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新人入職比舊人人工高？
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如何根據個別公司設計C&B策略？
Salary Survey點分析？
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〖認真聽〗教授真心話 😏 | 在家工作（上課）根本就很好 | #用最chill的姿態來上課 | 遠距參與的魔幻時刻 | 在家上班的優缺點 | #遠距有限公司 | WFH的組織傳播爭論 // 李長潔 ft. 阿丹老師、小也老師 💻
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，我們已經準備好回到正常美好的日常生活。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。
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但，你有想要回去辦公室上班嗎？#遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？🤔
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今天的節目，與 臺灣通傳智庫 的podcast節目「台灣問事」聯播，和世新大學的黃采瑛教授、文化大學的徐也翔教授，一起討論「#遠距課程」、「#在家上班」的可能與不可能。透過Robert C. Pozen與Alexandra Samuel在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略給大家~
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📌 #今天的內容有
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▶ 史上最長暑假，終於開學了
▶ 遠距課程超好玩~
▶ 數位溝通的（不）可能性
▶ 遠距授課是一個「魔幻的時刻」
▶ 用最Chill的姿態來參與
▶ 在家工作的神奇時刻
▶ 紙本公文遞送應該要數位化了吧~
▶ WFH到底有沒有效率
▶ 在家上班的「組織傳播」爭論
▶ 遠距有限公司
▶ 在家工作根本就很好
▶ 工作時最重要的是「八卦」

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📣 #KKbox 聽這裡：https://podcast.kkbox.com/episode/OsPXXbf_70BynlpB4_
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📣 #Firtory 聽這裡：https://open.firstory.me/story/cktxytj3y7jx80939n4q7egeg?ref=android
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📣 #Spotify 聽這裡：https://open.spotify.com/episode/75pLp2muay5h0V9h4CwI5v?si=CpzanfvHQi6rT_zpo-N0pA&utm_source=copy-link&dl_branch=1
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📣 #Apple 聽這裡：https://reurl.cc/KrpKpp
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📲 #FB 完整論述：https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1862370957283854&id=208541192666847

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/// 完整論述 ///
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，你是否也在期待日常生活能夠回到平常安定的狀態。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。但，你有想要回去辦公室上班嗎？遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？
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▓ #全世界最大的在家上班實驗
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在人手一機的時代，傳播學者José van Dijck（2013）在《連結的文化》中寫到，從Web1.0到Web2.0，就是2001到2012年之間的巨大數位轉型，傳播機器運作下的虛擬交流協作，成為一種重要的社會文化形式。勞動的場景亦無法自外，從電子郵件、互聯網站到同步視訊，組織的內部與外部運作，一直以來其實都被傳播技術與機器介入著（García-Orosa, 2019）。只是當前情景更加促使我們去思考，組織與個人的工作關係裡，技術介入所產生的意想不到的可能與不可能。
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連TIME雜誌都指出：「這是世界上最大的在家上班實驗。」越來越多的工作者與組織因為益情的關係，嘗試了遠距工作的可能性。從組織溝通（organizational communication）的角度來看，隨著組織轉向遠距協作，組織溝通也變得越顯重要。
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各個組織必須依據實際情況的變化，提出相應的工作安排，也留意員工個人的健康。甚至我們可能會突然發現，原本依賴面對面溝通的諸多工作場景中，其實存在著諸多問題，像是敷衍了事的工作規劃、相處不良的人際關係。
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▓ #遠距工作時，組織溝通更重要！
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所謂組織溝通，是指一個組織群體中的語言互動過程，強調由人與關係所建構出來的世界，我們每日的生活都無法離開組織中的訊息產製、互動模式、意義建構、領導統御、文化形塑等多種行為（秦琍琍，2011）。也就是說，幾乎人類生活中的所有事務，都是依靠組織及其協商、合作、交流來達成且構造世界（李長潔，2012）。所以，當人們不能群聚在一起時，究竟會不會造成工作上的不便與劣勢？
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遠距工作對生產力的影響，其實早在80年代時，因電信技術的發展而被討論過，當時的結論是：在家工作根本很好啊，其有較低的物理需求、較高的自主性、可以明確地交出成果。當然，能夠成功在家工作的人，通常有高度的自我激勵與自律能力（Olson, 1983）。不過，還是有研究者認為，工作需要有一個足以提供完全溝通的實體場所，才能促成對話與消減誤解（Kraut et al., 2002）。
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正如我們所經歷的，許多遠距協作的傳播技術已經存在或快速開發中，電子郵件、電子布告欄（bulletin boards）、即時訊息（instant messaging）、共享文件、視訊會議、通報服務（awareness services）等，這些數位技術在很大的程度上，協助了組織成員進行對話溝通，也滿足工作效能（Olson et al., 1997）。
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但也有學者如Kang等人（2020）針對僅依賴於電子郵件的遠距工作進行研究，他們發現，建立在電子郵件「收發」特質上的溝通，使得組織變得支離破碎。需要仰賴更完善的組織訊息規劃，例如定義郵件的重要性層級，才能讓組織成員真正參與到工作的運作中。
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▓ #四個遠距工作時應該注意的溝通策略
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Donald Sull、Charles Sull、Josh Bersin（2020）在麻省理工大學商學院的管理期刊上建議進入WFH的組織與人們，如何更快速、無痛地進入這個新的工作時代。他們找了441位人力資源管理者進行調查，結果發現「參與度」、「生產力」、「連結感」，是當前疫情下遠距工作首要的問題。這些問題除了傳播交流、任務協作的硬體與軟體備整外，更好、更適合的組織溝通設計就是關鍵之處。
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Robert C. Pozen與Alexandra Samuel（2021）在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書中，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略：
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1⃣ #訂好基本規則（ground rules）：雖然從前面的討論來看，人們在可以自主控制工作目標時，達到不錯的工作效能。但定立基本的團隊規則，才會幫助組織成員知道自己應該怎麼行動。所以，我們應該確立一套關於工作時間、會議舉辦、電子郵件傳遞、資訊共享的明確指南。人們才不會迷失在居家日常與不斷檢查最新訊息的漫漫長日中。
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2⃣ #建立團隊會議（team meetings）：每週的例常視訊會議，不但是為了傳遞最新的組織資訊，分享團隊工作成果，促進知識與經驗的交流。同樣重要的是，除了工作會議，我們應該擁有一段產生社會關係的友誼時光，像是虛擬的「茶水間閒聊」（water cooler），每天早上與同事一起喝一杯咖啡，讓組織成員在遙遠的距離中，仍然可以感受到同理心。此外，在視訊會議時打開鏡頭也是一個重要的溝通策略，其可以展現非語言溝通的暗示，表現許多無法言明的事情。
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3⃣ #善用一對一的交流（one on one）：當我們身處在實體辦公室時，一對一的溝通無時無刻都可能會發生。但進入到遠距工作後，一對一溝通的機會便要主動規劃與創造，以確保每一個人都沒有「脫隊」。這種較密切的互動並非用來進行嚴密細微的工作檢查，其目的是在發現組織成員需要支持與幫助的地方，讓每個人都可以獲得足夠的關注。
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4⃣ #確實地評估表現（performance reviews）：遠距工作的情況下，我們時常無法獲得足夠的工作反饋與激勵，有時候根本就被埋沒在螢幕背後。所以，清晰明確、容易上手的績效表現評估方式，可以讓組織成員彼此了解工作的成果，知道自己應該維持哪些優秀的做法，以及需要改進哪些盲點，或進一步地微調工作流程。這也是一個不錯的組織學習與個人成長的途徑。
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▓ #數位時代中的組織溝通素養
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遠距工作到底行不行的爭論，就這樣從80年代持續到現在，不管你接受與否，這已然是全世界的人都正在做（或已經做過）的事了。如何在居家上班、遠距工作的情境下，建立有效的組織溝通，尚有著巨大的挑戰。
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我們勢必須要花更多的時間制定工作計畫，穩定溝通的流程，協調各種事務，運用更豐富、更精確的口語表達與人際互動技巧，來創造與嘗試工作的新形態。無論我們是否可以真正地順利地進入「新的後疫情時代」，遠距工作的可能性，與對組織溝通素養的重視與培養，將是這場疫情中珍貴的學習與成果。
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🗂 #參考文獻
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1. Van Dijck, J. (2013). The Culture of Connectivity: A Critical History of Social Media. Oxford University Press.

2. García-Orosa, B. (2019). 25 years of research in online organizational communication. Review article. El profesional de la información (EPI), 28(5).

3. 秦琍琍（2011）。《重返實踐：組織傳播理論與研究》。台北：威仕曼。

4. 李長潔（2012）。組織傳播研究中的論述取徑：一個領域的探索。《傳播與管理研究》，11（2），3-38。

5. Margrethe H. Olson. 1983. Remote Office Work: Changing Work Patterns in Space and Time. Commun. ACM 26, 3 (March 1983), 182–187.

6. Kraut, R. E., Fussell, S. R., Brennan, S. E., & Siegel, J. (2002). Understanding effects of proximity on collaboration: Implications for technologies to support remote collaborative work. Distributed work, 137-162.

7. Olson, J. S., Olson, G. M., & Meader, D. (1997). Face-to-face group work compared to remote group work with and without video. In K. E. Finn, A. J. Sellen, & S. B. Wilbur (Eds.), Video-mediated communication (pp. 157–172). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

8. Kang, R., Zhu, H., & Konstan, J. (2020). Organizational Bulk Email Systems: Their Role and Performance in Remote Work. In microsoft.com.

9. Sull, D., Sull, C., & Bersin, J. (2020). Five ways leaders can support remote work. MIT Sloan Management Review, 61(4), 1-10.

10. Pozen, R. C., and Samuel A. (2021). Remote, Inc.. Harper Business.

本集主題：「台北．夜．店」介紹

訪問作者：許人杰　

內容簡介：
　　大稻埕、東區、信義區、天母、條通、木柵、大學城……
　　台北街頭，佇立著無數餐飲店家，或新潮，或文青，或古樸；端上桌的可能是義大利麵，是壽司，是三杯雞；可能是茶，是酒，是咖啡。

　　站在店外，看著店頭的裝潢設計與店內的燈光擺設；也看忙碌的老闆店員，以及笑語晏晏的顧客。
　　視線穿過玻璃窗，有了空間與人味的構圖；台北的夜，於是也多了溫度。

　　店家起起落落，開幕了，關門了。
　　城市的臉，不斷變幻。
　　或許我們可以慢下來，細細品味這座城市白晝與黑夜的變與不變。

　　城市漫遊者許人杰，將近1000個日子，持續在每個日落時分，走訪50多個捷運可達的城市巷弄；
　　以近500幅影像，捕捉「夜台北」的日常，隨興走拍，記錄你我既熟悉又未曾細細端詳的都會風情。

作者簡介：許人杰
　　城市漫遊者、作家，享受人與人之間溝通的溫度，擅於以攝影和文字捕捉都會巷弄中那些流光掠影間的故事。正式履歷表上填的是──日本筑波大學社會學博士，世新大學傳播管理學系副教授，專長：行銷、人力資源管理、市場及民意調查；但其實是永遠的斜槓──日語教學、出版編輯、生涯及職涯輔導、活動企畫執行、專欄作家、通告來賓；而斜槓外的斜槓──煮咖啡、觀晨曦、追落日、找彩虹、訪古屋、拍夜景，以創造優雅的生活、擁抱豐富的生命為人生目標。

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以下為本段內容文稿：

在網路工具興起之後，關於「工作型態」的探討，就有很多的訊息，開始顛覆過往在上個世紀大家的習慣。比如說吧，有個部分叫做「遠距離工作」。

可能在上個世紀的思維裡面，所謂的「遠距工作」是一個很不切實際，很讓人不安心的。可是似乎「遠距離工作」成了現在很多公司、很多團體裡面一個常態。

然而，不知道你有沒有發現，其實近幾年，又有一些矛盾的訊號。比如說，有一些頂尖的科技公司，開始慢慢的逐步縮減「遠距離工作」，讓一些原本不用固定進辦公室的人，開始一定還是要固定的進辦公室。

那你可能會感覺到很矛盾，到底是「遠距工作」比較好呢；還是把大家放在同一個辦公室比較好？

這個部分，其實我也常常在想喔；我在這邊呢，就把我最近讀到的一些研究報告，跟你做分享。

在2015年的《經濟學季刊》上面，有一個研究這樣說喔：「平均一個『遠距離工作』的員工，每年可以替公司增加＄1900美元的收益；這樣的利潤有大部分來自於辦公室租金的減少。」

除此之外呢，「遠距離工作」的員工，生產力比「傳統辦公室」員工，高出13％。

這些「遠距工作」的工作員，在工作當中的休息時間比較少，會比較準時開工，平均大概只花半個小時吃午餐。這些人認為自己的「專注力」比較高，對工作整體而言也比較滿意。

相較於在「辦公室」裡面的員工，「遠距工作」的辭職率，減少了50％。所以當你聽到這裡，你會發現這一個研究，似乎很支持「遠距離工作」。

那當然在2016年的荷蘭心理學家范依潘倫，他的研究也說喔：「遠距辦公者」對於工作的抗壓性比較高；工作遇到困難的時候，比較容易保持足夠的工作熱誠。相反的，在「辦公室工作」的員工，遇到困難的時候，工作熱誠往往會大為降低。

你可以想像這樣的狀況，就是當你身處於，有其他人在的辦公室的時候，不管如何，你都要表面上撐在那裡繼續工作；但是其實這在心理上，是會讓人很挫折的。

相反的，如果你身旁沒有這些同事的目光，你就可以適時的放鬆，不管是出去運動、睡個午覺，等到壓力獲得緩解之後，再繼續的面對挑戰；長期來看反而會更有效率，也容易保持工作的熱情。

可是呢，儘管「遠距離工作」有這些不容忽視的好處；但是呢「遠距離工作」的缺點，特別是在關於升遷的速度上面。

有研究就告訴我們，「遠距離工作者」，他在團體裡面升遷的速度，似乎沒有比在辦公室裡，固定上班的人比較快。

另外呢，在2008年，荷蘭的一位人力資源的學者，叫李德。他的研究報告也指出喔，「遠距離工作」可能導致創意思考下降，並不適合那些急迫性比較高、複雜企劃的工作。

這似乎可以理解成，如果你的工作，需要大量的跟人溝通協作，去做一些專案的串連；那這個時候，「遠距離工作」的特性，會讓你溝通的立即、直接，跟訊息的掌握度，會相對的比較低。

可是跟你分享這些研究，你會不會聽到現在，有一種「公說公有理，婆說婆有理」的感覺？

有些人就告訴我們，「遠距離工作」有助於創意；但是有些研究報告，又告訴我們「遠距離工作」會扼殺創意。

那其實呢，關於這方面的討論，剛剛你聽到這些看似矛盾的觀點，可能有很多是來自於經濟學家、人力資源的相關研究者。

可是呢，如果是在心理學，關於人格特質的研究。我們的看法就是喔，其實如果是那些注重自主性，對於工作比較有自信，也相信命運是掌握在自己手中的這些人。

這些人面對工作的特性，不管對主管，還是工作的職掌，會有比較高的忠誠度跟責任感。那事實上這些人，他就比較不在意長時間的獨處。

也就是說，這樣子人格特質的人，「遠距離工作」對他們來說，反而是加分的。但是相反的，有一些人他的天性，會比較重視辦公室的社交活動。

他喜歡身處於人群當中，特別是那些比較外向的性格的人，他還沒有辦法從「遠距離工作」當中，得到足夠的人際刺激。

他也就沒有辦法在工作當中，有足夠的滿足感。那這些人可能啊，長時間的遠距離工作，反而會降低他們的創意，跟工作表現。

所以呢，如果回到你自己身上，你到底適合「遠距離工作」，還是適合「固定上班」呢？

這個部分除了你的工作內容、業種、業態的考量之外，我想你可能還是要好好的覺察自己；認識自己才是一切的開始。

就好像是這些世界頂尖的網路公司，他們過去會認為，「遠距離工作」讓大家各司其職，是沒有什麼關係。

可是他們也慢慢的發現一件事，當科技的發展到一定的頂端的時候；其實人的協作，往往又很重要了。

所以我大膽做一個預測，我想這種到底是要「遠距離工作」，還是大家聚在一起，它可能會像一個波浪一樣。

當整個工作或整個團體，光譜過分的偏向「遠距離」的時候，這時候可能大家就要有意識的聚一聚。

可是當整個組織、團體，隨著固定的上班、固定的地點，有一點被限制住、被局限住的話；那它可能就要有意識的，稍微擴散一下。

然而我在這邊提到的是一個大膽，對於大趨勢、大方向的預測。我想如果你跟我一樣是創業者；在你的工作現場，在你的公司怎麼去調整這些事，不管做任何大小調整，都會是個大工程。

所以呢，我也希望你聽到這裡的時候，還是要審慎的評估，自己公司的結構跟特性。

但如果你是「個人」的話，隨著你證明自己的工作能力，跟價值的過程當中，或許你可以慢慢的，把別人跟你協作的方式，去調整到適合自己的人際距離。

如果比較多的獨處，會讓你更有生產力，可能你就要有意識的，把你的工作打造成大家可以容許，你可以「遠距離上班」的。

但是如果你很清楚知道，你只有在人群裡面，你只有在跟別人聊天互動裡，你才會有源源不絕的創意跟動力；那麼千萬不要因為「大家都說遠距離」，而你就讓自己離群索居。

因為如果你沒有搞清楚這一點的話，你可能可以享受短暫片刻的安靜，然後你會迎來很長時間的，莫名其妙的憂鬱感受、低潮感受；因為沒有人跟你互動。

所以呢，還是哪句老話，「認識自己，是一切的源頭跟開始」。希望今天的分享，能夠對你產生一些啓發與幫助，我是凱宇。

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期待跟你的相會，謝謝你的收聽，我們再會。