沒想到，更高層主管竟然跟我同學說:
: 【你是臨時人員，事假病假可以請，但是要扣薪!】→是嗎???
很多人說不清楚，事假本來就是不支薪，不是扣薪(這二個概念不一樣)
所以請確認清楚，對方要表達的意思是：不支薪、還是扣薪
由於多數人都弄不清楚，只要知道意思沒錯即可，不用玩文字遊戲(或爭吵)

薪資除依法抵扣外，公司是不能隨便動的，
不支薪：因為勞工沒有支付勞務，所以雇主就不核付薪資 (公平)
扣薪：已支付勞務換取的薪資做減扣的動作(如法院扣款、勞工主動委託扣款等)

依據：
事假：勞工請假規則第七條 (使用的是不給工資，不是扣薪)
（事假）
勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。
事假期間不給工資。

病假：勞工請假規則第四條(節錄) (支半薪)
普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給

如果對方玩文字遊戲，違法怎麼辦：保留證據，離職後直接告勞工局

: 而且我同學說，主管竟然言語還很尖酸的質疑我同學為何要這樣問!
: 但是我同學根本就是因為單位的小姐問並且質疑我同學，同學才會去問主管啊......
: 我同學也有跟主管說，是因為單位小姐叫他去問，他才會這樣問......
: 結果也不知道怎樣，我同學說，那個主管用了不少尖酸以及暗示的詞語，
: 意思有點在告訴我同學說:【為什麼要問這些，你有甚麼問題嗎?】
: 然後我同學也拿出【行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點】給主管看
: 我剛剛找網站看一下，有一個審核項目的地方，
: 有一項是說:給假、薪資待遇及其他權力事項，是否符合勞動基準法相關規定。
: 但他之前簽約並沒有簽到詳述休假等出席缺席狀況的條約，現在主管就用"死無對證"
: 的態度，好像有點他說了算的意思!
資方是有公家機關的身分就比較好處理

不用擔心：如果是勞工身分，簽核的合約或是公司內部規章違反勞基法是無效的

人在屋簷下不得不低頭，工作上本來就是主管說了算，但是如果不爽

就保留證據，以後就告勞工局，讓他被勞動檢查一下，以後就不會亂說話

但是聽起來，應該是你同學用了非常不適當的方法問了這個問題

主管內心OS：我請假都要扣錢(不支薪)，小小的臨時人員跟我要求請事假給全薪

: 而且該要點裡面也有一點是說，假如聘用臨時人員未依照勞基法，是要懲罰的~
: 我同學說他跟那主管講的時候，那主管突然態度變超差的!

人在屋簷下，不得不低頭，工作上除非違反個人整體重大利益，不要跟主管起衝突
這樣跟主管起衝突，吃虧眼前虧的一定是你同學
沉穩一點，山水有相逢，簡單發個簡訊：感謝主管提醒：新人不能請事假，配合公司
規定，所以我明天請假就取消了。
離職後再跟勞工局告公司，我想主管會忙很久


: 還說【反正你也是有試用期的，試用期過後覺得你不適合，我們也不會讓你繼續做】
: 但是我記得現在根本沒有試用期這個東西吧! 但我同學就很單純，他就相信了!

勞基法沒有規定，但是真的有試用期，而且不違法
試用期內雙方(或單方)覺得不適合，可以隨時終止契約
如果是資方不要勞方，還是會有資遣費，如果符合規定，還是可以申請失業給付

: 因為我聽他這樣講，我覺得他被唬了!所以我想幫他問~(想叫他離開)
: 目前他有以下情況:都是查勞基法的~
: 1.條文:有簽定期契約。
: (同學說，該主管說，定期契約人員是不能領資遣費的。是嗎???)
: 我查勞基法，前提是"二、定期勞動契約期滿離職者。"才不能領資遣費!
: 所以，假如該主管以試用期不通過為由，想把我同學FIRE掉，
: 我同學可以要求資遣費嗎?

我們來說勞基法幾個定期契約的概念吧!
1.定期契約基本上要經過申請，不是資方說了算，但是一般我會跟別人解釋
你看這個工作是不是長期的，如果是那就不是定期契約，如果不是那就是
舉例來說：
(O) 飲料店需要工讀生：學校有上課期間，學生多，所以需要工讀生協助
公司突然要引用ISO，須整理資料，約需二個月

(X) 公司需要個送公文的人員
公司引用ISO須有人負責文件的管理

如果是短期的工作，就算沒有簽定期契約，我也不建議人員去爭議是不是
定期契約，但如果是長期工作，用短期契約規避雇主責任是違法的
PS.就算是定期契約，只要連續簽了二次就算是不定期契約

2.派遣人員是否可以簽定期契約
派遣人員可以簽定期契約，但是派遣公司不行
所以跟派遣公司簽的短期契約是否有效，有空間

定期契約期滿的確是沒有資遣費(還是可以跟就輔站申請失業給付)
但是如果不是定期契約，就有
所以是不是定期契約要確認
(請偷偷的跟勞委會確認，千千萬萬不要問現任主管/人事單位)

依據：
發文單位：
行政院勞工委員會
發文字號：
（89）台勞資二 字第 0011362 號
相關法條：
勞動基準法 第 9 條 ( 87.05.13 )
要旨：
「有繼續性工作」如何認定疑義

全文內容：一 所詢「有繼續性工作」如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞
動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，
又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之
保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契
約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所
稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成
此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是
否為非繼續性當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明
之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從
事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。
二 至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法
之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見
期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作
標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能
之勞工，因已無工作標的而不需要者。




發文單位：
行政院勞工委員會
發文字號：
（88）台勞資二 字第 002980 號
要旨：
有關工程臨時工，是否符合定期契約之非繼續工作

全文內容：一 勞動基準法所稱定期契約者，除應符合勞動基準法第九條及施行細則
第六條，有關期間之要件外，尚須依事實認定契約所約定之工作，是
否為該事業單位非繼續性之工作，與工程預算無關。
二 貴局函稱為服務商旅及維護行車安全，路線設施需加改善修護，狀似
日常設備之維護工作，可否以定期契約聘僱員工，應依事實認定，而
非僅以契約間之間隔作為判定標準。

(所以不是合約簽了就默默的算了，就算簽了跟法律衝突也是無效的)

發文字號：
（77）臺勞資二 字第 07422 號
勞動基準法 第 9 、84 條 ( 73.07.30 )
要旨：
事業單位約聘人員如其擔任繼續性工作，是否可依「行政院暨所屬各級機
關約僱人員僱用辦法」以定期契約方式僱用疑義

全文內容：凡適用勞動基準法之事業單位，勞資雙方的勞動契約，依勞動基準法第九
條第一項之規定，有繼續性工作應為不定期契約。本案事業單位僱用勞工
擔任繼續性工作，自應以不定期契約方式僱用；惟公務員兼具勞工身分者
，應依勞動基準法第八十四條規定辦理。


發文字號：
（87）台勞資二 字第 051472 號
勞動基準法 第 9 條 ( 87.05.13 )
要旨：
事業單位所僱用之短期性勞工可否簽訂一年期之定期契約

主 旨：所詢貴事業單位所僱用之短期性勞工可否簽訂一年期之定期契約乙案，復
如說明，請查照。
說 明：一、復貴公司八十七年十一月十一日函。
二、查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第九條定有明文。貴公
司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，
故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。
(講得很清楚吧!派遣公司是以派遣為業，所以不能簽定期契約)

(如果不是定期契約，那就沒有合約到期的問題，沒有合約到期的問題就有資遣費)



: 2.條文:雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
: (這是勞基法查到的，因為我同學說，當初講的是有假可以請，沒有說到要扣錢)
: (而且他合約上面也沒有說到關於請假的部分，大概都是口頭上的承諾!)
證據....有證據嗎，該證據有嚴重到這個程度嗎?
就像我履歷上畢業年月寫六月，可是畢業證書是七月，資方可以因為這樣資遣我嗎?
請你同學不要太鑽牛角尖

有關請假的部分，我碰過的公司多依照勞工請假規則
少部分優於一點點，但沒有全部的假都支全薪
我想當初對方的意思應該也是：依法的假你都可以請，至於薪資部分應該都沒有"提到"
既然雙方都沒有提到，你同學也未免太自利了吧!
(你沒有問支薪標準，對方應該也不會主動提)

如果資方的意思是：不支薪，只是表達成扣薪，應該沒有嚴重到的這樣的程度吧!


: 3.最重要的是這部分，關於各類休假的事情~
: A.條文:（例假）勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。
: 這條是有做到，因為他好像是周休二日。
: B.條文:（休假）紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。
: 他說是政府機關單位，那應該是有照這個走~
: 目前就是這個條文最為重要:
: C.第43條（請假事由）勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；
: 請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
: 這個意思就是說，"給假"跟"請假時間給薪"的標準，是由他上班的地方所訂的嗎?
: 所以如果主管說他可以請假，但是必須扣日薪1000，這樣我同學也得接受嗎?
: 因為這樣的意思，就是代表我同學並沒有假期可以請，要請假就是扣薪~我覺得不合理!

請確認對方意思是："不支薪"還是"扣薪"
如果月薪30000，請事假一天，當天不支薪，公司當月給付薪資29000，天經地義
如果月薪30000，請事假一天，當天扣薪，公司當月給付薪資28000，那就有問題
(月薪為單一薪俸制，很多公司薪資有很多設計，應該照雙方議定的遊戲規則)


: 4.最後手段:（勞工之申訴權及保障）勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令
: 規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
: 雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。

個人建議，真的不要走勞資爭議，對勞工真的不利(就算離職後)
除非真的個人損失很大或不這樣做違反個人的信條


: 我同學目前已經做好最壞準備，因為聽我同學轉述，我覺得那主管好像一副覺得我同學
: 問題很多，還意有所指的說"有的人在要求多於他自己該享受的福利還覺得理所當然"

個人覺得應該是你同學不會問問題且提問前沒有準備，也不會釐清對方的意思所造成
(為什麼雇主不用主動釐清.....因為勞工請假多會造成資方很多困擾及資源消耗
所以雇主能省就省吧!)


: 所以他聽我分析之後，覺得，他其實很想做這個工作，也很有興趣。
: 但是主管的意思讓他不得不覺得......好像有一種逼的感覺.....
其實看整篇文章，我覺得他主管還好
只是溝通上的問題而已
反倒是你同學提問前準備不足，提問時又用刀子抵著對方，如果對方該方面經驗不多
很容易擦槍走火

: 所以他也想知道他該怎麼保護自己
: 我幫他歸納以上4點，希望有版大可以幫我回答一下，因為他說他這幾天都還在想
: 這件事情，他會問是因為單位小姐叫他問的，結果，他也跟主管說是小姐說要問的，
: 但主管就覺得是我同學難搞......結果明明也不是很麻煩的事情，弄到有點僵...
: 而且，那位新接任的小姐真的很不會傳話，導致他自己覺得他現在很衰......
: 他說，新小姐亂講話傳話，結果害到的也只是一個工作很認真的臨時人員......
: 他真的覺得他現在很衰...我也聽不太下去...
: 原來，最單純的地方才是最險惡的地方啊~

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待價而沽
有人要沽我嗎..

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